Videoüberwachung am Arbeitsplatz: Ist sie erlaubt, und was regelt § 26 BDSG noch?

Das deutsche Recht kennt kein eigenes Gesetz mit dem Titel Überwachung am Arbeitsplatz. Was ein Arbeitgeber beobachten, filmen, protokollieren oder messen darf, ergibt sich aus drei getrennten Regelungsbereichen, die sich derselben Kamera aus unterschiedlichen Richtungen nähern, und jeder von ihnen kann eine Überwachungsmaßnahme für sich allein zu Fall bringen.

Der erste Bereich ist das Datenschutzrecht, in dem es darauf ankommt, ob eine Rechtsgrundlage besteht und ob die Maßnahme erforderlich ist. Der zweite ist das kollektive Arbeitsrecht: Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei technischen Einrichtungen, die zur Überwachung von Verhalten oder Leistung geeignet sind, und wird keine Einigung erzielt, entscheidet die Einigungsstelle nach § 87 Abs. 2 BetrVG. Der dritte Bereich ist das Strafrecht, das feste Grenzen zieht, über die keine Interessenabwägung hinweghelfen kann.

Beschäftigte suchen meist gezielt nach der Kamerafrage, und Kameras sind die zugespitzte Variante des Problems. Dieselbe Prüfung gilt für Software zur Bildschirmüberwachung, GPS in Firmenfahrzeugen, die Auswertung von Zugangskartenprotokollen, das Zählen von Tastaturanschlägen und die Aufzeichnung von Telefonaten, denn keine dieser Maßnahmen hat eine eigene gesonderte Erlaubnis.

Diese Seite erläutert, welche Rechtsgrundlage nach dem EuGH-Urteil von 2023 tatsächlich gilt, was § 26 BDSG weiterhin leistet, warum die durchgehende Filmaufnahme eines Arbeitsplatzes grundsätzlich als unzulässig gilt, was sich bei einem konkreten Verdacht einer Straftat ändert, warum § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG in der Praxis häufig die eigentliche Hürde ist, und welche Behörde das alles beaufsichtigt.

Informationen zuletzt geprüft am 20. Juli 2026. Diese Seite enthält allgemeine rechtliche Informationen und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar.

Welches Recht nach dem EuGH-Urteil von 2023 gilt

Jahrelang lautete die Standardantwort § 26 BDSG, die Vorschrift zur Verarbeitung von Beschäftigtendaten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses. Seit dem 30. März 2023 ist diese Antwort nicht mehr verlässlich.

In der Rechtssache C-34/21 entschied der EuGH über die deutsche Umsetzung von Art. 88 DSGVO. Art. 88 Abs. 1 DSGVO ist eine Öffnungsklausel, die den Mitgliedstaaten erlaubt, spezifischere Vorschriften für den Beschäftigungskontext zu erlassen, und Art. 88 Abs. 2 DSGVO verlangt, dass solche Vorschriften geeignete und besondere Maßnahmen zur Wahrung der menschlichen Würde, der berechtigten Interessen und der Grundrechte enthalten, mit besonderem Augenmerk auf Transparenz, konzerninterne Datenübermittlungen und Überwachungssysteme am Arbeitsplatz.

Das Gericht entschied, dass sich eine nationale Vorschrift, die den Anforderungen des Art. 88 Abs. 2 DSGVO nicht genügt, nicht auf die Öffnungsklausel des Art. 88 Abs. 1 DSGVO stützen kann, und dass eine Regelung, die lediglich wiederholt, was die DSGVO für jede Verarbeitung ohnehin verlangt, überhaupt keine spezifischere Vorschrift darstellt. Der Fall betraf § 23 Abs. 1 Satz 1 HDSIG, die hessische Parallelvorschrift, doch § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG ist inhaltsgleich formuliert.

Die Landesbeauftragte für den Datenschutz und die Informationsfreiheit Baden-Württemberg legt in ihrem veröffentlichten FAQ zum Urteil die Konsequenz klar dar: § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG kann keine Verarbeitung legitimieren, die nicht bereits nach Art. 6 Abs. 1 DSGVO zulässig ist. Eine Verarbeitung, die früher auf die Generalklausel gestützt wurde, wird jetzt unmittelbar an der DSGVO gemessen, typischerweise an Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO für das, was der Arbeitsvertrag selbst erfordert, und an Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO für die sonstigen Interessen des Arbeitgebers, wozu die Überwachung gehört.

