Arbeitsrecht Schweiz: Kündigung, Fristen und Ihre Rechte im Überblick

Das schweizerische Arbeitsrecht geht von einer anderen Grundannahme aus, als eine deutsche oder österreichische Leserin oder ein deutscher oder österreichischer Leser erwarten würde. Anstatt vor jeder Kündigung einen sachlichen oder personenbezogenen Kündigungsgrund zu verlangen, räumt das Schweizer Recht Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine weitgehende Kündigungsfreiheit ein, die im Wesentlichen nur an die Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist geknüpft ist.

Diese Freiheit ist nicht grenzenlos, doch die Grenzen funktionieren anders als in den Nachbarrechtsordnungen. Das Schweizer Recht fragt nicht, ob der Arbeitgeber einen wichtigen Grund hatte. Es fragt nur, ob die Kündigung in eine bestimmte, abschliessend aufgezählte Liste missbräuchlicher Motive fällt, und selbst dann besteht die Rechtsfolge in einer Entschädigung, nicht in einer Weiterbeschäftigung.

Informationen zuletzt geprüft am 21. Juli 2026. Diese Seite enthält allgemeine rechtliche Informationen zum Schweizer Recht und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar.

Weitgehende Kündigungsfreiheit statt Erfordernis eines wichtigen Grundes

Art. 335 OR bildet den Ausgangspunkt für den gesamten Themenbereich. Sowohl der Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis jederzeit ohne Angabe von Gründen kündigen, sofern die massgebende Kündigungsfrist eingehalten wird.

Das ist ein deutlich anderer Ausgangspunkt, als ihn eine mit dem deutschen oder österreichischen Kündigungsschutz vertraute Person erwarten würde. Der Arbeitgeber muss weder einen betrieblichen Grund noch ein Leistungsproblem noch überhaupt einen Grund nachweisen, bevor er kündigt.

Nur der Missbrauch wird eingeschränkt, keine allgemeine Fairnessprüfung

Die Kündigungsfreiheit wird einzig durch Art. 336 OR eingeschränkt. Diese Bestimmung zählt bestimmte Motive auf, die eine Kündigung missbräuchlich machen, etwa die Kündigung wegen einer persönlichen Eigenschaft, wegen der Ausübung eines verfassungsmässigen Rechts oder allein zur Verhinderung eines Anspruchs. Es handelt sich um einen abschliessenden Katalog schlechter Gründe, nicht um eine offene Fairness- oder Billigkeitsprüfung.

Die Rechtsfolge, wenn eine Kündigung in diesen Katalog fällt, ergibt sich aus Art. 336a OR, und sie lohnt sich, vor allem anderen zu verstehen. Eine missbräuchliche Kündigung begründet einen Anspruch auf Entschädigung von höchstens sechs Monatslöhnen, den das Gericht unter Würdigung der Umstände festsetzt. In keinem Fall entsteht ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Das Schweizer Recht kennt für diese Fälle keine Wiedereinstellung, was einen echten strukturellen Unterschied zu Rechtsordnungen darstellt, die eine solche vorsehen.

Die vier Themenseiten dieses Bereichs

Dieser Überblick verweist auf vier Themenseiten, die jeweils eine andere praktische Frage rund um die Beendigung oder Dokumentation eines Schweizer Arbeitsverhältnisses beantworten. Beginnen Sie mit der Seite, die zu Ihrer aktuellen Situation passt.

Kündigungsfristen beantwortet, wie viel Kündigungsfrist nach Ablauf der Probezeit einzuhalten ist, einschliesslich der genauen Bandbreiten nach Art. 335c OR und der Feinheit beim laufenden Dienstjahr, die fast jeden bei der ersten Berechnung überrascht.

Sperrfristen beantwortet, ob überhaupt gerade jetzt gekündigt werden darf, und behandelt die Sperrfristen bei Krankheit, Unfall, Schwangerschaft und obligatorischem Dienst nach Art. 336c OR sowie die sehr unterschiedlichen Folgen, je nachdem, ob eine Kündigung während einer solchen Frist oder kurz davor ausgesprochen wird.

