Ontslag om Dringende Reden in België: Definitie, Termijnen en Procedure

De meeste Belgische ontslagen eindigen met een opzegtermijn, of in de plaats daarvan een opzeggingsvergoeding. Ontslag om dringende reden is de uitzondering: een weg onder artikel 35 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten waarmee elke partij het contract onmiddellijk kan beëindigen, zonder opzegtermijn en zonder vergoeding, wanneer het gedrag van de andere partij een specifieke wettelijke drempel overschrijdt.

Die drempel is bewust smal gehouden, en de procedure eromheen is strikt. Wie een vormvereiste of een termijn mist, ziet het ontslag om dringende reden ophouden te bestaan als dusdanig, en het verandert dan in een gewoon ontslag, dat wel een opzegtermijn of vergoeding meebrengt. Deze pagina zet de definitie uiteen, de dubbele termijn waarover de meeste bronnen struikelen, hoe de redenen moeten worden meegedeeld, wie wat moet bewijzen, en welke rechtbank een geschil beslecht.

Informatie laatst geverifieerd op 21 juli 2026. Deze pagina biedt algemene juridische informatie en vormt geen juridisch advies voor een individueel geval.

Wat u onmiddellijk moet doen

Schrijf u zonder uitstel in bij de RVA en vraag de werkgever meteen om het C4-formulier, ongeacht of het ontslag zal worden betwist.

Een C4 waarop een ontslag om dringende reden staat vermeld, brengt de RVA ertoe zelf een beoordeling te maken, los van het etiket dat de werkgever eraan geeft. Op grond van artikel 51 §1, 2 van het KB van 25 november 1991 gaat de RVA na of het ontslag berustte op een reden die billijk is gelet op de eigen foutieve gedraging van de werknemer, en die toets past de RVA zelfstandig toe, zonder zich te schikken naar het standpunt van de werkgever.

Twee mogelijke gevolgen zijn niet hetzelfde. Uitsluiting, op grond van de artikelen 51 en 52, is de eigen foutvaststelling van de RVA, en loopt voor een vast aantal weken: 4 tot 26 weken bij een eerste geval, 8 tot 52 weken bij een herhaling binnen het jaar, en definitief bij een nieuwe herhaling binnen twee jaar. Schorsing is iets anders, en werkt naar de toekomst toe: ze geldt wanneer een werknemer voorlopige werkloosheidsuitkeringen ontving terwijl een zaak voor de arbeidsrechtbank hangende was, en die zaak vervolgens verloor; de al uitbetaalde voorlopige bedragen worden in dat geval niet teruggevorderd, enkel de toekomstige uitkeringen worden stopgezet, en dat enkel na een nieuw verhoor bij de RVA.

De RVA kan optreden op basis van het C4 en haar eigen onderzoek, zonder op een rechterlijke uitspraak te wachten, en zelfs nadat een arbeidsrechtbank over het ontslag heeft geoordeeld, maakt de RVA haar eigen afzonderlijke beoordeling, zonder zich naar de rechtbank te schikken.

Wordt het ontslag betwist, vraag dan de concrete schriftelijke redenen op en win snel advies in.

De wettelijke definitie

Artikel 35 omschrijft de dringende reden in één zin: "de ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt."

Twee woorden in die definitie dragen het gewicht van de hele toets. "Onmiddellijk" betekent dat de tekortkoming de voortzetting van de samenwerking meteen onmogelijk moet maken, niet enkel moeilijker of ongewenst. "Definitief" betekent dat het om een breuk moet gaan die niet realistisch kan worden hersteld binnen de arbeidsrelatie, geen eenmalige misstap die via een gewone waarschuwing of tuchtmaatregel kan worden opgelost. Omdat de toets feitelijk is, blijft de vraag of een concrete gedraging die drempel haalt, uiteindelijk een zaak voor de arbeidsrechtbank, iets waarop een algemene lijst van voorbeelden geen zekerheid kan bieden.

De dubbele termijn van drie werkdagen

Dit is het onderdeel waarover de meeste bronnen zich vergissen, omdat het op één termijn lijkt, maar in werkelijkheid twee afzonderlijke termijnen zijn, die op verschillende momenten in het proces lopen.