Bei der praktischen Auswirkung lohnt sich Genauigkeit, denn sie fällt kleiner aus, als es die Schlagzeilen nahelegten. In der Sache hat sich der Prüfungsmaßstab kaum verändert: Erforderlichkeit und eine Interessenabwägung waren schon zuvor die entscheidenden Fragen. Verändert hat sich, dass die Generalklausel die Begründung nicht mehr allein tragen kann und dass die in Datenschutzhinweisen und Verarbeitungsverzeichnissen angegebene Rechtsgrundlage das widerspiegeln muss.

Was § 26 BDSG weiterhin leistet

Die Vorschrift wurde nicht aufgehoben und ist keineswegs bedeutungslos geworden. Nur § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG ist die Generalklausel, die das EuGH-Urteil untergräbt. Die übrigen Absätze der Vorschrift bleiben für die Überwachung am Arbeitsplatz weiterhin sehr bedeutsam.

§ 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG enthält die gesonderte, strengere Regel zur Verarbeitung von Beschäftigtendaten zur Aufdeckung von Straftaten. § 26 Abs. 2 BDSG regelt, wann eine Einwilligung im Beschäftigungsverhältnis freiwillig sein kann. § 26 Abs. 4 BDSG erlaubt eine Verarbeitung auf der Grundlage von Kollektivvereinbarungen, vorbehaltlich der Anforderungen des Art. 88 Abs. 2 DSGVO. § 26 Abs. 6 BDSG lässt die Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen der Beschäftigten ausdrücklich unberührt, und § 26 Abs. 8 BDSG definiert, wer als Beschäftigter gilt, eine Definition, die auch Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer, Auszubildende, Bewerberinnen und Bewerber sowie ehemalige Beschäftigte erfasst.

Die zutreffende Beschreibung der aktuellen Rechtslage lautet daher: § 26 BDSG gilt weiterhin, ist aber eingeschränkt. Er bildet nach wie vor den Rahmen, in dem sich die deutsche Praxis bewegt, während die allgemeine Erlaubnis an seiner Spitze die Hauptlast der Begründung nicht mehr allein tragen kann.

Die durchgehende Filmaufnahme eines Arbeitsplatzes

Die Datenschutzkonferenz, das gemeinsame Gremium der Datenschutzbehörden des Bundes und der Länder, veröffentlichte 2020 eine ausführliche Orientierungshilfe zur Videoüberwachung durch nicht-öffentliche Stellen. Ihr Abschnitt zur Beschäftigtenüberwachung ist die klarste veröffentlichte Aussage dazu, wie die deutschen Aufsichtsbehörden an diese Frage herangehen.

Eine dauerhafte Videoüberwachung im Beschäftigungsverhältnis wird darin als schwerwiegender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten beschrieben und gilt regelmäßig als unzulässig. Die Begründung ist verhaltensbezogen und nicht technisch: Müssen Beschäftigte während ihrer gesamten Arbeitszeit befürchten, dass ihr Verhalten aufgezeichnet, später rekonstruiert und ausgewertet wird, entsteht dadurch ein dauerhafter Überwachungs- und Anpassungsdruck, und ungewöhnliches oder auch nur abweichendes Verhalten setzt sie dem Risiko späterer Kritik, Spott oder Sanktionen aus.

Zwei weitere Aussagen aus dieser Orientierungshilfe sind es wert, sinngemäß wiedergegeben zu werden. Kameras sind nicht zulässig, wenn der Zweck darin besteht, die Arbeitsleistung, Sorgfalt oder Effizienz der Beschäftigten zu kontrollieren, eine Überwachung zur Verhaltens- oder Leistungskontrolle ist also unzulässig. Und dauerhafte Arbeitsplätze oder Bereiche, in denen sich Beschäftigte über längere Zeit aufhalten, dürfen grundsätzlich überhaupt nicht gefilmt werden, auch nicht mit der Begründung, dies diene der Diebstahlsprävention.

