Opzegtermijn Berekenen in België: Alles over de Opzegtermijn (2026)

Als uw arbeidsovereenkomst is gestart tussen 1 januari 2014 en 31 mei 2026, kunt u meteen naar de tabel of de rekentool hieronder. Een contract dat vroeger is gestart, of dat vanaf juni 2026 start, vraagt eerst de uitleg over de regelingen hieronder.

Wie op een Belgische zoekmachine "opzegtermijn berekenen" intikt, krijgt vaak één enkele tabel te zien, alsof één cijfer volstaat als antwoord. In werkelijkheid is de Belgische opzegtermijn een opzoeking binnen een van vier verschillende regelingen, bepaald door de datum waarop uw arbeidsovereenkomst is gestart, niet door de datum van vandaag.

Een contract dat in 2011 is gestart, wordt op een andere schaal gemeten dan een contract uit 2021, en vanaf de zomer van 2026 verschilt een contract dat in juni start lichtjes van een contract dat in augustus start. Voor wie vóór 2014 in dienst kwam, is het antwoord zelfs geen enkele opzoeking, maar de optelling van twee berekeningen. In de Belgische arbeidsrechtelijke praktijk noemt men dit de opzegtermijn.

Deze pagina overloopt alle vier de regelingen, geeft u de volledige schaal met haar ankerpunten, en bevat een rekentool die de opzoeking voor u doet zodra u de startdatum van uw contract invult.

Informatie laatst geverifieerd op 21 juli 2026. Deze pagina biedt algemene juridische informatie en vormt geen juridisch advies voor een individueel geval.

Beschermde categorieën: de algemene regels hierboven gelden mogelijk niet voor u

De schaal en cijfers op deze pagina zijn de algemene regels voor een gewoon ontslag of een gewone ontslagname. Ze gelden niet zoals hier beschreven voor een werknemer die onder een van de beschermde categorieën hieronder valt. Elke categorie geniet een eigen vaste vergoeding, en in sommige gevallen een eigen procedure, in de plaats van de algemene regels.

• Zwangere werkneemsters. Op grond van artikel 40 van de arbeidswet van 16 maart 1971 loopt de bescherming vanaf het moment waarop de werkgever op de hoogte wordt gebracht van de zwangerschap tot één maand na het einde van de postnatale rustperiode. Een ongerechtvaardigd ontslag binnen die periode geeft recht op een vaste vergoeding van zes maanden brutoloon.
• Vakbondsafgevaardigden en kandidaten bij de sociale verkiezingen. Op grond van de wet van 19 maart 1991 wordt de vaste vergoeding bepaald door de anciënniteit: twee jaar loon bij minder dan 10 jaar anciënniteit, drie jaar loon van 10 tot minder dan 20 jaar, en vier jaar loon vanaf 20 jaar. Wordt de reïntegratie gevraagd en binnen 30 dagen geweigerd, dan is de werkgever dat bedrag verschuldigd, plus het loon voor de resterende periode tot het einde van het verkiezingsmandaat.
• Preventieadviseurs. Op grond van artikel 10 van de wet van 20 december 2002 bedraagt de vergoeding twee jaar loon bij minder dan 15 jaar dienst als preventieadviseur, en drie jaar loon vanaf 15 jaar. Vóór elk ontslag geldt een bijzondere procedure: de werkgever moet de adviseur op de hoogte brengen en het voorafgaand akkoord vragen van het CPBW, en wordt dat akkoord geweigerd of niet tijdig gegeven, dan moet de werkgever eerst het advies van de arbeidsinspecteur inwinnen voor hij verdergaat.
• Tijdskrediet. Op grond van artikel 21 van CAO nr. 103 begint de bescherming drie maanden vóór de gevraagde startdatum wanneer de werkgever meer dan 20 personeelsleden telt, of zes maanden vóór die datum wanneer de werkgever er 20 of minder telt, en eindigt ze drie maanden na het einde van de kredietperiode. Een inbreuk geeft recht op een vergoeding van zes maanden loon.
• Thematisch verlof (ouderschapsverlof, verlof voor medische bijstand, verlof voor palliatieve zorg). Dit steunt op een ander rechtsinstrument dan het tijdskrediet hierboven: op grond van artikel 101 van de herstelwet van 22 januari 1985 loopt de bescherming vanaf de dag waarop het verlof wordt overeengekomen of aangevraagd tot drie maanden na het einde ervan. Een inbreuk geeft recht op een vergoeding van zes maanden brutoloon.

Deze beschermingsvergoedingen worden niet gecumuleerd met elkaar, noch met de gewone opzeggingsvergoeding. Waar een beschermde categorie van toepassing is, vervangt haar eigen vergoeding de hierboven beschreven algemene regel, in plaats van erbovenop te komen.

