Surveillance des salariés en France : géolocalisation et vidéosurveillance

En France, un employeur a le droit de contrôler l'activité de ses salariés, mais ce droit n'est pas absolu. L'article L1121-1 du Code du travail pose une limite générale : nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Tout dispositif de surveillance, géolocalisation ou vidéo, doit passer ce test de justification et de proportionnalité.

Cette page détaille les deux formes de surveillance les plus fréquentes et les plus encadrées : la géolocalisation des véhicules professionnels et la vidéosurveillance des locaux. Elle s'appuie sur le Code du travail, sur le RGPD et sur les recommandations de la CNIL. Pour le cadre général de la protection des données en France, voir notre page sur le RGPD en France.

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La géolocalisation des véhicules : un dispositif subsidiaire

La géolocalisation permet de connaître la position d'un véhicule professionnel en temps réel. La CNIL admet ce dispositif pour des finalités limitées : le suivi d'une prestation de transport de personnes ou de marchandises, la sécurité du salarié ou des biens transportés, l'optimisation des tournées, la facturation d'une prestation ou le respect d'obligations légales.

Le point le plus important est que la géolocalisation est subsidiaire lorsqu'il s'agit de contrôler le temps de travail. La CNIL précise qu'elle ne peut servir à cette fin que de façon accessoire, lorsque ce contrôle ne peut pas être réalisé par un autre moyen. Si un autre système de suivi du temps de travail existe déjà, la géolocalisation ne peut pas être utilisée pour cet objectif.

La jurisprudence est stricte sur ce point. La Cour de cassation a censuré une cour d'appel qui avait admis l'usage de la géolocalisation pour contrôler la durée du travail sans avoir vérifié que ce dispositif était le seul moyen d'y parvenir. Autrement dit, l'employeur doit démontrer qu'aucune alternative moins intrusive n'était disponible.

Enfin, aucun suivi n'est autorisé en dehors du temps de travail. La localisation doit être désactivée pendant les temps de pause, le trajet domicile-travail et tout usage personnel du véhicule, y compris lorsque le salarié est autorisé à l'utiliser hors service. Le salarié doit pouvoir couper la géolocalisation pendant ces périodes.

Les durées de conservation des données de localisation

Les données de géolocalisation ne peuvent pas être conservées indéfiniment. La CNIL fixe des durées différentes selon l'usage qui en est fait, dans une logique de minimisation.

La durée de conservation est en principe de deux mois. Elle peut être portée à un an lorsque les données servent à optimiser les tournées ou à apporter la preuve d'une intervention, lorsqu'aucun autre moyen de preuve ne peut être mobilisé. Elle atteint cinq ans uniquement lorsque les données sont utilisées pour assurer le suivi du temps de travail, afin de couvrir les obligations légales attachées à ce suivi.

Ces durées s'imposent au responsable de traitement. Conserver des données de localisation au-delà de ce qui est nécessaire à la finalité constitue un manquement au principe de limitation de la conservation.

La vidéosurveillance sur le lieu de travail

Une caméra peut être installée dans l'entreprise pour des raisons de sécurité des personnes et des biens, par exemple pour prévenir les vols ou protéger des zones sensibles. Le dispositif doit répondre à une finalité légitime et rester proportionné : on ne filme pas plus que nécessaire.

La CNIL pose plusieurs règles claires. Les caméras ne doivent pas placer un poste de travail sous surveillance permanente et continue, sauf circonstances particulières justifiées, par exemple un poste manipulant des objets de grande valeur. Elles ne doivent pas viser les lieux de pause, les toilettes ou les locaux syndicaux. L'enregistrement du son n'est en principe pas autorisé et reste réservé à des situations particulières, déclenché à l'initiative du salarié en cas d'événement le justifiant, comme une agression.

Les salariés doivent être informés individuellement de l'existence du dispositif, de sa finalité, de sa base légale, de la durée de conservation des images et de leurs droits. Dans les entreprises dotées d'un comité social et économique, le CSE doit être informé et consulté avant la mise en place du dispositif. Les caméras dissimulées ne sont admises qu'à titre tout à fait exceptionnel.

Concernant la conservation des images, la CNIL retient en principe une durée d'un mois. Il s'agit d'une durée de référence recommandée par la CNIL, et non d'un plafond fixé par la loi : la durée doit rester adaptée à la finalité poursuivie.

Il faut par ailleurs distinguer la vidéosurveillance des locaux privés de l'entreprise de la vidéoprotection qui filme la voie publique ou un espace ouvert au public, laquelle relève d'un autre régime et suppose une autorisation préfectorale au titre de l'article L252-1 du Code de la sécurité intérieure. Notre page dédiée à la vidéosurveillance détaille cette distinction.

Information des salariés et rôle du CSE

L'article L1222-4 du Code du travail interdit de collecter des informations sur un salarié à son insu au moyen d'un dispositif qui ne lui a pas été préalablement porté à sa connaissance. La transparence est donc une condition de licéité : un dispositif de surveillance caché prive en principe l'employeur de la possibilité de s'en prévaloir.

L'information doit être à la fois individuelle et collective. Chaque salarié reçoit une information claire sur le dispositif, ses finalités et ses droits, tandis que le CSE est informé et consulté au titre de ses attributions sur les moyens de contrôle de l'activité des salariés. Le respect de ces formalités conditionne la validité du dispositif et la recevabilité des preuves qui en sont tirées.

Les sanctions de la CNIL

La CNIL contrôle et sanctionne les usages abusifs de la surveillance au travail. Elle peut adresser une mise en demeure, puis, si le manquement persiste, prononcer une amende administrative.

Un exemple illustre le respect des droits des salariés : une entreprise a été condamnée à 10 000 euros pour avoir refusé de communiquer à un salarié ses propres données de géolocalisation, sollicitées à la suite d'un accident de la circulation, et pour avoir ignoré la mise en demeure de la CNIL. En matière de vidéo, une amende de l'ordre de 100 000 euros a été rapportée à l'encontre d'une grande enseigne ayant placé des réserves sous la surveillance de caméras dissimulées ; ce montant doit toutefois être pris avec prudence, la décision n'ayant pas été consultée directement ici.

Au-delà de la sanction administrative, l'enjeu est aussi probatoire. Une preuve recueillie au moyen d'un dispositif de surveillance illicite ou clandestin peut être écartée par le juge du travail. Un employeur a donc tout intérêt à respecter le cadre légal, tant pour éviter une amende que pour pouvoir se prévaloir des éléments recueillis.

Un salarié qui estime être surveillé de façon illicite peut saisir la CNIL par une plainte gratuite en ligne : voir notre guide sur la plainte auprès de la CNIL. L'ensemble des ressources sur la protection des données en France est regroupé sur notre pôle droit de la vie privée.