Ontslagvergoeding in België: Hoe de Opzeggingsvergoeding Wordt Berekend

Wanneer een Belgische werkgever of werknemer een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur beëindigt en de opzegtermijn niet volledig wordt uitgedaan, laat de wet het verschuldigde bedrag niet over aan onderhandeling. Deze betaling heet de opzeggingsvergoeding (ook ontslagvergoeding genoemd), en artikel 39 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten legt vast wat ze dekt en hoe ze wordt berekend.

Het cijfer dat alles stuurt, staat niet op deze pagina: het is de opzegtermijn die anders van toepassing zou zijn geweest, uitgewerkt op de pagina over de federale opzegschaal, met rekentool. Deze pagina gaat ervan uit dat dat cijfer al gekend is, en behandelt wat daarna volgt: welk loon meetelt voor de berekening, wat CAO nr. 109 toevoegt bovenop een onredelijk ontslag, de sanctie voor het niet toelichten van een ontslag op verzoek, en hoe de opzeggingsvergoeding een wisselwerking heeft met de werkloosheidsuitkering van de RVA.

Informatie laatst geverifieerd op 21 juli 2026. Deze pagina biedt algemene juridische informatie en vormt geen juridisch advies voor een individueel geval.

Beschermde categorieën: de algemene regels hierboven gelden mogelijk niet voor u

De berekening van de opzeggingsvergoeding op deze pagina is de algemene regel voor een gewoon ontslag. Ze geldt niet zoals hier beschreven voor een werknemer die onder een van de beschermde categorieën hieronder valt. Elke categorie geniet een eigen vaste vergoeding, en in sommige gevallen een eigen procedure, in de plaats van de algemene regel voor de opzeggingsvergoeding.

• Zwangere werkneemsters. Op grond van artikel 40 van de arbeidswet van 16 maart 1971 loopt de bescherming vanaf het moment waarop de werkgever op de hoogte wordt gebracht van de zwangerschap tot één maand na het einde van de postnatale rustperiode. Een ongerechtvaardigd ontslag binnen die periode geeft recht op een vaste vergoeding van zes maanden brutoloon.
• Vakbondsafgevaardigden en kandidaten bij de sociale verkiezingen. Op grond van de wet van 19 maart 1991 wordt de vaste vergoeding bepaald door de anciënniteit: twee jaar loon bij minder dan 10 jaar anciënniteit, drie jaar loon van 10 tot minder dan 20 jaar, en vier jaar loon vanaf 20 jaar. Wordt de reïntegratie gevraagd en binnen 30 dagen geweigerd, dan is de werkgever dat bedrag verschuldigd, plus het loon voor de resterende periode tot het einde van het verkiezingsmandaat.
• Preventieadviseurs. Op grond van artikel 10 van de wet van 20 december 2002 bedraagt de vergoeding twee jaar loon bij minder dan 15 jaar dienst als preventieadviseur, en drie jaar loon vanaf 15 jaar. Vóór elk ontslag geldt een bijzondere procedure: de werkgever moet de adviseur op de hoogte brengen en het voorafgaand akkoord vragen van het CPBW, en wordt dat akkoord geweigerd of niet tijdig gegeven, dan moet de werkgever eerst het advies van de arbeidsinspecteur inwinnen voor hij verdergaat.
• Tijdskrediet. Op grond van artikel 21 van CAO nr. 103 begint de bescherming drie maanden vóór de gevraagde startdatum wanneer de werkgever meer dan 20 personeelsleden telt, of zes maanden vóór die datum wanneer de werkgever er 20 of minder telt, en eindigt ze drie maanden na het einde van de kredietperiode. Een inbreuk geeft recht op een vergoeding van zes maanden loon.
• Thematisch verlof (ouderschapsverlof, verlof voor medische bijstand, verlof voor palliatieve zorg). Dit steunt op een ander rechtsinstrument dan het tijdskrediet hierboven: op grond van artikel 101 van de herstelwet van 22 januari 1985 loopt de bescherming vanaf de dag waarop het verlof wordt overeengekomen of aangevraagd tot drie maanden na het einde ervan. Een inbreuk geeft recht op een vergoeding van zes maanden brutoloon.