Geef aan voor welke kant u de opzegtermijn berekent, een opzegging door de werkgever of uw eigen ontslagname, de datum waarop uw contract is gestart, en de datum waarop de opzegging werd gegeven. De rekentool bepaalt op basis van de startdatum welke van de vier regelingen van toepassing is en geeft de opzegtermijn in weken. Voor een contract van vóór 2014 vraagt de tool ook of u bediende of arbeider bent, en voor een bediende, of het brutojaarloon op 31 december 2013 boven de drempel van 32.254 euro lag, want dat bepaalt hoe het bevroren deel van uw opzegtermijn wordt berekend.

Hoe de schaal werkt

De onderstaande schaal is artikel 37/2 paragraaf 1 van de wet van 3 juli 1978, van toepassing sinds 1 januari 2014 op de opzegging door de werkgever, identiek voor een bediende en een arbeider sinds de hervorming van het eenheidsstatuut. Ze is opgebouwd uit anciënniteitsschijven, "vanaf X tot minder dan Y", elk gekoppeld aan een aantal weken.

Drie ankerpunten zijn de moeite waard om te onthouden: 5 jaar anciënniteit levert 18 weken op, 10 jaar levert 33 weken op, en 20 jaar levert 62 weken op.

De vier regelingen, en welke regeling op u van toepassing is

Contracten die zijn gestart vóór 1 januari 2014

Helemaal niet af te lezen uit deze tabel. Een berekening in twee delen, onder twee verschillende wettelijke regelingen, verderop volledig uitgelegd.

Contracten die zijn gestart van 1 januari 2014 tot 31 mei 2026

De schaal hierboven, toegepast zonder plafond, tot en met 23 jaar en verder aan één bijkomende week per extra jaar.

Contracten die zijn gestart van 1 juni 2026 tot 31 juli 2026

De wet van 18 mei 2026 voegde artikel 37/2 paragraaf 1/1 in, dat de opzegtermijn van de werkgever plafonneert op 52 weken zodra de anciënniteit 17 jaar bereikt. Onder de 17 jaar blijft de schaal hierboven ongewijzigd; vanaf 17 jaar blijft de opzegtermijn steken op 52 weken, in plaats van verder te stijgen naar 54, 57, 60, 62 weken en meer. Het plafond geldt enkel voor contracten die starten vanaf 1 juni 2026. Een contract dat op die datum al loopt, blijft permanent verder opbouwen op de ongeplafonneerde schaal.

Contracten die starten vanaf 1 augustus 2026

De wet van 3 juni 2026 (NUMAC 2026201577) voegt daar een tweede wijziging aan toe. Voor contracten die starten vanaf 1 augustus 2026 worden de opklimmende stappen van de eerste zes maanden, 1 week, dan 3, dan 4, dan 5 weken, vervangen door een vaste periode van 1 week voor de volledige eerste zes maanden. Dit is geen wijziging die enkel de werkgever raakt: ze herschrijft meteen alle drie de schalen van artikel 37/2, de opzegtermijn van de werkgever in paragraaf 1, de opzegtermijn bij ontslagname door de werknemer in paragraaf 2, en de tegenopzeg in paragraaf 3. Een contract dat start vanaf 1 augustus 2026 draagt beide hervormingen van 2026 samen.

Als uw contract vóór 2014 is gestart

Voor een contract dat vóór 1 januari 2014 is gestart, geldt het overgangsmechanisme (de "cliquet") onder de artikelen 67 tot 69 van de wet van 26 december 2013. De opzegtermijn is Deel 1 plus Deel 2, samengeteld.

Deel 2 is de anciënniteit geteld vanaf 1 januari 2014, met de teller op nul gezet, doorgerekend via dezelfde schaal die hierboven voor contracten na 2014 wordt gebruikt.

Deel 1 wordt op drie manieren berekend, naargelang het statuut en het loon op 31 december 2013.

Een lagerbetaalde bediende, met een brutojaarloon op 31 december 2013 van 32.254 euro of minder, heeft als Deel 1: 3 maanden per aangevatte periode van 5 jaar anciënniteit vóór 2014. Een aangevatte periode telt volledig mee, zodat 6 jaar neerkomt op twee aangevatte periodes, goed voor 6 maanden.

