Ontslagname in België: Hoeveel Opzegtermijn u als Werknemer Verschuldigd Bent (2026)

Wanneer een werknemer in België ontslag neemt, verdwijnt de opzegtermijn niet zomaar omdat de werknemer zelf de overeenkomst beëindigt. Een afzonderlijke wettelijke schaal legt vast hoeveel opzeg een ontslagnemende werknemer verschuldigd is: artikel 37/2, tweede lid van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Deze schaal levert een korter, begrensd resultaat op dan de opzeg die een werkgever bij dezelfde anciënniteit verschuldigd is.

Deze pagina behandelt enkel de kant van de werknemer: opzegtermijn ontslagnemer. Ze behandelt ook tegenopzeg, de regel die een ontslagnemende werknemer toelaat om zijn eigen opzeg te verkorten nadat hij tijdens de opzegtermijn van een werkgever een nieuwe job heeft gevonden, en de strikte regels over hoe een ontslagname eigenlijk moet worden overgemaakt. Voor de opzeggingsschaal van de werkgever, en een rekenmodule die beide kanten toepast, zie de Belgische arbeidsrechthub en de opzegtermijncalculator, die ook deze opzeggingsschaal bij ontslagname verwerkt.

Informatie laatst geverifieerd op 22 juli 2026. Deze pagina biedt algemene juridische informatie en vormt geen juridisch advies voor een individueel geval.

Hoeveel opzeg u verschuldigd bent als u ontslag neemt

Artikel 37/2, tweede lid legt een enkele schaal vast op basis van anciënniteit, en die geldt ongeacht wanneer uw overeenkomst begon. Dat is een echt verschil met de opzeggingsschaal van de werkgever, die momenteel onder vier afzonderlijke regelingen loopt naargelang de begindatum van de overeenkomst. De opzeggingsschaal bij ontslagname kent geen gelijkaardige opsplitsing; dezelfde tabel geldt of de overeenkomst nu in 2015 begon of vorige maand.

Het cijfer van 13 weken bij 8 jaar is een harde bovengrens, niet enkel de laatste rij van een tabel. In tegenstelling tot de schaal van de werkgever, die tot ver voorbij 20 jaar blijft groeien met een week per jaar anciënniteit, stopt de opzeggingsschaal bij ontslagname met groeien bij 13 weken, ongeacht hoeveel jaren de werknemer nog blijft.

De hervorming van 1 augustus 2026: de eerste zes maanden worden een vaste week

De wet van 3 juni 2026 (NUMAC 2026201577), in werking vanaf 1 augustus 2026, herschrijft artikel 37/2 voor overeenkomsten die vanaf die datum beginnen. Het is verleidelijk aan te nemen dat deze hervorming enkel de schaal van de werkgever raakt, aangezien ze vaak in één adem wordt besproken met de afzonderlijke bovengrens van 52 weken die op 1 juni 2026 van kracht werd. Dat klopt niet: de wet van 3 juni 2026 wijzigt alle drie de schalen in artikel 37/2, de opzeg van de werkgever (§1), de opzeggingsschaal bij ontslagname op deze pagina (§2), en tegenopzeg (§3). Voor de opzeg bij ontslagname specifiek vervangt ze de vroegere schijven van 1 en 2 weken in de eerste zes maanden door een enkele vaste week voor de hele periode.

Deze hervorming geldt, net als de afzonderlijke bovengrens van 52 weken voor de werkgever, enkel voor overeenkomsten die vanaf de wijziging beginnen. Een overeenkomst die al liep toen 1 augustus 2026 aanbrak, blijft de vroegere opzeggingsschaal bij ontslagname gebruiken, met haar opklimmende schijven van 1 en 2 weken, voor de hele duur van die overeenkomst.

