Österreichisches Arbeitsrecht: Kündigungsfrist, Abfertigung und Beendigung des Dienstverhältnisses

Das österreichische Arbeitsrecht beruht auf eigenen Gesetzen, getrennt von jenen Deutschlands, auch wenn beide Länder dieselbe Sprache und einen Großteil des Vokabulars teilen, das eine Suchmaschine liefert. Diese Übersichtsseite ist der Einstiegspunkt für den Bereich Arbeitsrecht dieser Website zu Österreich: wie ein Dienstverhältnis von der Einstellung bis zum Austritt geregelt ist, was bei seiner Beendigung mit Kündigungsfrist und Abfertigung geschieht, und welche unterschiedlichen Wege ein Dienstverhältnis in Österreich zu seinem Ende nehmen kann.

Zwei Gesetze tragen fast alles, was in diesem Bereich behandelt wird. Das Angestelltengesetz (AngG) legt die Kündigungsfristen und die grundlegenden Schutzbestimmungen für Angestellte fest, und das ABGB, Österreichs allgemeines Zivilgesetzbuch, wendet mittlerweile dieselbe Kündigungsskala auch auf Arbeiter an. Ein drittes Gesetz, das BMSVG, regelt die portable Abfertigungskasse, die seit 2003 für fast jedes österreichische Dienstverhältnis gilt.

Für das umfassendere Rechtssystem, in das dieser Bereich eingebettet ist, einschließlich der Gerichte, der Gesetzbücher und der Art, wie österreichische Gesetze zitiert werden, siehe die Österreich-Übersichtsseite.

Zuletzt geprüft am 22. Juli 2026. Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.

Die gesetzliche Grundlage: AngG und ABGB, nicht das deutsche BGB

Das österreichische Arbeitsrecht ist in erster Linie im Angestelltengesetz verankert, einem Gesetz für Angestellte, das Kündigungsfristen, Kündigungsschutz und, historisch, die ältere Abfertigung-ALT-Skala regelt. Arbeiter unterlagen bis vor relativ kurzer Zeit einem eigenen, im Allgemeinen weniger günstigen Regelwerk.

Diese Lücke schloss sich am 1. Oktober 2021, als § 1159 ABGB in Kraft trat, dessen Wortlaut § 20 AngG fast wörtlich entspricht. Seit diesem Datum folgt die Kündigungsfrist eines Arbeiters derselben Skala wie jene einer Angestellten, mit einer engen Ausnahme für Saisonbetriebe, die weiterhin über einen Kollektivvertrag eine kürzere Frist festlegen können.

Genau hier führt eine deutschsprachige Suche für eine österreichische Leserin oder einen österreichischen Leser in die Irre. Die entsprechende deutsche Bestimmung ist § 622 BGB, mit einer anderen Skala und einer anderen Systematik für den Kündigungstermin. § 622 BGB findet auf ein in Österreich begründetes Dienstverhältnis keine Anwendung, so ähnlich der Suchbegriff auch aussehen mag. Jede Erklärung des deutschen Kündigungsrechts beantwortet die falsche Rechtsordnung, nicht eine ungefähre Version der österreichischen.

Ein drittes Gesetz ist für alle, die über die Beendigung eines Dienstverhältnisses nachdenken, ebenso wichtig: das Betriebliche Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz, kurz BMSVG, das seit 2003 das portable Abfertigungssystem Abfertigung NEU in Österreich regelt. Das AlVG, das Gesetz zur Arbeitslosenversicherung, kommt ebenfalls ins Spiel, sobald die eigene Entscheidung des Arbeitnehmers das Dienstverhältnis beendet.

Kündigungsfristen im Überblick

Die gesetzliche Mindestkündigungsfrist des Arbeitgebers nach § 20 Abs 2 AngG beginnt bei sechs Wochen und verlängert sich im Laufe eines Berufslebens viermal, bis sie nach 25 vollendeten Dienstjahren fünf Monate erreicht. Die Kündigung durch den Arbeitgeber muss grundsätzlich zum Ende eines Kalendervierteljahrs erfolgen und nicht einfach eine feste Anzahl von Wochen ab dem Tag der Kündigung laufen, wodurch der tatsächliche letzte Arbeitstag später liegen kann, als die bloße Kündigungsfrist vermuten lässt.

Für einen Arbeitnehmer, der selbst kündigt, gilt eine einfachere Regel: eine Kündigungsfrist von einem Monat nach § 20 Abs 4 AngG, die zum letzten Tag eines Kalendermonats endet und durch Vereinbarung auf bis zu sechs Monate verlängert werden kann, jedoch nie länger sein darf als die Kündigungsfrist des Arbeitgebers für dasselbe Dienstverhältnis. Seit 1. Oktober 2021 gilt für Arbeiter nach § 1159 ABGB dieselbe Skala.

Die vollständige Skala, die Systematik des Kalendervierteljahrs und ein Rechenbeispiel dazu, wie sich dadurch ein realer Kündigungstermin verändert, werden auf der Seite Kündigungsfristen behandelt.