Een hogerbetaalde bediende, met een loon boven die drempel, heeft een ander Deel 1: één maand per aangevat jaar, met een minimum van drie maanden. Dit is de wettelijke standaardregel onder artikel 68 zoals gewijzigd, van kracht sinds 28 oktober 2023, tenzij op 31 december 2013 al een geldig opzegbeding in het contract stond, in welk geval dat beding voorrang krijgt. De oudere "formule Claeys", een door de rechtspraak ontwikkelde vuistregel voor een "redelijke termijn" die tussen 2014 en 27 oktober 2023 werd gebruikt, is achterhaalde rechtsleer die enkel nog relevant is voor ontslagen die in dat vroegere tijdvak zijn beslecht, niet voor een ontslag dat vandaag wordt berekend.

Voor een arbeider komt Deel 1 uit de sectorale collectieve arbeidsovereenkomst van het paritair comité dat op 31 december 2013 bevoegd was voor de werkgever, en dat is hier niet tot één cijfer te herleiden: het hangt af van de sector. Raadpleeg de overeenkomst van uw paritair comité, of gebruik de rekentool hierboven, die weigert te gokken en het resultaat als onvolledig markeert.

Omdat het Deel 1 van een arbeider van vóór 2014 doorgaans ongunstiger uitvalt dan wat de schaal van 2014 zou opleveren, voorziet de RVA een door de overheid gefinancierde aanvulling, de ontslagcompensatievergoeding, voor arbeiders die vóór 1 januari 2014 in dienst kwamen en met voldoende anciënniteit worden ontslagen. Deze vergoeding vult de werkelijk betaalde opzegtermijn of vergoeding aan tot wat de schaal na 2014 zou hebben opgeleverd, wordt betaald door de RVA in plaats van door de werkgever, en wordt aangevraagd met formulier C4.

Opzegtermijn bij ontslagname door de werknemer

Neemt u zelf ontslag, dan geldt een kortere schaal, ongeacht wanneer uw contract is gestart.

De opzegtermijn die een werknemer moet geven, overschrijdt nooit 13 weken, ongeacht de anciënniteit. Voor contracten die starten vanaf 1 augustus 2026 valt de schijf onder de 6 maanden hier eveneens samen tot een vaste 1 week.

Een verwant mechanisme is de tegenopzeg onder artikel 37/2 paragraaf 3. Wie tijdens het uitdoen van de opzegtermijn van de werkgever een nieuwe job vindt, verkort daarmee de resterende verplichting: 1 week bij minder dan 3 maanden anciënniteit, 2 weken bij 3 tot 6 maanden, 3 weken bij 6 maanden tot 1 jaar, 4 weken bij 1 jaar of meer. Vanaf 1 augustus 2026 vereenvoudigt ook hier de schijf onder de 6 maanden, tot 1, 3 en 4 weken.

Wanneer de opzegtermijn begint en hoe hij moet worden gegeven

De opzegtermijn begint niet op de dag waarop hij wordt gegeven. Hij begint op de maandag die volgt op de kalenderweek waarin de opzegging werd gegeven, niet gewoon de dag erna. Een opzegging die op een dinsdag wordt overhandigd, begint dus pas te lopen de daaropvolgende maandag.

De manier waarop de opzegging mag worden gegeven, is asymmetrisch. Een werknemer mag een ondertekend document overhandigen, een aangetekende brief versturen (met uitwerking vanaf de derde werkdag na verzending), of een deurwaardersexploot gebruiken. Een werkgever heeft minder opties: enkel een aangetekende brief of een deurwaardersexploot, op straffe van nietigheid; een brief gewoon overhandigen, wat werkt voor een ontslagname, is niet geldig voor een opzegging door de werkgever.

Wordt de opzegging door de werkgever in de verkeerde vorm gegeven, dan is de opzegging zelf nietig, maar het ontslag blijft overeind staan: de arbeidsrelatie eindigt onmiddellijk, op de datum die de werkgever voor ogen had. Wat verandert, is het gevolg: een nietige opzegging zet de verplichting van de werkgever om in een vergoeding die de opzegtermijn dekt, in plaats van dat de werknemer een geldige opzegtermijn uitdoet. Een geschil over de vraag of de opzegging geldig werd gegeven, of welke vergoeding in de plaats verschuldigd is, wordt beslecht door de arbeidsrechtbank.

Sollicitatieverlof tijdens uw opzegtermijn

Tijdens een opzegtermijn, langs beide kanten, bestaat er recht op betaald verlof om te solliciteren. Dit is het sollicitatieverlof, en de omvang ervan hangt af van outplacement.

Met outplacement bedraagt het verlof 1 dag, of twee halve dagen, per week, voor de hele opzegtermijn.