Durch den gesamten Abschnitt zieht sich eine Unterscheidung. Beschäftigte, die von einer Kamera, die Waren in einem öffentlich zugänglichen Verkaufsbereich schützt, nur beiläufig erfasst werden, stehen anders da als Beschäftigte, die im Fokus einer Kamera stehen. Im ersten Fall läuft die Prüfung über Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO, und die Behörden erkennen Diebstahl auf einer Verkaufsfläche als betriebstypisches Risiko an, sofern die Erfassung auf die tatsächlich gefährdeten Bereiche begrenzt bleibt und den Beschäftigten kamerafreie Bereiche verbleiben. Sobald Beschäftigte im Fokus der Kamera stehen oder dauerhaft erfasst werden, greift diese Begründung nicht mehr.

Heimliche Überwachung und die Verdachtsschwelle

Heimliche Überwachung ist keine Kategorie, die das deutsche Recht schlicht verbietet, doch der Zugang dazu ist eng, und es ist ein anderer Zugang als der für gewöhnliche offene Kameras.

§ 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG erlaubt die Verarbeitung von Beschäftigtendaten zur Aufdeckung einer Straftat nur, wenn dokumentierte tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass die betroffene Person im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, wenn die Verarbeitung zur Aufdeckung erforderlich ist und wenn das schutzwürdige Interesse der beschäftigten Person am Ausschluss der Verarbeitung nicht überwiegt, insbesondere wenn Art und Ausmaß der Maßnahme im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.

Jedes einzelne Merkmal hat eine Funktion. Der Verdacht muss sich auf eine Straftat beziehen, nicht auf eine bloße Vertragsverletzung, er muss auf Tatsachen beruhen, die vor Beginn der Maßnahme dokumentiert wurden und nicht erst nachträglich zusammengetragen werden, und er muss sich gegen eine Person oder eine eng abgrenzbare Gruppe richten. Die Behörden stellen klar, dass sich eine dauerhafte Überwachungseinrichtung auf diese Vorschrift überhaupt nicht stützen lässt, weil sie nur eine zeitlich befristete Maßnahme zulässt, und dass ein Arbeitgeber Beschäftigtendaten nicht auf Vorrat sammeln darf, in der Hoffnung, dass sich später ein Verdacht verdichtet.

Warum der Betriebsrat oft die eigentliche Hürde ist

§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gibt dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen. Die deutsche Praxis legt diese Vorschrift weit aus, denn ein System muss nicht eigens für die Überwachung entwickelt worden sein, um objektiv dazu geeignet zu sein.

Mitbestimmung bedeutet hier nicht bloße Anhörung. Wird nach § 87 Abs. 2 BetrVG keine Einigung erzielt, entscheidet die Einigungsstelle, und ihr Spruch tritt an die Stelle der Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Eine Maßnahme, die ohne dieses Verfahren eingeführt wird, ist kollektivrechtlich angreifbar, unabhängig davon, wie die datenschutzrechtliche Prüfung ausfällt.

Deshalb ist in einem Betrieb mit Betriebsrat in der Regel die Betriebsvereinbarung das maßgebliche Dokument. Die Orientierungshilfe der Datenschutzkonferenz nennt, was eine solche Vereinbarung regeln sollte: den Gegenstand der Verarbeitung, die Zweckbindung, die Datenminimierung, Art und Umfang der Daten, die Empfänger, die Rechte der Betroffenen, die Löschfristen sowie das Zugriffs- und Berechtigungskonzept. Sie hält außerdem fest, dass eine Vereinbarung ausdrücklich klarstellen sollte, dass die Leistungskontrolle als Zweck ausgeschlossen ist, und weist darauf hin, dass der Arbeitgeber Kamerainstallationen auch ohne Betriebsrat intern regeln sollte, etwa durch datenschutzkonforme Arbeitsanweisungen.

Zu beachten ist das Zusammenspiel mit dem EuGH-Urteil. Eine Kollektivvereinbarung nach § 26 Abs. 4 BDSG muss Art. 88 Abs. 2 DSGVO beachten. Sie kann eine Überwachung deshalb nicht einfach gestatten, sondern muss die dort geforderten Schutzmaßnahmen enthalten.

Orte, an denen keine Kamera hingehört

Manche Bereiche werden nicht abgewogen, sondern von vornherein ausgeschlossen. Die Behörden stufen eine Beobachtung, die den Intimbereich berührt, regelmäßig als unverhältnismäßig und damit als unzulässig ein, und nennen dabei Toiletten, Saunen, Duschen und Umkleidebereiche; im Abschnitt zum Beschäftigungsverhältnis kommen Sanitärräume, Pausenräume, Sozialräume und Ruhebereiche hinzu.