Deze beschermingsvergoedingen worden niet gecumuleerd met elkaar, noch met de gewone opzeggingsvergoeding. Waar een beschermde categorie van toepassing is, vervangt haar eigen vergoeding de hierboven beschreven algemene regel, in plaats van erbovenop te komen.

Hoe de vergoeding wordt bepaald: de opzegtermijn stuurt het bedrag

Het Belgische ontslagrecht biedt twee wegen om een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur te beëindigen: ontslag met opzegtermijn, waarbij het contract blijft doorlopen tijdens de opzegtermijn, of ontslag met onmiddellijke ingang tegen betaling van een vergoeding. Deze pagina behandelt de tweede weg.

De regel in artikel 39 is rechtstreeks. De vergoeding is gelijk aan het lopend loon dat overeenstemt met de duur van de opzegtermijn die van toepassing zou zijn geweest, of met het gedeelte daarvan dat nog resteert als een deel al werd uitgedaan. Eén cijfer draagt de hele berekening: het aantal weken dat de anciënniteitsgebaseerde opzegschaal oplevert. Die schaal, en de twee hervormingen van 2026 die ze wijzigen voor contracten die starten vanaf 1 juni en 1 augustus 2026, worden elders op deze site uitgewerkt en hier niet herhaald, want het aantal weken correct bepalen is op zich al een rekenoefening, en een verkeerd cijfer maakt elke volgende stap eveneens verkeerd.

Zodra het aantal weken vaststaat, wordt de vergoeding bekomen door dat aantal weken loon, zoals hieronder gedefinieerd, om te zetten in een eenmalig bedrag.

Wat telt mee als loon voor de berekening

Artikel 39 betekent niet gewoon het brutomaandloon. De basis is wat de wet het lopend loon noemt, plus elk voordeel dat al verworven is krachtens het contract.

Wat wel meetelt in de basis:

• Het vast brutomaandloon.
• Ploegen- en productiepremies die een regelmatig onderdeel van het loon vormen.
• Overuren die regelmatig genoeg terugkeren om als normaal loon te tellen in plaats van als eenmalige vergoeding.
• Elk voordeel dat verschuldigd is krachtens het contract zelf, een wet, een CAO die van toepassing is op de werkgever, het gebruik (gewoonte), of een eenzijdige verbintenis van de werkgever, bijvoorbeeld een bedrijfswagen, maaltijdcheques, een groepsverzekering, of een bonusregeling waartoe de werkgever zich heeft verbonden.

Wat niet meetelt in de basis:

• Giften en gunsten: betalingen die de werkgever vrijwillig deed, zonder ertoe verplicht te zijn ze te herhalen.
• Kosten die aan de werkgever toebehoren, en niet aan het loon van de werknemer, zoals een gsm die uitsluitend voor professioneel gebruik ter beschikking wordt gesteld. De terugbetaling van een echte beroepskost is geen loon, ook al staat ze op de loonfiche.

Twee bijkomende regels gelden. Variabel loon, dat wil zeggen alles wat niet elke maand een vast bedrag is, zoals commissielonen of variabele premies, wordt gemiddeld over de 12 maanden onmiddellijk vóór het ontslag, in plaats van afgeleid uit één ongewoon hoge of lage maand. En waar een maandbedrag moet worden omgezet naar een weekbedrag, omdat de opzegschaal in weken is uitgedrukt, is de wettelijke omrekening: vermenigvuldigen met 3 en delen door 13, niet delen door een geschat aantal weken per maand.

Eindejaarspremie, vakantiegeld en werkgeversbijdragen RSZ

Drie elementen komen terug in bijna elke reële berekening van de opzeggingsvergoeding, en ze worden elk anders behandeld.

