Calculateur de préavis en Belgique : le préavis expliqué (2026)

Si votre contrat a débuté entre le 1er janvier 2014 et le 31 mai 2026, vous pouvez consulter directement le tableau ou le calculateur ci-dessous. Un contrat qui a débuté avant cette date, ou qui débute à partir de juin 2026, doit d'abord passer par les sections consacrées aux régimes.

Demandez à un moteur de recherche belge « calcul préavis » et il renvoie souvent un tableau unique, comme si un seul chiffre pouvait répondre à la question. En réalité, le préavis belge se détermine dans l'un de quatre régimes différents, selon la date à laquelle votre contrat de travail a débuté, et non la date d'aujourd'hui.

Un contrat entamé en 2011 se mesure sur une échelle différente de celui entamé en 2021, et à partir de l'été 2026, un contrat qui débute en juin se lit légèrement différemment de celui qui débute en août. Pour toute personne engagée avant 2014, la réponse n'est même pas une seule consultation de tableau, mais deux calculs additionnés. La pratique juridique belge appelle cela l'opzegtermijn en néerlandais et le préavis en français, deux noms pour le même ensemble de règles.

Cette page passe en revue les quatre régimes, présente l'échelle complète avec ses points de repère, et propose un calculateur qui effectue la recherche dès que vous indiquez la date de début de votre contrat.

Informations vérifiées pour la dernière fois le 21 juillet 2026. Cette page fournit des informations juridiques générales et ne constitue pas un avis juridique pour un cas individuel.

Catégories protégées : les règles générales ci-dessus ne s'appliquent peut-être pas à vous

L'échelle et les chiffres décrits sur cette page constituent les règles générales applicables à un licenciement ou à une démission ordinaires. Ils ne s'appliquent pas tels quels à un travailleur relevant de l'une des catégories protégées ci-dessous. Chacune bénéficie de sa propre indemnité forfaitaire, et parfois de sa propre procédure, à la place des règles générales.

• Travailleuses enceintes. En vertu de l'article 40 de la loi sur le travail du 16 mars 1971, la protection court à partir du moment où l'employeur est informé de la grossesse jusqu'à un mois après la fin du repos postnatal. Un licenciement injustifié pendant cette période donne lieu à une indemnité forfaitaire de six mois de rémunération brute.
• Délégués syndicaux et candidats aux élections sociales. En vertu de la loi du 19 mars 1991, l'indemnité forfaitaire varie selon l'ancienneté : deux ans de rémunération en dessous de 10 ans d'ancienneté, trois ans de rémunération de 10 à moins de 20 ans, et quatre ans de rémunération à partir de 20 ans. Lorsque la réintégration est demandée et refusée dans les 30 jours, l'employeur doit ce montant, majoré des rémunérations restant à courir jusqu'à la fin du mandat électoral.
• Conseillers en prévention. En vertu de l'article 10 de la loi du 20 décembre 2002, l'indemnité est de deux ans de rémunération en dessous de 15 ans de service en tant que conseiller en prévention, et de trois ans de rémunération à partir de 15 ans. Une procédure spéciale s'applique avant tout licenciement : l'employeur doit notifier le conseiller et solliciter l'accord préalable du comité CPPT, et lorsque cet accord est refusé ou n'est pas donné à temps, l'employeur doit obtenir l'avis de l'inspecteur du travail avant de poursuivre.
• Crédit-temps. En vertu de l'article 21 de la CCT nr. 103, la protection débute trois mois avant la date de début demandée lorsque l'employeur occupe plus de 20 travailleurs, ou six mois avant lorsqu'il en occupe 20 ou moins, et prend fin trois mois après la fin de la période de crédit. Une violation donne lieu à une indemnité de six mois de rémunération.
• Congé thématique (congé parental, congé pour assistance médicale, congé pour soins palliatifs). Ce régime repose sur un instrument distinct du crédit-temps ci-dessus : en vertu de l'article 101 de la loi de redressement du 22 janvier 1985, la protection court à partir du jour où le congé est convenu ou demandé jusqu'à trois mois après sa fin. Une violation donne lieu à une indemnité de six mois de rémunération brute.

Ces indemnités de protection ne se cumulent ni entre elles ni avec l'indemnité de rupture ordinaire. Lorsqu'une catégorie protégée s'applique, son indemnité propre remplace la règle générale décrite ci-dessus, elle ne s'y ajoute pas.