Eerste termijn: de termijn om te ontslaan. Zodra de partij die de dringende reden inroept, het relevante feit al minstens drie werkdagen kent, kan op basis van dat feit geen ontslag om dringende reden meer worden gegeven. Deze termijn begint te lopen vanaf het moment waarop het feit met voldoende zekerheid gekend is om een beslissing te rechtvaardigen, niet noodzakelijk vanaf het moment waarop de onderliggende gedraging plaatsvond.

Tweede termijn: de termijn om de redenen mee te delen. Zodra het ontslag zelf is gegeven, moeten de specifieke redenen ervoor worden meegedeeld binnen drie werkdagen na het ontslag. Deze termijn begint pas te lopen nadat de eerste al tot een ontslag heeft geleid; het is een afzonderlijk, later tijdvak, geen verlenging van de eerste termijn.

Artikel 35 zelf definieert niet wat als een werkdag telt voor beide termijnen. Die definitie komt uit de rechtspraak: een arrest van het Hof van Cassatie van 27 februari 1995 oordeelde dat zondagen en wettelijke feestdagen niet meetellen, terwijl zaterdagen wel als werkdagen tellen. Die regel geldt vandaag nog omdat een wet van 26 december 2022 het arbeidsrecht uitdrukkelijk heeft uitgesloten van de algemene definitie van "werkdag" die in Boek 1 van het nieuw Burgerlijk Wetboek werd ingevoerd (artikel 1.7 §3), een definitie die anders vanaf 1 januari 2023 zaterdagen uit de telling zou hebben gesloten. Zich met één dag vertellen, meestal door een zaterdag als geen werkdag te beschouwen, is een veelvoorkomende manier waarop deze termijn wordt gemist.

Deze twee termijnen als één termijn behandelen, of als dezelfde drie dagen die tweemaal worden geteld, is de meest voorkomende fout bij de beschrijving van deze regel. Een ontslag kan de eerste termijn geldig halen, en toch faalt de hele procedure omdat de redenen op de vierde werkdag werden verzonden in plaats van de derde.

Hoe de redenen moeten worden meegedeeld

De specifieke redenen voor het ontslag moeten de andere partij bereiken via een van drie geldige methoden:

• Een aangetekende brief.
• Een deurwaardersexploot, betekend door een gerechtsdeurwaarder.
• Het rechtstreeks overhandigen van een geschreven document aan de andere partij.

De derde methode is degene die algemene samenvattingen het vaakst weglaten, maar het is een volwaardige, geldige methode. Wordt een document persoonlijk overhandigd, dan dient de handtekening van de ontvanger enkel als bewijs dat het document werd ontvangen. Het is geen erkenning dat de vermelde redenen juist zijn, en het staat evenmin gelijk aan het aanvaarden van het ontslag.

Bewijslast

De bewijslast rust volledig op de partij die de dringende reden inroept, of dat nu de werkgever of de werknemer is. Die partij moet twee afzonderlijke zaken bewijzen: dat het onderliggende feit werkelijk een dringende reden vormt in de zin van artikel 35, en dat beide hierboven beschreven procedurele termijnen werden nageleefd. Bewijzen dat de feiten zich hebben voorgedaan, volstaat op zich niet als ook de timing niet kan worden aangetoond.

Het gevolg, en wat er gebeurt als een termijn wordt gemist

Wordt een ontslag om dringende reden geldig gegeven en geldig bewezen, dan is het gevolg dat er voor het ontslag zelf geen opzegtermijn en geen vergoeding verschuldigd is. De wet stelt uitdrukkelijk dat dit geen afbreuk doet aan een afzonderlijke schadevordering: een geldig ontslag om dringende reden beschermt op zich geen van beide partijen tegen een verdere vordering wanneer de onderliggende gedraging afzonderlijke, bewijsbare schade heeft veroorzaakt.

Wordt een van beide termijnen gemist, of wordt de verkeerde mededelingswijze gebruikt, dan houdt het ontslag op om te gelden als een ontslag om dringende reden. Dat maakt de beëindiging van het contract meestal niet ongedaan, wanneer een ontslag werkelijk werd meegedeeld; in plaats daarvan verandert de situatie in een gewoon ontslag, dat wel een opzegtermijn of de opzeggingsvergoeding meebrengt, zoals beschreven op de pagina over de opzeggingsvergoeding. In de praktijk betekent dit dat een procedurele misstap een kosteloos ontslag kan omzetten in een volwaardig duur ontslag.