Eindejaarspremie: telt mee. De bepalende toets onder artikel 39 is dat elk voordeel waarop de werknemer recht heeft, of dat nu via het contract zelf, een wet, een CAO, het gebruik, of een eenzijdige verbintenis van de werkgever is, deel uitmaakt van de basis; enkel een echte gift of gunst wordt uitgesloten. Een eindejaarspremie die verschuldigd is krachtens een CAO of een vaststaand gebruik, telt door rechtstreekse toepassing van die toets mee in de basis van de opzeggingsvergoeding.

Werkgeversbijdragen sociale zekerheid (patronale RSZ): geen deel van het bedrag dat de werknemer ontvangt. De vergoeding wordt behandeld als gewoon loon, en de RSZ-bijdragen die de werkgever daarop verschuldigd is, vormen een afzonderlijke wettelijke verplichting van de werkgever tegenover de RSZ. Ze worden nooit toegevoegd aan het bedrag dat de werknemer ontvangt.

Vakantiegeld: een engere kanttekening blijft bestaan. Dezelfde algemene voordeeltoets geldt voor vakantiegeld als voor elk ander voordeel. Wat de bronnen waarop deze pagina steunt niet oplossen, is de meer gedetailleerde opsplitsing: hoe het enkel en het dubbel vakantiegeld elk worden behandeld, en hoe die behandeling verschilt tussen een arbeider en een bediende. Die engere vraag, niet of vakantiegeld al dan niet meetelt, is het onderdeel dat u moet nagaan bij het bevoegde paritair comité, of bij de FOD Werkgelegenheid, voordat u op een specifiek cijfer vertrouwt.

Wanneer een ontslag kennelijk onredelijk is: CAO nr. 109

De gewone opzeggingsvergoeding compenseert een opzegtermijn die niet werd uitgedaan. Ze zegt niets over de vraag of het ontslag zelf redelijk was. Die vraag wordt afzonderlijk beantwoord door de Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 109, gesloten binnen de Nationale Arbeidsraad (NAR) en doorgaans aangeduid als CAO 109.

Op grond van CAO nr. 109 is een ontslag kennelijk onredelijk wanneer het steunt op gronden die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer, en niet zijn ingegeven door de noodwendigheden van de onderneming, van een aard die geen enkele normale en redelijke werkgever ooit zou hebben beslist. Komt een rechter tot die conclusie, dan kan hij een vergoeding van 3 tot 17 weken loon toekennen, afgestemd op hoe ver het ontslag afwijkt van wat een redelijke werkgever zou doen, bovenop de gewone opzeggingsvergoeding hierboven.

CAO nr. 109 is van toepassing op werknemers uit de privésector met minstens 6 maanden anciënniteit bij de werkgever. Opeenvolgende contracten in dezelfde functie, met inbegrip van contracten van bepaalde duur of uitzendopdrachten, tellen mee voor die drempel.

De overeenkomst bevat een volledige lijst van uitsluitingen. Ze is niet van toepassing op:

• Uitzendkrachten, voor de duur van hun uitzendopdracht.
• Werknemers met een studentencontract.
• Ontslagen die verband houden met het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT, vroeger het brugpensioen).
• Ontslagen die worden gegeven nadat de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd heeft bereikt en pensioenrechten heeft.
• Sluitingen en collectieve of meervoudige ontslagen, die hun eigen afzonderlijke regels volgen.
• Ontslagen die al onderworpen zijn aan een specifieke wettelijke of CAO-procedure, zoals voor beschermde personeelsafgevaardigden bij de sociale verkiezingen of preventieadviseurs.
• Ontslag om dringende reden, maar enkel voor het volgende hoofdstuk over het recht om de redenen te kennen. Het kan nog steeds, afzonderlijk, worden getoetst op de vraag of het werkelijk gerechtvaardigd was.

Collectieve ontslagen volgen een afzonderlijke informatie- en raadplegingsprocedure onder de wet van 13 februari 1998 (bekend als de Wet Renault), met een stapsgewijze procedure vastgelegd in CAO nr. 24, in plaats van de individuele regels die op deze pagina worden beschreven.