Arbeitszeugnis beantwortet, was eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangen kann, und behandelt das Arbeitszeugnis nach Art. 330a OR sowie den Massstab, den sowohl Arbeitnehmende als auch Arbeitgebende erfüllen müssen.

Missbräuchliche Kündigung beantwortet, was zu tun ist, wenn eine Kündigung selbst nach einem der verbotenen Gründe in Art. 336 OR ausgesprochen worden sein könnte, einschliesslich der kurzen Fristen, die bei einer Entschädigungsklage zu beachten sind.

Warum das für Leserinnen und Leser in der Schweiz besonders wichtig ist

Eine deutschsprachige Suche zu Kündigungsfragen liefert überwiegend Inhalte, die für Deutschland geschrieben wurden, wo das System auf einem gesetzlichen Erfordernis eines wichtigen Grundes beruht, das es in der Schweiz so nicht gibt. Wer diese Erwartung auf die Schweiz überträgt, kommt nicht nur zu einer abweichenden Nuance, sondern zu tatsächlich falschen Schlussfolgerungen.

In der Praxis bedeutet das, dass Arbeitnehmende und Arbeitgebende in der Schweiz bei jedem Schritt die tatsächliche Schweizer Regel prüfen müssen: ob noch Probezeit gilt, welche Kündigungsfrist läuft, ob eine Sperrfrist die Kündigung ganz blockiert, und ob der Kündigungsgrund in die enge Kategorie des Missbrauchs fällt. Jede dieser Fragen hat ihre eigene Seite in diesem Themenbereich, und keine davon lässt sich zuverlässig anhand einer deutschen oder österreichischen Quelle beantworten.

Für wen dieser Bereich gedacht ist

Dieser Themenbereich richtet sich an alle, die einem Schweizer Arbeitsvertrag unterstehen, oder an alle, die jemanden auf dieser Grundlage beschäftigen, unabhängig von der Staatsangehörigkeit. Grenzgängerinnen und Grenzgänger, zuziehende Arbeitnehmende und langjährig Ansässige benötigen letztlich dieselben Antworten, da die zugrunde liegende Regel Bundesrecht ist und für Schweizerinnen und Schweizer wie für ausländische Staatsangehörige gleichermassen gilt.

Der Themenbereich geht von einem gewöhnlichen privatrechtlichen Arbeitsverhältnis nach Obligationenrecht aus. Er behandelt nicht die gesonderten Regeln für Bundes- oder Kantonsangestellte, die dem öffentlichen Dienstrecht statt Art. 319 ff. OR unterstehen, und er ersetzt keinen bestimmten Gesamtarbeitsvertrag, der für eine bestimmte Branche günstigere Bedingungen vorsehen kann.

Gesamtarbeitsverträge und individuelle Abweichungen

Viele der Regeln in diesem Themenbereich sind dispositives Recht, das ein Gesamtarbeitsvertrag oder ein individueller schriftlicher Vertrag anpassen kann, meist zugunsten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers. Eine Kündigungsfrist lässt sich häufiger vertraglich verlängern als verkürzen, und mehrere der oben genannten Seiten zeigen genau, wo dieser Spielraum besteht und wo nicht.

Es ist immer sinnvoll, zunächst den eigenen Arbeitsvertrag und, falls vorhanden, den für die Branche geltenden Gesamtarbeitsvertrag zu prüfen, bevor Sie sich auf die auf diesen Seiten beschriebene bundesrechtliche Grundregel verlassen. Diese Grundregeln gelten, wenn keine günstigere Regelung besteht, sind aber nicht zwingend das letzte Wort für jeden Betrieb.

Wie Sie weiter vorgehen

Wenn Sie bereits wissen, welche Frage Sie haben, gehen die vier oben genannten Seiten jeweils ausführlich darauf ein, mit Beispielrechnungen und den genauen gesetzlichen Fristen. Für das Schweizer Recht über das Arbeitsrecht hinaus ist unser Leitfaden zum Schweizer Recht der richtige Ausgangspunkt.