Das Strafrecht untermauert einen Teil dieser Grenze. Nach § 201a Abs. 1 Nr. 1 StGB macht sich strafbar, wer unbefugt von einer Person, die sich in einer Wohnung oder einem gegen Einblick besonders geschützten Raum befindet, eine Bildaufnahme herstellt oder überträgt und dadurch deren höchstpersönlichen Lebensbereich verletzt, mit Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren oder Geldstrafe. Eine Kamera in einer Umkleidekabine oder einer Toilette ist damit kein abzuwägendes datenschutzrechtliches Problem. Sie ist ein strafrechtliches.

Speicherdauer im Detail

Bei der Speicherdauer gerät eine ansonsten vertretbare Installation am häufigsten aus dem Ruder, und es ist einer der wenigen Punkte, zu denen die deutschen Leitlinien eine konkret verwertbare Zahl nennen.

Die Datenschutzkonferenz vertritt die Auffassung, dass sich in der Regel innerhalb von ein bis zwei Werktagen klären lässt, ob Aufnahmen gesichert werden müssen, sodass eine Speicherdauer von 72 Stunden im Regelfall zulässig ist. Eine längere Speicherung ist nicht verboten, doch die Begründungslast steigt mit der Dauer, und sie knüpft an konkrete Kameras und konkrete Umstände an, nicht an das gesamte System.

Ein Beispiel: Ein Lagerbetreiber überwacht eine Wareneingangszone außerhalb der Geschäftszeiten und speichert alles 30 Tage lang, weil das die werkseitige Voreinstellung des Rekorders ist. Über einen Monat hinweg speichert diese Installation rund 30 Tage Aufnahmen von jedem Fahrer, jeder Vertragspartnerin und jedem Beschäftigten, die den Eingang passiert haben, nur um die wenigen Sequenzen zu bewahren, die tatsächlich relevant sein könnten. Bei einem 72-Stunden-Zyklus erfasst dieselbe Installation weiterhin jeden Vorfall, denn Beschädigungen, Fehlmengen oder ein Eindringen fallen normalerweise innerhalb von ein bis zwei Tagen auf, sodass die relevante Sequenz gesichert werden kann, bevor sie überschrieben wird. Der Beweiswert bleibt nahezu identisch, während die Menge der gespeicherten Daten unbeteiligter Personen um rund neun Zehntel sinkt. Die Orientierungshilfe erkennt an, dass sich die Frist aus einem konkreten Grund verlängern lässt, etwa über eine mehrtägige Schließung, während der niemand vor Ort ist, um Schäden zu bemerken, stellt aber klar, dass interne Arbeitsablaufbequemlichkeit kein solcher Grund ist.

Ton, Bildschirme und weitere Überwachungsformen

Beim Ton gelten die strengsten Regeln, und genau dieser Punkt wird am häufigsten übersehen, weil viele Kameramodelle mit aktiviertem Mikrofon ausgeliefert werden. § 201 StGB stellt es unter Strafe, das nichtöffentlich gesprochene Wort einer anderen Person unbefugt aufzunehmen, mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder Geldstrafe. Die Orientierungshilfe der Datenschutzkonferenz greift das unmittelbar auf: Verfügt eine Videoüberwachungskamera über eine Tonfunktion, ist diese unumkehrbar zu deaktivieren.

§ 201 StGB ist zudem ein absolutes Antragsdelikt. § 205 Abs. 1 Satz 1 StGB macht die Verfolgung nach § 201 Abs. 1 und Abs. 2 StGB von einem Strafantrag der verletzten Person abhängig, und die Ausnahme für ein besonderes öffentliches Interesse in § 205 Abs. 1 Satz 2 StGB gilt nur für die §§ 201a, 202a, 202b und 202d StGB, nicht für § 201 StGB. Eine unbefugte Aufnahme von Gesprächen am Arbeitsplatz wird deshalb nur verfolgt, wenn die aufgenommene Person einen Strafantrag stellt. Die Regeln zur Aufnahme von Gesprächen sind unter Gespräche aufnehmen dargestellt.