Het recht om te weten waarom u werd ontslagen

CAO nr. 109 creëert ook een recht om de concrete redenen van een ontslag te kennen, los van de vraag of dat ontslag uiteindelijk redelijk blijkt te zijn.

Een ontslagen werknemer kan die redenen schriftelijk opvragen binnen 2 maanden na het einde van het contract, wanneer dat onmiddellijk eindigde, of, wanneer een opzegtermijn werd gegeven, binnen 6 maanden na het geven van de opzegging, met een maximum van 2 maanden na de werkelijke beëindiging van het contract. Eens de vraag is gesteld, heeft de werkgever 2 maanden de tijd om te antwoorden met de concrete redenen.

Een werkgever die niet binnen die termijn antwoordt, of antwoordt zonder werkelijk de concrete redenen te geven, loopt een vaste burgerlijke sanctie op van 2 weken loon, verschuldigd ongeacht de werkelijk geleden schade. Deze sanctie van 2 weken is cumuleerbaar met een eventuele vergoeding die wordt toegekend voor een kennelijk onredelijk ontslag hierboven; beide worden afzonderlijk beoordeeld, en beide kunnen van toepassing zijn op hetzelfde ontslag.

De twee mechanismen beantwoorden verschillende vragen. De procedure voor het opvragen van de redenen gaat enkel na of de werkgever zich correct en tijdig heeft verantwoord. De toets van kennelijk onredelijk ontslag gaat na of de onderliggende beslissing er een is die een redelijke werkgever ooit zou hebben genomen.

Hoe de opzeggingsvergoeding de werkloosheidsuitkering beïnvloedt: de RVA

De opzeggingsvergoeding en de werkloosheidsuitkering lopen niet samen. Volgens de regels die door de RVA (Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening) worden toegepast, is er geen werkloosheidsuitkering verschuldigd voor de periode die al gedekt is door een verbrekingsvergoeding. De weken loon in de opzeggingsvergoeding worden behandeld alsof de werknemer nog steeds loon verdiende, en de uitkering begint pas zodra die gedekte periode is verstreken.

Heeft de werkgever de verschuldigde vergoeding nog niet daadwerkelijk betaald, dan kunnen onder bepaalde voorwaarden voorlopige werkloosheidsuitkeringen worden toegekend. Die voorlopige betaling staat niet op zichzelf: de RVA treedt voor het voorgeschoten bedrag in de rechten van de werknemer tegenover de werkgever, een mechanisme van indeplaatsstelling, en de betrokken formulieren (C4.2 / C4.2bis) starten een procedure met een termijn van één jaar om de vordering in te stellen.

Het C4-formulier dat de werkgever op de laatste werkdag aflevert, laat de RVA toe te bepalen hoeveel van de periode van de opzeggingsvergoeding al gedekt is, zodat een onvolledig of laattijdig C4 vaak de reden is waarom een dossier vastloopt.

Outplacement: twee regelingen, geen twee lagen

De Belgische wet voorziet outplacementbegeleiding bij ontslag, maar de algemene regeling en de 45-plus-regeling zijn alternatieven die elkaar uitsluiten, geen lagen die bovenop elkaar komen.

Algemene regeling (artikelen 11/1 en 11/5 van de wet van 5 september 2001) is van toepassing wanneer de opzegtermijn of de opzeggingsvergoeding minstens 30 weken bedraagt. Ze voorziet 60 uur begeleiding, gewaardeerd op een twaalfde van het jaarloon, met een minimum van 1.800 euro en een maximum van 5.500 euro, beide pro rata voor deeltijds werk. Dat minimum en maximum gelden enkel bij een ontslag met vergoeding, niet bij een ontslag waarbij de opzegtermijn effectief wordt uitgedaan. Het aanbod van de werkgever moet komen binnen 4 weken na het begin van de opzegtermijn, of binnen 15 dagen na het einde van het contract bij een ontslag met vergoeding; de werknemer heeft daarna 4 weken om te reageren, en stilzwijgen geldt als aanvaarding.