Welke rechtbank het geschil beslecht

Geschillen over de vraag of een ontslag om dringende reden gerechtvaardigd was, en of de vorm en de termijnen werden nageleefd, worden beslecht door de arbeidsrechtbank, de gespecialiseerde rechtbank die arbeids- en socialezekerheidsgeschillen behandelt. Zowel de werkgever als de werknemer kan de vraag voor die rechtbank brengen, en de hierboven beschreven regel over de bewijslast geldt daar net zo goed als daarbuiten.

Het geldt in beide richtingen: ook een werknemer kan ontslag nemen om dringende reden

Artikel 35 is niet enkel voor werkgevers geschreven. Een werknemer die geconfronteerd wordt met een gedraging van de werkgever die aan dezelfde definitie voldoet, een ernstige tekortkoming die de voortzetting van de samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt, bijvoorbeeld een fundamentele contractbreuk door de werkgever, kan op dezelfde grond ontslag nemen. Dezelfde dubbele termijn van drie werkdagen geldt, en dezelfde bewijslast rust op de werknemer om zowel het onderliggende feit als het naleven van de termijnen aan te tonen. Het gevolg spiegelt de kant van de werkgever: er rust geen opzegverplichting op de ontslagnemende werknemer, onverminderd een eventuele afzonderlijke schadevordering van beide partijen.

Sectorale regels en collectieve ontslagen

Artikel 35 laat elke partij toe om een individueel contract onmiddellijk te beëindigen; het raakt niet aan wat de eigen collectieve arbeidsovereenkomst van een sector, onderhandeld door het bevoegde paritair comité, afzonderlijk kan vereisen, en het is niet van toepassing op een collectief ontslag. Is het paritair comité dat bevoegd is voor een werkgever niet gekend, dan biedt de officiële opzoektool van de FOD Werkgelegenheid de mogelijkheid om te zoeken op een reeds gekend comiténummer of naam, of om de volledige lijst te doorbladeren; het is geen wizard die op basis van een omschrijving van het uitgevoerde werk een comité aanwijst. Kan het comité op die manier echt niet worden geïdentificeerd, dan is de officiële weg een schriftelijke adviesaanvraag bij de Inspectie Toezicht op de Sociale Wetten, die minstens vier maanden duurt en een niet-bindend advies oplevert, aangezien enkel de arbeidsgerechten de vraag definitief kunnen beslechten. Collectieve ontslagen volgen een afzonderlijke informatie- en raadplegingsprocedure onder de wet van 13 februari 1998 (bekend als de Wet Renault), met een stapsgewijze procedure vastgelegd in CAO nr. 24, in plaats van de individuele regels die op deze pagina worden beschreven.

De termijn die elke vordering beëindigt

Artikel 15 van de wet van 3 juli 1978 doet vorderingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst verjaren op het eerste van twee tijdstippen: één jaar na het einde van het contract, of vijf jaar na het feit dat aanleiding gaf tot de vordering, welk tijdstip zich het eerst voordoet. De termijn van vijf jaar is zelf begrensd, zodat hij nooit verder kan lopen dan één jaar na het einde van het contract. De draagwijdte is ruim: ze omvat vorderingen die in het algemeen uit het contract voortvloeien, wat zowel een vordering tot onbetaalde opzeggingsvergoeding als een betwisting van een ontslag omvat.

Wordt de opzeggingsvergoeding in schijven betaald op grond van artikel 39bis, dan geldt een afzonderlijke deelregel: de termijn van één jaar begint te lopen vanaf de laatste maandelijkse schijf die de werkgever daadwerkelijk heeft betaald, niet vanaf de datum waarop het contract eindigde.

Deze termijn wordt niet opgeschort tijdens een informele onderhandeling over een vordering, en evenmin tijdens een geschil met de RVA dat nog in behandeling is.

Dit artikel is louter informatief en vormt geen juridisch advies. Het vervangt niet het advies van een advocaat of een andere bevoegde juridische professional voor uw concrete situatie. De informatie is algemeen en kan afwijken van uw geval. Sectorale CAO-bepalingen en contractuele bedingen kunnen het resultaat wijzigen, en de wetgeving wijzigt regelmatig, controleer de geldende teksten op https://ejustice.just.fgov.be en https://werk.belgie.be. Bijgewerkt op 21 juli 2026.