Licenciement abusif en Belgique : la CCT 109 et le droit de connaître les motifs de votre licenciement (2026)

Le droit belge n'exige pas d'un employeur qu'il démontre un « motif valable » pour un licenciement ordinaire, comme le font certains autres pays, mais il interdit un licenciement manifestement déraisonnable, licenciement manifestement déraisonnable en français, kennelijk onredelijk ontslag en néerlandais. Cette norme, et l'indemnité qui y est attachée, provient d'une seule convention collective : la Convention Collective de Travail n° 109, Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 109, universellement abrégée en CCT 109 ou CAO 109, conclue au sein du Conseil National du Travail, la Nationale Arbeidsraad.

La CCT 109 fait deux choses distinctes, et les traiter comme une seule dénature le droit applicable. Elle crée un droit de demander pourquoi vous avez été licencié et d'obtenir une réponse réelle, assorti de sa propre pénalité forfaitaire. Et, séparément, elle permet à un tribunal d'octroyer une indemnité de 3 à 17 semaines de rémunération, en plus du préavis ordinaire, lorsque le licenciement lui-même est jugé manifestement déraisonnable. Cette page traite des deux aspects. Le calcul du préavis lui-même, y compris ce qui compte comme rémunération et la manière dont l'ONEM / RVA le traite, figure sur la page consacrée à l'indemnité de rupture.

Informations vérifiées pour la dernière fois le 22 juillet 2026. Cette page fournit des informations juridiques générales et ne constitue pas un avis juridique pour un cas individuel.

Ce qu'est un licenciement manifestement déraisonnable

Un licenciement est manifestement déraisonnable au sens de la CCT 109 lorsqu'il repose sur des motifs sans rapport avec l'aptitude ou la conduite du salarié, et non dictés par les besoins de fonctionnement de l'entreprise, d'un type qu'aucun employeur normal et raisonnable n'aurait jamais décidé. Le tribunal du travail est la juridiction qui applique ce test, et il octroie une indemnité proportionnée à l'écart entre le licenciement et cette norme, de 3 semaines de rémunération au minimum à 17 semaines au maximum.

Cette indemnité s'ajoute au préavis ordinaire dû pour la période de préavis elle-même, elle ne s'y substitue pas. Un licenciement peut être parfaitement licite au sens où le préavis ou l'indemnité de rupture appropriés ont été payés, et néanmoins donner lieu à une indemnité CCT 109 si la décision de licencier elle-même échoue à ce test de raisonnabilité.

Qui est couvert

La CCT 109 s'applique aux salariés du secteur privé ayant au moins 6 mois d'ancienneté chez l'employeur. Des contrats successifs dans la même fonction comptent pour ce seuil, à condition qu'ils portent sur la même fonction.

Qui est exclu

La convention comporte une liste complète d'exclusions. La CCT 109 ne s'applique pas :

• Aux intérimaires, pendant la durée de leur mission d'intérim.
• Aux salariés sous contrat étudiant.
• Aux licenciements liés au régime de chômage anticipé RCC/SWT, anciennement appelé prépension (brugpensioen).
• Aux licenciements intervenant une fois que le salarié a atteint l'âge légal de la pension et les droits à celle-ci.
• Aux fermetures et aux licenciements collectifs ou multiples, qui suivent leur propre procédure distincte d'information et de consultation plutôt que les règles individuelles exposées ici.
• Aux licenciements déjà soumis à une procédure légale ou conventionnelle spécifique, comme pour les représentants du personnel protégés par les élections sociales ou les conseillers en prévention. Une protection différente et plus importante s'applique à ces catégories, traitée sur la page consacrée à l'indemnité de rupture.

Le licenciement pour motif grave est également exclu, mais uniquement du chapitre relatif au droit de connaître les motifs ci-dessous, puisque l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978 exige déjà de l'employeur qu'il communique les motifs précis dans les trois jours ouvrables du licenciement. Un licenciement pour motif grave n'est pas automatiquement exclu du test de raisonnabilité lui-même ; il peut encore, séparément, faire l'objet d'un examen visant à déterminer si le licenciement était en fait justifié.

Le droit de connaître les motifs de votre licenciement

La CCT 109 crée également un droit d'être informé des motifs concrets d'un licenciement, indépendamment de la question de savoir si ce licenciement se révèle raisonnable. Un salarié licencié peut demander ces motifs par écrit dans les 2 mois suivant la fin du contrat, si celui-ci a pris fin immédiatement, ou, si un préavis a été donné, dans les 6 mois suivant la notification du préavis, plafonnés à 2 mois après la fin effective du contrat. Une fois la demande faite, l'employeur dispose de 2 mois pour répondre avec les motifs concrets.

Un employeur qui ne répond pas dans ce délai, ou qui répond sans réellement donner les motifs concrets, s'expose à une pénalité civile forfaitaire de 2 semaines de rémunération, due indépendamment du préjudice réellement causé. Cette pénalité de 2 semaines est cumulable avec toute indemnité octroyée pour un licenciement manifestement déraisonnable évoquée ci-dessus ; les deux questions sont appréciées séparément, et les deux peuvent s'appliquer au même licenciement.

Les deux mécanismes répondent à des questions différentes. La procédure de demande des motifs se limite à savoir si l'employeur s'est expliqué correctement et à temps. Le test du licenciement manifestement déraisonnable porte sur la question de savoir si la décision même de licencier est celle qu'un employeur raisonnable aurait pu prendre.

Catégories protégées : une protection différente et plus importante

Certains travailleurs échappent entièrement au barème de la CCT 109. Les travailleuses enceintes, les délégués syndicaux et les candidats aux élections sociales, les conseillers en prévention, et les travailleurs en crédit-temps ou en congé thématique sont protégés par des instruments légaux distincts prévoyant leurs propres indemnités fixes, qui peuvent être nettement supérieures à une indemnité CCT 109 et suivent leurs propres procédures plutôt que le test de raisonnabilité de cette page. Ces protections, et les chiffres précis attachés à chaque catégorie, sont exposés sur la page consacrée à l'indemnité de rupture.

Les conventions sectorielles priment également ici

La CCT 109 elle-même est une convention collective fédérale, mais elle n'épuise pas ce qu'un secteur peut convenir. Une commission paritaire peut conclure ses propres conventions collectives sur la procédure de licenciement et le préavis, améliorant le plancher fédéral, et lorsqu'une telle convention est rendue obligatoire par arrêté royal, elle s'applique à tout employeur relevant de cette commission. Il vaut la peine de vérifier si l'une d'elles s'applique avant de considérer la CCT 109 et le barème de préavis ordinaire comme l'image complète pour un employeur donné.

Cette page fournit des informations générales sur le droit belge du licenciement et ne constitue pas un avis juridique pour un cas individuel. Vérifiez les règles actuelles auprès de la CCT n° 109 et du SPF Emploi avant de vous y fier, et vérifiez si une catégorie protégée ou une convention collective sectorielle change la donne pour votre situation.