Indiquez de quel côté du préavis il s'agit, donné par un employeur ou par votre propre démission, la date de début de votre contrat, et la date à laquelle le préavis a été donné. Le calculateur détermine automatiquement lequel des quatre régimes s'applique à partir de la date de début, et renvoie le préavis en semaines. Pour un contrat antérieur à 2014, il demande également si vous êtes employé ou ouvrier, et pour un employé, si la rémunération annuelle brute au 31 décembre 2013 dépassait le seuil de 32.254 euros, car cela détermine la manière dont la partie figée de votre préavis est calculée.

Comment fonctionne l'échelle

L'échelle ci-dessous correspond à l'article 37/2, paragraphe 1er, de la loi du 3 juillet 1978, applicable depuis le 1er janvier 2014 au préavis donné par l'employeur, identique pour un employé et pour un ouvrier depuis la réforme du statut unique. Elle se lit par tranches d'ancienneté, « de X à moins de Y », chacune associée à un nombre de semaines.

Trois repères sont à retenir : 5 ans d'ancienneté donnent 18 semaines, 10 ans donnent 33 semaines, et 20 ans donnent 62 semaines.

Les quatre régimes, et lequel s'applique à vous

Contrats ayant débuté avant le 1er janvier 2014

Ne se lit pas du tout dans ce tableau. Il s'agit d'un calcul en deux parties relevant de deux corps de règles distincts, détaillé plus loin.

Contrats ayant débuté du 1er janvier 2014 au 31 mai 2026

L'échelle ci-dessus s'applique sans plafond, jusqu'à 23 ans d'ancienneté et au-delà, à raison d'une semaine supplémentaire par année additionnelle.

Contrats ayant débuté du 1er juin 2026 au 31 juillet 2026

La loi du 18 mai 2026 a inséré l'article 37/2, paragraphe 1er/1, plafonnant le préavis donné par l'employeur à 52 semaines dès que l'ancienneté atteint 17 ans. En dessous de 17 ans, l'échelle ci-dessus reste inchangée. À partir de 17 ans, le préavis se maintient à 52 semaines au lieu de continuer vers 54, 57, 60, 62 semaines et au-delà. Le plafond ne concerne que les contrats débutant à partir du 1er juin 2026. Un contrat déjà en cours à cette date continue à s'accumuler sur l'échelle non plafonnée, de manière permanente.

Contrats débutant à partir du 1er août 2026

La loi du 3 juin 2026 (NUMAC 2026201577) superpose un second changement au premier. Pour les contrats débutant à partir du 1er août 2026, les paliers progressifs des six premiers mois, 1 semaine, puis 3, puis 4, puis 5 semaines, sont remplacés par une semaine fixe pour l'ensemble des six premiers mois. Il ne s'agit pas d'un changement propre à l'employeur : il réécrit simultanément les trois échelles de l'article 37/2, le préavis de l'employeur au paragraphe 1er, le préavis de démission de l'employé au paragraphe 2, et le contre-préavis au paragraphe 3. Un contrat débutant à partir du 1er août 2026 cumule les deux réformes de 2026.

Si votre contrat a débuté avant 2014

Pour un contrat ayant débuté avant le 1er janvier 2014, le cliquet transitoire prévu par les articles 67 à 69 de la loi du 26 décembre 2013 s'applique. Le préavis correspond à la Partie 1 plus la Partie 2, additionnées.

La Partie 2 correspond à l'ancienneté comptée à partir du 1er janvier 2014, compteur remis à zéro, appliquée à la même échelle que celle utilisée pour les contrats postérieurs à 2014 ci-dessus.

La Partie 1 se décline en trois branches, selon le statut et la rémunération au 31 décembre 2013.

Un employé moins bien rémunéré, dont la rémunération annuelle brute au 31 décembre 2013 était de 32.254 euros ou moins, a une Partie 1 de 3 mois par période entamée de 5 ans d'ancienneté antérieure à 2014. Une période entamée compte intégralement, de sorte que 6 ans représentent deux périodes entamées, soit 6 mois.