Überwachung ohne Kamera folgt derselben Struktur. Software, die die Aktivität an einem Arbeitsplatzrechner protokolliert, Telematik in einem Firmenfahrzeug, die Auswertung von Zugangskartendaten zur Analyse von Anwesenheitsmustern und die Aufzeichnung von Telefonaten verarbeiten allesamt Beschäftigtendaten, benötigen allesamt eine Grundlage nach Art. 6 Abs. 1 DSGVO, unterliegen allesamt derselben Erforderlichkeits- und Abwägungsprüfung und sind allesamt technische Einrichtungen, die objektiv zur Überwachung von Verhalten oder Leistung geeignet sind, wodurch § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ins Spiel kommt.

Wenn die Überwachung rechtswidrig war

Eine verbreitete Annahme lautet, ein Datenschutzverstoß mache das daraus gewonnene Material vor dem Arbeitsgericht unverwertbar. So funktioniert das deutsche Recht nicht, und das Bundesarbeitsgericht hat dies am 29. Juni 2023 im Verfahren 2 AZR 296/22 unmissverständlich klargestellt.

Ein Arbeitnehmer wurde gekündigt, nachdem sein Arbeitgeber aufgrund eines anonymen Hinweises Aufnahmen einer deutlich gekennzeichneten Kamera an einem Werkstor ausgewertet hatte. Diese Aufnahmen zeigten nach Darstellung des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer das Betriebsgelände vor einer Überstundenschicht verließ, für die er später Vergütung geltend machte. Die Vorinstanzen nahmen ein Verwertungsverbot für die Aufnahmen an. Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidung auf und verwies die Sache zurück. Es entschied, dass im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich kein Verbot besteht, Aufnahmen einer offenen Videoüberwachung zu verwerten, die vorsätzlich vertragswidriges Verhalten belegen sollen, und dass dies selbst dann gilt, wenn die Überwachungsmaßnahme des Arbeitgebers den datenschutzrechtlichen Anforderungen nicht vollständig entsprach. Es entschied ferner, dass es grundsätzlich unerheblich ist, wie lange der Arbeitgeber wartete, bevor er das Material erstmals sichtete. Ausdrücklich offengelassen hat das Gericht, ob ein Verwertungsverbot in Betracht kommt, wenn eine offene Überwachungsmaßnahme eine schwerwiegende Grundrechtsverletzung darstellt.

Daraus folgt zweierlei. Die Verwertbarkeit vor dem Arbeitsgericht und die datenschutzrechtliche Rechtmäßigkeit sind getrennte Fragen, genau wie bei der Dashcam, und die Entscheidung stand und fiel damit, dass die Überwachung offen erfolgte. Diese Begründung lässt sich nicht auf heimliche Überwachung übertragen. Die entsprechende Frage in deutschen Zivil- und Strafverfahren ist unter heimliche Aufnahmen als Beweismittel dargestellt.

Wer die Überwachung am Arbeitsplatz beaufsichtigt

Die Zuständigkeit ist in Deutschland nach der Art der beaufsichtigten Stelle strikt aufgeteilt, nicht gemeinsam wahrgenommen. Der Bundesbeauftragte für den Datenschutz und die Informationsfreiheit, der BfDI, beaufsichtigt die öffentlichen Stellen des Bundes sowie Telekommunikations- und Postdienstleister. Die siebzehn Landesdatenschutzbehörden beaufsichtigen die öffentlichen Stellen ihres jeweiligen Landes und dessen Kommunen sowie darüber hinaus praktisch die gesamte Privatwirtschaft. Bayern ist die Ausnahme, die man kennen sollte: Dort gibt es zwei Behörden, den Bayerischen Landesbeauftragten für den Datenschutz für den öffentlichen Bereich und das Bayerische Landesamt für Datenschutzaufsicht für den privaten Bereich, weshalb es siebzehn Landesbehörden für sechzehn Länder gibt.

Für Beschäftigte eines privaten Unternehmens bedeutet das: Zuständig ist die Datenschutzbehörde des Landes, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz hat, und dort gehört auch eine Beschwerde über eine Kamera am Arbeitsplatz hin, nicht bei der Bundesbehörde. Beschwerden sind kostenlos und können ohne anwaltliche Vertretung eingereicht werden. Der Betriebsrat, sofern vorhanden, ist ein paralleler Weg mit eigenem Gewicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, und die Zivilgerichte sind ein dritter, denn die Behörden weisen selbst darauf hin, dass zivilrechtliche Ansprüche auf Unterlassung oder Schadensersatz gegen einen Verantwortlichen vor den Zivilgerichten geltend gemacht werden können.

