Kündigungsfristen in Österreich: § 20 AngG einfach erklärt

Die Beendigung eines Dienstverhältnisses in Österreich richtet sich nach gesetzlichen Kündigungsfristen, nicht danach, was ein Vertrag zufällig vorsieht. Die zentrale Regel steht in § 20 des Angestelltengesetzes (AngG), dem Gesetz für Angestellte. Seit 1. Oktober 2021 gilt dieselbe Skala über § 1159 ABGB auch für Arbeiter.

Das ist nicht die Regel, die eine deutschsprachige Suche üblicherweise liefert. Das deutsche § 622 BGB verwendet ein einfaches Monatsende-System ohne Kalendervierteljahr-Erfordernis, und es gilt nicht für ein in Österreich begründetes Dienstverhältnis. Ein Arbeitgeber in Wien, Graz oder Linz kann nicht an einem beliebigen Datum kündigen und das jenseits der Grenze übliche einfache Monatsende-Ergebnis erwarten. Die Beendigung muss zum Ende eines Kalendervierteljahrs erfolgen, sofern der Vertrag nichts anderes vereinbart hat.

Zuletzt geprüft am 22. Juli 2026. Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.

Kündigungsfristen des Arbeitgebers nach § 20 AngG

Die Standardregel in § 20 Abs 2 AngG legt die Mindestkündigungsfrist des Arbeitgebers nach einer steigenden Skala fest, die an vollendete Dienstjahre gekoppelt ist. Die Uhr beginnt bei sechs Wochen und verlängert sich im Laufe eines Berufslebens viermal.

Das sind Mindestwerte, keine Zielwerte. Ein Dienstvertrag oder Kollektivvertrag kann dem Arbeitnehmer eine längere Kündigungsfrist einräumen, und viele tun das auch. Was ein Vertrag nicht kann, ist die Frist auf Arbeitgeberseite unter das in § 20 Abs 2 festgelegte Maß zu verkürzen, selbst mit unterschriebener Zustimmung des Arbeitnehmers.

Der standardmäßige Kündigungstermin nach Abs 2 ist das Ende eines Kalendervierteljahrs: 31. März, 30. Juni, 30. September oder 31. Dezember. § 20 Abs 3 AngG erlaubt es den Parteien, stattdessen einen anderen Kündigungstermin zu vereinbaren, entweder den 15. eines Monats oder den letzten Tag eines Monats. Diese Vereinbarung kann den Kündigungstermin verschieben, darf aber nicht dazu verwendet werden, die Fristdauer selbst unter das Mindestmaß des Abs 2 zu senken.

Die Kalendervierteljahr-Regel (Kündigungstermin)

Das ist die Eigenheit, die jemanden, der an ein einfaches monatsbasiertes System gewöhnt ist, am häufigsten überrascht. Sofern der Vertrag nicht die Alternative des 15. oder des Monatsendes nach Abs 3 festgelegt hat, läuft die Kündigungsfrist des Arbeitgebers nicht einfach für die angegebene Anzahl von Wochen oder Monaten ab dem Tag der Kündigung. Sie muss auch zum Ende eines Kalendervierteljahrs enden.

Nehmen wir eine Angestellte mit sechs vollendeten Dienstjahren. Sechs Jahre liegen zwischen der Fünf- und der Fünfzehn-Jahres-Schwelle, sodass ihre gesetzliche Kündigungsfrist drei Monate beträgt.

Kündigt ihr Arbeitgeber am 10. August, führen drei Monate ab diesem Datum zum 10. November. Der 10. November ist aber nicht das Ende eines Kalendervierteljahrs, sodass die Kündigung dort nicht wirksam werden kann. Das nächste Quartalsende an oder nach diesem Datum ist der 31. Dezember, sodass ihr letzter Arbeitstag der 31. Dezember wird, nicht der 10. November.

In der Praxis bedeutet das, dass die tatsächliche Dauer der Kündigungsfrist für einen ausscheidenden Arbeitnehmer oft länger ist als die bloße gesetzliche Zahl, manchmal um fast zwei zusätzliche Monate, allein weil der Drei-Monats-Zeitpunkt zufällig an dieser Stelle im Kalender liegt. Wer einen Kündigungstermin berechnet, muss zunächst die gesetzliche Frist vorwärts rechnen und dann auf das nächste Quartalsende aufrunden, sofern der Vertrag nicht bereits eine Monatsende- oder 15.-Alternative nach Abs 3 festgelegt hat.