Un employé mieux rémunéré, dont la rémunération dépassait ce seuil, a une Partie 1 différente : un mois par année entamée, avec un minimum de trois mois. Il s'agit de la règle légale par défaut prévue par l'article 68 tel que modifié, en vigueur depuis le 28 octobre 2023, sauf si une clause de préavis valable figurait déjà dans le contrat au 31 décembre 2013, auquel cas cette clause s'applique à la place. L'ancienne « formule Claeys », un repère construit par les tribunaux pour un « délai raisonnable » utilisé entre 2014 et le 27 octobre 2023, n'est plus qu'une doctrine historique pertinente uniquement pour les licenciements tranchés durant cette période antérieure, et non la règle applicable à un licenciement calculé aujourd'hui.

Pour un ouvrier, la Partie 1 découle de la convention collective sectorielle de la commission paritaire dont relevait l'employeur au 31 décembre 2013, et elle ne peut pas se résumer ici à un chiffre unique : cela dépend du secteur. Vérifiez la convention applicable à votre commission paritaire, ou utilisez le calculateur ci-dessus, qui refuse de deviner et signale le résultat comme incomplet.

Comme la Partie 1 antérieure à 2014 d'un ouvrier est généralement moins favorable que ce que produirait l'échelle de 2014, l'ONEM verse un complément financé par l'État, l'indemnité en compensation du licenciement, pour les ouvriers engagés avant le 1er janvier 2014 et licenciés avec une ancienneté suffisante. Ce complément porte le préavis ou l'indemnité effectivement payés jusqu'au niveau qu'aurait produit l'échelle postérieure à 2014, il est versé par l'ONEM et non par l'employeur, et se demande au moyen du formulaire C4.

Préavis donné par le travailleur

Si vous démissionnez, une échelle plus courte s'applique, quelle que soit la date de début de votre contrat.

Le préavis donné par un travailleur ne dépasse jamais 13 semaines, quelle que soit l'ancienneté. Pour les contrats débutant à partir du 1er août 2026, la tranche inférieure à 6 mois se réduit également à une semaine fixe.

Un mécanisme connexe est le contre-préavis, prévu par l'article 37/2, paragraphe 3. Trouver un nouvel emploi pendant que l'on preste le préavis donné par l'employeur raccourcit l'obligation restante : 1 semaine en dessous de 3 mois d'ancienneté, 2 semaines de 3 à 6 mois, 3 semaines de 6 mois à 1 an, 4 semaines à partir d'1 an. À partir du 1er août 2026, le palier inférieur à 6 mois se simplifie également, à 1, 3 et 4 semaines.

Quand le préavis débute et comment il doit être donné

Le préavis ne débute pas le jour où il est donné. Il débute le lundi qui suit la semaine calendrier au cours de laquelle le préavis a été donné, et non simplement le jour suivant. Un préavis remis un mardi ne commence à courir que le lundi suivant.

La manière dont le préavis peut être donné est asymétrique. Un travailleur peut remettre un document signé, envoyer une lettre recommandée (qui prend effet le troisième jour ouvrable suivant l'envoi), ou recourir à un exploit d'huissier de justice. L'employeur dispose de moins d'options : seules la lettre recommandée ou l'exploit d'huissier de justice sont valables, sous peine de nullité. La simple remise d'une lettre, qui fonctionne pour une démission, n'est pas valable pour un préavis donné par l'employeur.

Si le préavis donné par l'employeur revêt la mauvaise forme, le préavis lui-même est nul, mais le licenciement reste acquis : la relation de travail prend fin immédiatement, à la date voulue par l'employeur. Ce qui change, c'est la conséquence : un préavis nul transforme l'obligation de l'employeur en une indemnité couvrant la période de préavis, plutôt qu'un préavis effectivement presté. Un litige portant sur la validité du préavis, ou sur le montant de l'indemnité due à la place, relève du tribunal du travail.

Congé de sollicitation pendant le préavis

Pendant un préavis, quel qu'en soit l'auteur, un congé payé pour rechercher un nouvel emploi est disponible. Il s'agit du congé de sollicitation, et son ampleur dépend de l'existence d'un outplacement.

Avec outplacement, le congé est d'1 jour, ou de deux demi-jours, par semaine pendant toute la durée du préavis.

Sans outplacement, la réponse dépend de la durée du préavis, et c'est là que la plupart des résumés se trompent. Si votre préavis total est de 26 semaines ou moins, vous bénéficiez d'un jour complet, ou de deux demi-jours, par semaine pendant toute la période. Cela couvre la majorité des travailleurs licenciés, puisque sur l'échelle ci-dessus, le préavis ne dépasse 26 semaines qu'à partir d'environ huit à neuf ans d'ancienneté. Ce n'est que lorsque le préavis dépasse 26 semaines qu'il débute à un demi-jour par semaine et augmente jusqu'à un jour complet pour les 26 dernières semaines.