Abfertigung im Überblick: Abfertigung NEU im Vergleich zu Abfertigung ALT

Welches Abfertigungssystem für ein bestimmtes Dienstverhältnis gilt, hängt von einem einzigen Datum ab: ob der vertraglich vereinbarte Beginn des Dienstverhältnisses nach dem 31. Dezember 2002 liegt. Fast jedes heute beginnende Dienstverhältnis fällt unter die Abfertigung NEU nach dem BMSVG, bei der der Arbeitgeber laufend 1,53 Prozent des monatlichen Entgelts zuzüglich Sonderzahlungen in eine dem Arbeitnehmer gehörende BV-Kasse einzahlt, ohne Gehaltsobergrenze für diese Beitragsgrundlage.

Durchgehende Dienstzeit, die vor diesem Stichtag begonnen hat, kann weiterhin unter die ältere Abfertigung ALT fallen, eine Einmalzahlung nach § 23 AngG, berechnet als Vielfaches des letzten Monatsentgelts nach einer Stufenskala, die mit den Jahren durchgehender Dienstzeit von drei bis 25 Jahren ansteigt. Die beiden Systeme beantworten völlig unterschiedliche Fragen und sind für denselben Dienstzeitraum nicht austauschbar.

Wie das Dienstverhältnis endet, spielt speziell für die Abfertigung ALT eine enorme Rolle: Eine Selbstkündigung lässt die gesamte ALT-Einmalzahlung sofort verfallen, während eine Arbeitgeberkündigung oder eine einvernehmliche Auflösung sie erhält. Die Abfertigung NEU verhält sich wiederum anders, da ihre Beiträge durch keinen Beendigungsweg verfallen, sondern sich nur der Zeitpunkt der Auszahlung ändert. Die vollständige Systematik, die genaue ALT-Skala und ein Rechenbeispiel für die Beiträge werden auf der Seite Abfertigung behandelt.

Ein Dienstverhältnis auf drei Wegen beenden

Ein österreichisches Dienstverhältnis endet auf einem von drei Wegen, und jeder davon hat unterschiedliche Folgen für Kündigungsfrist, Abfertigung und Arbeitslosengeld.

Ein Arbeitgeber kann nach der oben beschriebenen Skala des § 20 AngG kündigen, wozu der Arbeitnehmer nicht zustimmen muss und wodurch beide Abfertigungssysteme sowie der Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitslosengeld ohne Sperre erhalten bleiben. Ein Arbeitnehmer kann nach § 20 Abs 4 AngG selbst kündigen, was bei der Kündigungsfrist einfacher ist, aber zwei Kosten mit sich bringt, mit denen viele erst beim Austritt rechnen: Ein Anspruch auf Abfertigung ALT verfällt zur Gänze, und nach § 11 AlVG greift eine vierwöchige Sperre beim Arbeitslosengeld.

Der dritte Weg, eine einvernehmliche Auflösung, ist eine gegenseitige Beendigung, bei der sich beide Seiten einfach auf ein Enddatum einigen, statt dass eine Seite einseitig kündigt. Da keine Seite einseitig gekündigt hat oder ein Verschulden trifft, vermeidet dieser Weg in der Regel die Arbeitslosengeld-Sperre, die eine einfache Selbstkündigung auslöst, und da es sich nicht um eine Kündigung im Sinne des § 23 Abs 7 AngG handelt, bleibt in der Regel auch ein Anspruch auf Abfertigung ALT erhalten, der bei einer Selbstkündigung verfallen würde.

Der vollständige Vergleich aller drei Wege, einschließlich der Frage, wann eine einvernehmliche Auflösung für einen Arbeitnehmer, der austreten möchte, die bessere Wahl ist, wird auf den Seiten Einvernehmliche Auflösung und Selbstkündigung behandelt.

Die Zahlen berechnen: zwei Rechner

Die Formeln hinter Kündigungsfristen und den Beiträgen zur Abfertigung NEU sind im Prinzip einfach, lassen sich von Hand aber leicht falsch berechnen, insbesondere die Kalendervierteljahr-Regel bei der Arbeitgeberkündigung und der nicht lineare Sprung zwischen den Dienstzeit-Schwellen der Abfertigung ALT.

Der Kündigungsfrist Rechner nimmt ein Eintrittsdatum und eine Dienstzeit entgegen und ermittelt den genauen gesetzlichen Kündigungstermin, wobei die Kalendervierteljahr-Regel dort angewendet wird, wo sie gilt. Der Abfertigung Rechner schätzt die im Rahmen der Abfertigung NEU in die BV-Kasse eingezahlten Beiträge für ein gegebenes Gehalt und einen gegebenen Zeitraum und stellt klar, dass sein Ergebnis eine Schätzung der eingezahlten Beiträge ist und keine zugesagte Endauszahlung, da das Veranlagungsergebnis der BV-Kasse nie im Voraus feststeht.

Beide Rechner beziehen sich nur auf die allgemeinen gesetzlichen Regeln, die in diesem Bereich beschrieben werden. Ein Kollektivvertrag, ein individueller Vertrag oder eine besondere Schutzfrist können das Ergebnis für einen bestimmten Arbeitnehmer verändern, weshalb die Rechner ein Ausgangspunkt und keine endgültige Antwort für einen Einzelfall sind.