Zonder outplacement hangt het antwoord af van de duur van uw opzegtermijn, en net hier lopen de meeste samenvattingen mis. Bedraagt uw totale opzegtermijn 26 weken of minder, dan krijgt u een volledige dag, of twee halve dagen, per week, voor de hele periode. Dat dekt de meeste ontslagen werknemers, want op de schaal hierboven overschrijdt de opzegtermijn de 26 weken pas rond acht à negen jaar anciënniteit. Enkel wanneer de opzegtermijn langer is dan 26 weken, begint het verlof met een halve dag per week en stijgt het naar een volledige dag voor de laatste 26 weken.

Deeltijds werk vermindert dit verlof proportioneel.

Wat boven de wettelijke schaal uitstijgt

Alles hierboven is de federale ondergrens die door de wet van 3 juli 1978 wordt vastgelegd, niet noodzakelijk het volledige antwoord voor elke individuele werknemer.

De Belgische tewerkstelling is ingedeeld in sectoren, elk met een paritair comité, een gemengd orgaan van vertegenwoordigers van werkgevers en vakbonden. Deze comités onderhandelen collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's), en wanneer die algemeen verbindend worden verklaard bij koninklijk besluit, bindt de overeenkomst elke werkgever binnen het toepassingsgebied van het comité. Een sectorale CAO kan een langere opzegtermijn vastleggen dan de wettelijke schaal, en in verschillende sectoren gebeurt dat ook. Het nummer van het paritair comité staat in de praktijk vaak op de loonfiche, en een individueel comité kan zijn eigen bijkomende vermeldingen op de loonfiche opleggen, maar de verplichte inhoud van de loonfiche, vastgelegd bij het KB van 27 september 1966, vereist dit op zich niet. Is het paritair comité dat bevoegd is voor een werkgever niet gekend, dan biedt de officiële opzoektool van de FOD Werkgelegenheid de mogelijkheid om te zoeken op een reeds gekend comiténummer of naam, of om de volledige lijst te doorbladeren; het is geen wizard die op basis van een omschrijving van het uitgevoerde werk een comité aanwijst. Kan het comité op die manier echt niet worden geïdentificeerd, dan is de officiële weg een schriftelijke adviesaanvraag bij de Inspectie Toezicht op de Sociale Wetten, die minstens vier maanden duurt en een niet-bindend advies oplevert, aangezien enkel de arbeidsgerechten de vraag definitief kunnen beslechten.

Daarnaast kunnen werknemers met minstens 6 maanden anciënniteit die worden ontslagen, een vordering instellen op grond van CAO nr. 109, wegens kennelijk onredelijk ontslag: wanneer een ontslag geen enkel verband houdt met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer en niet is ingegeven door de noodwendigheden van de onderneming, kan een rechter 3 tot 17 weken loon toekennen, bovenop de opzegtermijn of de opzeggingsvergoeding. Dit geldt niet voor uitzendkrachten, studentencontracten, ontslagen die samenhangen met de wettelijke pensioenleeftijd, en collectieve ontslagen. Collectieve ontslagen volgen een afzonderlijke informatie- en raadplegingsprocedure onder de wet van 13 februari 1998 (bekend als de Wet Renault), met een stapsgewijze procedure vastgelegd in CAO nr. 24, in plaats van de individuele regels die op deze pagina worden beschreven.

De termijn die elke vordering beëindigt

Artikel 15 van de wet van 3 juli 1978 doet vorderingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst verjaren op het eerste van twee tijdstippen: één jaar na het einde van het contract, of vijf jaar na het feit dat aanleiding gaf tot de vordering, welk tijdstip zich het eerst voordoet. De termijn van vijf jaar is zelf begrensd, zodat hij nooit verder kan lopen dan één jaar na het einde van het contract. De draagwijdte is ruim: ze omvat vorderingen die in het algemeen uit het contract voortvloeien, wat zowel een vordering tot onbetaalde opzeggingsvergoeding als een betwisting van een ontslag omvat.

Wordt de opzeggingsvergoeding in schijven betaald op grond van artikel 39bis, dan geldt een afzonderlijke deelregel: de termijn van één jaar begint te lopen vanaf de laatste maandelijkse schijf die de werkgever daadwerkelijk heeft betaald, niet vanaf de datum waarop het contract eindigde.

Deze termijn wordt niet opgeschort tijdens een informele onderhandeling over een vordering, en evenmin tijdens een geschil met de RVA dat nog in behandeling is.

Dit artikel is louter informatief en vormt geen juridisch advies. Het vervangt niet het advies van een advocaat of een andere bevoegde juridische professional voor uw concrete situatie. De informatie is algemeen en kan afwijken van uw geval. Sectorale CAO-bepalingen en contractuele bedingen kunnen het resultaat wijzigen, en de wetgeving wijzigt regelmatig, controleer de geldende teksten op https://ejustice.just.fgov.be en https://werk.belgie.be. Bijgewerkt op 21 juli 2026.