Le travail à temps partiel réduit ce congé proportionnellement.

Ce qui dépasse l'échelle légale

Tout ce qui précède constitue le plancher fédéral fixé par la loi du 3 juillet 1978, et pas nécessairement la réponse complète pour un travailleur donné.

L'emploi en Belgique est organisé par secteurs, chacun disposant d'une commission paritaire, un organe conjoint de représentants des employeurs et des syndicats. Ces commissions négocient des conventions collectives, les CCT, et lorsqu'elles sont rendues obligatoires par arrêté royal, un mécanisme appelé force obligatoire générale, la convention lie tous les employeurs relevant du champ de la commission. Une CCT sectorielle peut prévoir un préavis plus long que l'échelle légale, et c'est le cas dans plusieurs secteurs. Le numéro de la commission paritaire figure souvent, en pratique, sur la fiche de paie, et une commission donnée peut imposer ses propres mentions supplémentaires sur celle-ci, mais la liste des mentions obligatoires fixée par l'AR du 27 septembre 1966 ne l'exige pas en elle-même. Lorsque la commission paritaire dont relève un employeur n'est pas déjà connue, l'outil de recherche officiel disponible sur public-search.werk.belgie.be permet une recherche par numéro ou nom de commission déjà connu, ou de parcourir la liste complète ; ce n'est pas un assistant qui identifie une commission à partir d'une description du travail effectué. Lorsque la commission ne peut vraiment pas être identifiée de cette manière, la voie officielle consiste à adresser une demande d'avis écrite au Contrôle des lois sociales, qui prend au moins quatre mois et produit un avis non contraignant, seuls les tribunaux du travail pouvant trancher définitivement la question.

Par ailleurs, les travailleurs comptant au moins 6 mois d'ancienneté qui sont licenciés peuvent, séparément, invoquer la CCT 109 relative au licenciement manifestement déraisonnable : lorsqu'un licenciement ne présente aucun lien avec la conduite ou l'aptitude du travailleur et ne répond à aucune nécessité opérationnelle, un juge peut accorder une indemnité de 3 à 17 semaines de rémunération, en plus du préavis ou de l'indemnité de rupture. Cela exclut les travailleurs intérimaires, les contrats d'étudiant, les licenciements liés à l'âge légal de la pension, et les licenciements collectifs. Les licenciements collectifs suivent une procédure distincte d'information et de consultation prévue par la loi du 13 février 1998 (dite loi Renault), dont le déroulement précis est fixé par la CCT 24, plutôt que les règles individuelles décrites sur cette page.

Le délai qui met fin à toute action

L'article 15 de la loi du 3 juillet 1978 prescrit les actions nées d'un contrat de travail au premier des deux délais suivants : un an après la fin du contrat, ou cinq ans après le fait qui donne lieu à l'action, selon celui qui arrive en premier. Le délai de cinq ans est lui-même plafonné de façon à ne jamais pouvoir dépasser un an après la fin du contrat. La portée est large : elle couvre les actions nées du contrat en général, ce qui inclut aussi bien une action en paiement d'une indemnité de rupture impayée qu'une contestation d'un licenciement.

Lorsque l'indemnité de rupture est payée par tranches en vertu de l'article 39bis, une règle particulière s'applique : le délai d'un an court à partir de la dernière tranche mensuelle effectivement payée par l'employeur, et non à partir de la date de fin du contrat.

Ce délai ne s'interrompt pas pendant qu'une réclamation fait l'objet d'une négociation informelle, ni pendant qu'un litige avec l'ONEM suit son cours.

Cet article est fourni à titre purement informatif et ne constitue pas un conseil juridique. Il ne remplace pas l'avis d'un avocat ou d'un autre professionnel du droit compétent pour votre situation. Les informations sont générales et peuvent ne pas correspondre à votre cas. Les CCT sectorielles et les clauses contractuelles peuvent modifier le résultat, et la législation évolue régulièrement, vérifiez les textes en vigueur sur ejustice.just.fgov.be et emploi.belgique.be. Mis à jour le 21 juillet 2026.