Tegenopzeg: uw eigen opzeg verkorten voor een nieuwe job

Tegenopzeg is een andere situatie dan een gewone ontslagname. Ze is van toepassing wanneer uw werkgever u al opzeg heeft gegeven en u de opzegtermijn van die werkgever uitdoet, maar u vindt een nieuwe job voordat die opzegtermijn afloopt. Artikel 37/2, derde lid laat u toe om uw eigen resterende opzeg te verkorten op een afzonderlijke, kortere schaal, zodat u sneller aan de nieuwe job kunt beginnen in plaats van de volledige opzegtermijn van de werkgever uit te doen.

Deze schaal verandert op dezelfde datum en op dezelfde manier als de opzeggingsschaal bij ontslagname hierboven. Vanaf 1 augustus 2026, voor overeenkomsten die vanaf die datum beginnen, smelten de eerste twee schijven samen tot een enkele vaste week:

Hoe u uw ontslag effectief moet geven

Een werknemer heeft drie geldige manieren om opzeg te geven: een ondertekend document overhandigen (de handtekening van de werkgever op uw exemplaar geldt als bewijs van ontvangst), een aangetekende brief versturen, die van kracht wordt op de derde werkdag na verzending, of een deurwaardersexploot gebruiken.

Dit is werkelijk asymmetrisch. Een werkgever mag enkel een aangetekende brief of een deurwaardersexploot gebruiken; een werknemer gewoon een brief overhandigen, is geen geldige opzeg vanwege een werkgever, op straffe van nietigheid. Die beperking geldt niet voor een werknemer die opzeg geeft, wat verklaart waarom de overhandigingsmethode hierboven als optie voor u wordt vermeld maar niet omgekeerd zou werken.

Welke methode u ook gebruikt, bewaar het bewijs van de datum. Die datum, niet de datum waarop de werkgever ze ontvangt of leest, is waar de maandagregel in de volgende sectie vanaf loopt.

Wanneer uw opzegtermijn effectief begint

De opzegtermijn begint niet de dag na uw ontslagname. Ze begint op de maandag die volgt op de kalenderweek waarin u opzeg gaf, welke dag binnen die week u dat ook effectief deed. Een ontslagname die op een dinsdag wordt overhandigd, en een die op de daaropvolgende zondag wordt overhandigd, in dezelfde kalenderweek, beginnen hun opzegtermijn allebei op dezelfde maandag.

Sectorale akkoorden kunnen het plaatje nog altijd veranderen

Alles hierboven is de federale ondergrens vastgelegd door de wet van 3 juli 1978. De Belgische tewerkstelling is georganiseerd in sectoren, elk onder een paritair comité, een gemengd orgaan van vertegenwoordigers van werkgevers en vakbonden dat zijn eigen collectieve arbeidsovereenkomsten kan onderhandelen. Wordt zo'n akkoord algemeen verbindend verklaard bij Koninklijk Besluit, dan geldt het voor elke werkgever binnen het toepassingsgebied van dat comité. Of er voor een gegeven sector iets verandert aan de opzegtermijn bij ontslagname, is het controleren waard via de officiële opzoektool voor paritaire comités op public-search.werk.belgie.be, vooraleer de wettelijke schaal als het laatste woord te beschouwen.

Gebruik de calculator voor uw exacte cijfer

Het juiste aantal weken zelf uitrekenen betekent eerst uw exacte anciënniteit vaststellen, dan nagaan of de hervorming van 1 augustus 2026 op uw overeenkomst van toepassing is, en, als u de opzegtermijn van een werkgever uitdoet en al een nieuwe job hebt, daarbovenop de afzonderlijke tegenopzeg-schaal toepassen. De Belgische opzegtermijncalculator doorloopt dit allemaal, inclusief de kant van de ontslagname die op deze pagina wordt behandeld, zodat hij werkt of u nu de ontslagen persoon bent of de persoon die zelf ontslag neemt.

Dit artikel is louter informatief en vormt geen juridisch advies. Het vervangt niet het advies van een advocaat of andere bevoegde juridische professional voor uw concrete situatie. Bevestig de actuele regels tegenover de wet van 3 juli 1978 en de FOD Werkgelegenheid / SPF Emploi voordat u erop vertrouwt, en controleer of een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst iets verandert voor uw werkgever. Bijgewerkt op 22 juli 2026.