De 45-plus-regeling (de wet van 5 september 2001 samen met CAO nr. 82) is van toepassing in plaats van de algemene regeling wanneer de opzegtermijn of de vergoeding minder dan 30 weken bedraagt, de werknemer 45 jaar of ouder is, minstens één jaar ononderbroken anciënniteit heeft, en in de privésector werkt. Ze voorziet 60 uur begeleiding, verdeeld over drie fasen van elk minstens 20 uur, binnen een termijn van 12 maanden. De aanbiedingstermijn is 15 dagen, en de werknemer heeft één maand om te aanvaarden.

De bedragen van 1.800 euro en 5.500 euro zijn vaste wettelijke bedragen. Ze zijn niet geïndexeerd en veranderen niet jaarlijks.

Sectorale akkoorden kunnen dit alles verbeteren

Alles hierboven is de federale ondergrens, vastgelegd door de wet van 3 juli 1978 en door CAO nr. 109, niet noodzakelijk het plafond. De Belgische tewerkstelling is ingedeeld in sectoren, elk onder een paritair comité, een gemengd orgaan van vertegenwoordigers van werkgevers en vakbonden dat zijn eigen CAO's onderhandelt over loon, premies en aanvullende ontslagvoorwaarden. Wanneer een overeenkomst algemeen verbindend wordt verklaard bij koninklijk besluit, bindt ze elke werkgever binnen het toepassingsgebied van dat comité, of hij nu lid is van een werkgeversfederatie of niet. Ga na of het paritair comité dat bevoegd is voor een bepaalde werkgever iets beters heeft afgesproken. Is het paritair comité dat bevoegd is voor een werkgever niet gekend, dan biedt de officiële opzoektool van de FOD Werkgelegenheid de mogelijkheid om te zoeken op een reeds gekend comiténummer of naam, of om de volledige lijst te doorbladeren; het is geen wizard die op basis van een omschrijving van het uitgevoerde werk een comité aanwijst. Kan het comité op die manier echt niet worden geïdentificeerd, dan is de officiële weg een schriftelijke adviesaanvraag bij de Inspectie Toezicht op de Sociale Wetten, die minstens vier maanden duurt en een niet-bindend advies oplevert, aangezien enkel de arbeidsgerechten de vraag definitief kunnen beslechten.

De termijn die elke vordering beëindigt

Artikel 15 van de wet van 3 juli 1978 doet vorderingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst verjaren op het eerste van twee tijdstippen: één jaar na het einde van het contract, of vijf jaar na het feit dat aanleiding gaf tot de vordering, welk tijdstip zich het eerst voordoet. De termijn van vijf jaar is zelf begrensd, zodat hij nooit verder kan lopen dan één jaar na het einde van het contract. De draagwijdte is ruim: ze omvat vorderingen die in het algemeen uit het contract voortvloeien, wat zowel een vordering tot onbetaalde opzeggingsvergoeding als een betwisting van een ontslag omvat.

Wordt de opzeggingsvergoeding in schijven betaald op grond van artikel 39bis, dan geldt een afzonderlijke deelregel: de termijn van één jaar begint te lopen vanaf de laatste maandelijkse schijf die de werkgever daadwerkelijk heeft betaald, niet vanaf de datum waarop het contract eindigde.

Deze termijn wordt niet opgeschort tijdens een informele onderhandeling over een vordering, en evenmin tijdens een geschil met de RVA dat nog in behandeling is.

Dit artikel is louter informatief en vormt geen juridisch advies. Het vervangt niet het advies van een advocaat of een andere bevoegde juridische professional voor uw concrete situatie. De informatie is algemeen en kan afwijken van uw geval. Sectorale CAO-bepalingen en contractuele bedingen kunnen het resultaat wijzigen, en de wetgeving wijzigt regelmatig, controleer de geldende teksten op https://ejustice.just.fgov.be en https://werk.belgie.be. Bijgewerkt op 21 juli 2026.