Kündigungsfristen des Arbeitnehmers

Für einen Arbeitnehmer, der kündigen möchte, gilt nach § 20 Abs 4 AngG eine einfachere Regel: eine Kündigungsfrist von einem Monat, die zum letzten Tag eines Kalendermonats endet. Auf Arbeitnehmerseite gibt es nach der Standardregel kein Kalendervierteljahr-Erfordernis.

Diese Frist von einem Monat kann durch schriftliche Vereinbarung bis zu einer Obergrenze von sechs Monaten verlängert werden. Eine feste Grenze gilt immer: Wie lange die Kündigungsfrist eines Arbeitnehmers auch vereinbart wird, sie darf nie die Kündigungsfrist des Arbeitgebers für dasselbe Dienstverhältnis übersteigen. Beträgt die Kündigungsfrist des Arbeitgebers aufgrund der Dienstzeit zwei Monate, kann die vereinbarte Frist des Arbeitnehmers nicht auf drei Monate festgelegt werden.

Arbeiter und Angestellte: eine Regel seit 2021

Das österreichische Arbeitsrecht kannte früher zwei getrennte Kündigungssysteme: § 20 AngG für Angestellte und ein kürzeres, arbeitgeberfreundlicheres Regelwerk für Arbeiter. Diese Lücke schloss sich am 1. Oktober 2021, als § 1159 ABGB in Kraft trat, dessen Wortlaut § 20 Abs 2 und Abs 4 AngG fast wörtlich entspricht.

Das Ergebnis ist, dass die Arbeitgeberkündigungsfrist für einen Arbeiter nun derselben Skala von sechs Wochen, zwei Monaten, drei Monaten, vier Monaten und fünf Monaten bei denselben Schwellen von zwei, fünf, fünfzehn und fünfundzwanzig Jahren folgt und zum selben Kalendervierteljahr endet. Die eigene Kündigungsfrist eines Arbeiters folgt derselben Ein-Monats-Regel zum Monatsende, verlängerbar auf dieselbe Weise.

Es gibt eine Ausnahme, die man kennen sollte. § 1159 Abs 4 ABGB erhält kürzere Kündigungsfristen, die über einen Kollektivvertrag festgelegt werden, für Branchen, in denen Saisonarbeit (Saisonbetrieb) überwiegt. Die Angleichung ist also nahezu vollständig, aber nicht absolut, und wer in einer saisonalen Branche wie Tourismus oder Baugewerbe tätig ist, sollte den anwendbaren Kollektivvertrag prüfen, statt automatisch von der allgemeinen Skala auszugehen.

Österreich ist nicht Deutschland

Eine auf Deutsch eingegebene Suche nach Kündigungsfrist liefert sehr oft Ergebnisse, die auf dem deutschen § 622 BGB aufbauen, und dieses Gesetz regelt schlicht kein in Österreich ausgeübtes Dienstverhältnis. § 622 BGB verwendet eine eigene, mit der Dienstzeit steigende Skala von Kündigungsfristen, endet aber zum 15. oder zum letzten Tag eines Monats, ohne Erfordernis, dass die Kündigung auf ein Kalendervierteljahr fällt.

Diese Kalendervierteljahr-Systematik nach § 20 Abs 2 AngG und § 1159 ABGB hat in Deutschland kein Gegenstück und ist oft das einzige Detail, das einen berechneten Kündigungstermin um Wochen verschiebt. Wer eine Erklärung zu Kündigungsfristen liest, sollte sicherstellen, dass sie sich speziell auf österreichisches Recht bezieht, und nicht auf eine deutsche oder schweizerische Quelle, die zufällig für denselben Suchbegriff rankt.

Für die gesonderte Frage, was zusätzlich zur Kündigungsfrist zusteht, einschließlich Ansprüchen auf Abfertigung, siehe Abfertigung in Österreich. Um für ein gegebenes Eintrittsdatum und eine gegebene Dienstzeit einen genauen Kündigungstermin zu ermitteln, verwenden Sie den Kündigungsfrist Rechner.