Harcèlement au travail en Ontario : vos droits et recours

Si vous subissez du harcèlement ou du harcèlement sexuel au travail en Ontario, deux lois différentes peuvent s’appliquer, et elles n’ont pas le même rôle. La Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST) oblige votre employeur à avoir une politique et un programme contre le harcèlement et à enquêter sur les plaintes. Le Code des droits de la personne vous donne le droit d’être protégé contre le harcèlement lié à un motif protégé, et le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario (TDPO) peut ordonner à la personne ou à l’employeur responsable de verser une indemnité.

Il importe de savoir quelle voie convient, car le ministère du Travail ne peut vous accorder aucune somme pour le harcèlement lui-même, alors que le recours en matière de droits de la personne le peut, et qu’il est soumis à un délai d’un an.

Ce guide porte sur les milieux de travail de compétence provinciale en Ontario visés par la LSST, L.R.O. 1990, chap. O.1, et par le Code des droits de la personne, L.R.O. 1990, chap. H.19, tels que publiés dans e-Lois, ainsi que sur des pages du ministère du Travail, de l’Immigration, de la Formation et du Développement des compétences et du TDPO consultées le 26 octobre 2026. Si vous travaillez au Québec, consultez notre guide sur le harcèlement psychologique au Québec. Si votre employeur est de compétence fédérale, comme une banque, une compagnie aérienne ou une entreprise de téléphonie, d’autres lois fédérales s’appliquent (voir la dernière section).

Ce qui constitue du harcèlement au travail selon la LSST

Le paragraphe 1(1) de la LSST définit le « harcèlement au travail » comme suit :

« a) du fait pour une personne d’adopter une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre un travailleur dans un lieu de travail, y compris virtuellement par l’usage de la technologie de l’information et des communications, lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns; b) du harcèlement sexuel au travail. »

La définition n’exige aucun motif protégé. L’intimidation exercée par un gestionnaire qui traite mal tout le monde peut être du harcèlement au travail selon la LSST, même si elle n’a rien à voir avec le sexe, la race ou un handicap. Selon les indications du ministère, la définition couvre aussi ce qu’on appelle souvent le harcèlement psychologique ou personnel.

Le guide du ministère sur la loi (en anglais) donne des exemples : remarques, blagues ou insinuations qui rabaissent, ridiculisent, intimident ou offensent; affichage ou diffusion d’images ou de documents offensants, sur papier ou en format électronique; intimidation; appels téléphoniques ou courriels offensants ou intimidants répétés; harcèlement sexuel au travail. Sa page sur les plaintes (en anglais) ajoute l’isolement d’un travailleur ou les moqueries à son endroit.

Le harcèlement sexuel au travail

La LSST définit le harcèlement sexuel au travail en deux volets :

• a) le fait d’adopter, « pour des raisons fondées sur le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle ou l’expression de l’identité sexuelle », une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre un travailleur dans un lieu de travail, y compris virtuellement, lorsque l’auteur sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns;
• b) le fait pour une personne « de faire des sollicitations ou des avances sexuelles alors qu’elle est en mesure d’accorder au travailleur ou de lui refuser un avantage ou une promotion et qu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces sollicitations ou ces avances sont importunes ».

Le second volet ne parle pas de « ligne de conduite ». C’est pourquoi les indications du ministère affirment qu’une seule sollicitation ou avance sexuelle importune de la part d’un superviseur ou d’un gestionnaire pourrait constituer du harcèlement sexuel au travail.

Un incident ou un comportement répété

Le critère général de la loi est celui d’une « ligne de conduite » caractérisée par des remarques ou des gestes. Selon les indications du ministère, le comportement se produit habituellement plus d’une fois, parfois au cours d’une seule journée, mais il peut arriver qu’il ne se produise qu’une fois. Sa page d’information pour les travailleurs est plus souple et décrit le harcèlement comme un incident grave isolé ou une série d’incidents répétés.

Considérez le libellé de la loi comme la règle, et celui du ministère comme son interprétation. Un incident isolé n’est pas automatiquement suffisant, et un incident isolé grave n’est pas automatiquement exclu.

Le harcèlement en ligne et virtuel

La Loi de 2024 visant à œuvrer pour les travailleurs, cinq a ajouté aux deux définitions les mots « y compris virtuellement par l’usage de la technologie de l’information et des communications », en vigueur depuis le 28 octobre 2024. Le harcèlement par message texte, courriel, clavardage, médias sociaux ou appel vidéo peut donc constituer du harcèlement au travail.

La même loi a étendu la LSST au télétravail effectué dans une résidence privée ou à proximité (par. 3(1.1)), de sorte que les règles s’appliquent lorsque vous travaillez de la maison.

Ce qui n’est pas du harcèlement

Le paragraphe 1(4) prévoit : « Les mesures raisonnables prises par l’employeur ou le superviseur dans le cadre de la gestion et de la direction des travailleurs ou du lieu de travail ne constituent pas du harcèlement au travail. » Le ministère cite comme exemples les changements d’affectation, l’horaire, l’évaluation du rendement, les inspections du lieu de travail, les mesures de santé et de sécurité et les mesures disciplinaires.