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Häufig gestellte Fragen

Ist Videoüberwachung am Arbeitsplatz in Deutschland erlaubt?

Verboten ist sie nicht als solche, doch der zulässige Spielraum ist eng. Die deutschen Datenschutzbehörden stufen die dauerhafte Filmaufnahme von Arbeitsplätzen regelmäßig als unzulässig ein, ebenso Kameras, deren Zweck die Kontrolle von Leistung oder Verhalten der Beschäftigten ist. Rechtfertigen lässt sich eine Überwachung, die auf einen echten Sicherheitszweck in einem abgegrenzten Bereich beschränkt ist, in dem Beschäftigte nur beiläufig erfasst werden und kamerafreie Bereiche behalten.

Muss mein Arbeitgeber mich über eine Kamera informieren?

In der Regel ja. Es gelten die Transparenzpflichten aus Art. 13 und Art. 14 DSGVO, und sowohl die Rechtsprechung als auch die Behörden gehen von einer offenen Überwachung aus. Heimliche Maßnahmen sind die Ausnahme und auf den engen Weg über § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG beschränkt.

Gilt § 26 BDSG nach dem EuGH-Urteil noch?

Die Vorschrift steht unverändert im Gesetz. Der EuGH entschied am 30. März 2023 in der Rechtssache C-34/21, dass eine Generalklausel dieser Art keine spezifischere Vorschrift im Sinne von Art. 88 Abs. 1 DSGVO ist. § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG kann deshalb für sich allein keine Verarbeitung legitimieren, die Art. 6 Abs. 1 DSGVO nicht ohnehin erlaubt. Die übrigen Absätze des § 26 BDSG, einschließlich der Regel zur Aufdeckung von Straftaten und der Einwilligungsregel, gelten weiterhin.

Kommt ein neues deutsches Beschäftigtendatenschutzgesetz?

Derzeit nicht. In der vorangegangenen Legislaturperiode wurde ein Entwurf eines Beschäftigtendatengesetzes vorbereitet, der jedoch nicht Gesetz wurde, und das Vorhaben taucht im aktuellen Koalitionsvertrag nicht auf. Die auf dieser Seite beschriebene Rechtslage ist die geltende, und es gibt kein bereits verabschiedetes Ersatzgesetz, das nur noch auf sein Inkrafttreten wartet.

Darf mich mein Arbeitgeber bei Diebstahlsverdacht heimlich filmen?

Nur im Rahmen von § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG, der dokumentierte tatsächliche Anhaltspunkte verlangt, die einen Verdacht einer Straftat gegen eine Person oder eine eng abgrenzbare Gruppe begründen, außerdem Erforderlichkeit und eine dem Anlass angemessene Verhältnismäßigkeit. Ein allgemeiner Verdacht gegen die Belegschaft genügt dafür nicht, und die Behörden stellen klar, dass sich eine dauerhafte Installation nicht auf diese Vorschrift stützen lässt.

Kann der Betriebsrat ein Kamerasystem blockieren?

§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gibt dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die zur Überwachung von Verhalten oder Leistung geeignet sind. Wird keine Einigung erzielt, entscheidet die Einigungsstelle nach § 87 Abs. 2 BetrVG, und ihr Spruch tritt an die Stelle der Vereinbarung. Existiert ein Betriebsrat, ist dies in der Praxis oft die entscheidende Hürde.

Wie lange dürfen Kameraaufnahmen am Arbeitsplatz gespeichert werden?

Nach Auffassung der Datenschutzkonferenz lässt sich in der Regel innerhalb von ein bis zwei Werktagen klären, ob Aufnahmen gesichert werden müssen, sodass 72 Stunden im Regelfall zulässig sind. Eine längere Speicherung braucht eine konkrete, an bestimmte Kameras und Umstände geknüpfte Begründung, und interne Arbeitsablaufbequemlichkeit wird dafür nicht anerkannt.

Bei wem beschwere ich mich über Überwachung am Arbeitsplatz?

Bei einem privaten Arbeitgeber ist die zuständige Aufsichtsbehörde die Landesdatenschutzbehörde des Landes, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz hat. Der BfDI beaufsichtigt öffentliche Stellen des Bundes sowie Telekommunikations- und Postdienstleister und ist deshalb für einen privaten Arbeitsplatz nicht die richtige Adresse.