La limite tient au mot « raisonnable ». Le ministère indique que des mesures de gestion qui ne sont pas exercées de façon raisonnable et équitable peuvent constituer du harcèlement au travail, par exemple lorsqu’un travailleur est exclu de l’horaire uniquement en raison de son orientation sexuelle. Il ajoute que les divergences d’opinions ou les différends mineurs entre collègues ne sont généralement pas non plus considérés comme du harcèlement au travail.

Qui est protégé, et qui peut être l’auteur

Un « travailleur » au sens de la LSST comprend la personne qui effectue un travail ou fournit des services contre rémunération, ainsi que certains élèves du secondaire et étudiants postsecondaires non rémunérés dans le cadre de programmes de travail approuvés. Les définitions visent le comportement à l’égard d’un travailleur dans un lieu de travail et ne limitent pas l’identité de l’auteur : un collègue, un superviseur, l’employeur, un client ou un consommateur peuvent tous en être la source.

Ce que votre employeur doit faire selon la LSST

La partie III.0.1 de la LSST énonce les obligations de l’employeur. Elles sont dues à tous les travailleurs et ne dépendent pas de la preuve d’une plainte.

Une politique écrite. L’article 32.0.1 oblige l’employeur à préparer une politique contre le harcèlement au travail et à la réviser aussi souvent que nécessaire, mais au moins une fois par an. La politique doit être écrite et affichée dans un endroit bien en vue du lieu de travail ou dans un format électronique facile d’accès. Cette exigence ne s’applique pas lorsque cinq travailleurs ou moins sont régulièrement employés dans le lieu de travail, sauf si un inspecteur l’ordonne par écrit.

Un programme écrit. L’article 32.0.6 exige un programme écrit, élaboré en consultation avec le comité mixte sur la santé et la sécurité ou le délégué à la santé et à la sécurité, s’il y en a un. Le programme doit :

• préciser comment les travailleurs signalent les incidents à l’employeur ou au superviseur;
• prévoir une façon de faire un signalement à une autre personne lorsque l’employeur ou le superviseur est l’auteur présumé du harcèlement;
• préciser comment les incidents et les plaintes feront l’objet d’une enquête et seront traités;
• préciser comment les renseignements, y compris ceux qui permettent d’identifier une personne, seront gardés confidentiels, sauf si leur divulgation est nécessaire pour enquêter ou prendre des mesures correctives, ou est exigée par la loi;
• préciser comment le travailleur et l’auteur présumé du harcèlement, s’il est un travailleur de l’employeur, seront informés des résultats de l’enquête et des mesures correctives prises.

Selon l’alinéa 32.0.7(1) c), l’employeur doit aussi s’assurer que le programme est révisé aussi souvent que nécessaire, mais au moins une fois par an.

Une enquête et des résultats écrits. Le paragraphe 32.0.7(1) exige que l’employeur veille à ce qu’une enquête appropriée dans les circonstances soit menée sur les incidents et les plaintes de harcèlement au travail, et que le travailleur qui aurait subi du harcèlement ainsi que l’auteur présumé, s’il est un travailleur de l’employeur, soient informés par écrit des résultats de l’enquête et des mesures correctives prises ou à prendre.

Information et formation. L’article 32.0.8 oblige l’employeur à fournir à chaque travailleur de l’information et des directives sur le contenu de la politique et du programme.

À quoi devrait ressembler l’enquête

La loi ne fixe aucun délai. Les indications du ministère sur les enquêtes (en anglais) précisent que les enquêtes devraient être rapides, objectives, confidentielles et approfondies, et que les employeurs devraient enquêter dès que possible, idéalement en 90 jours ou moins, sauf raison impérieuse de prendre plus de temps. Ce délai de 90 jours relève des indications du ministère et non d’un délai prévu par la loi.

Ces indications précisent aussi que l’enquêteur ne devrait pas avoir participé à l’incident ni relever directement de l’auteur présumé. Le ministère affirme que le règlement extrajudiciaire des différends ou la médiation ne peut remplacer l’enquête.

Vous avez droit aux résultats écrits, que le Code de pratique du ministère (en anglais) décrit comme un résumé des conclusions de l’enquête. Le Code de pratique précise que les résultats ne sont pas la même chose que le rapport d’enquête.

Se plaindre au ministère du Travail, et ses limites

Si votre employeur n’a ni politique ni programme, n’a pas formé les travailleurs à ce sujet ou ne s’est pas assuré qu’une enquête appropriée a été menée après votre signalement, vous pouvez déposer une plainte auprès du ministère. Vous pouvez aussi vous plaindre au ministère si l’employeur est l’auteur du harcèlement.

Ce qu’un inspecteur ne fera pas

Le ministère est explicite. Sa page d’information pour les travailleurs (en anglais) indique que les inspecteurs ne peuvent pas enquêter sur des allégations précises pour déterminer si de la violence ou du harcèlement au travail a eu lieu, ni ordonner une indemnité ou d’autres réparations individuelles. La page sur les plaintes ajoute que les inspecteurs ne règlent pas les allégations précises de harcèlement et n’en font pas la médiation.

Autrement dit, le ministère vérifie si votre employeur respecte les obligations que lui impose la LSST. Il ne tranche pas votre cas.

Ce qu’un inspecteur peut faire

Un inspecteur peut donner des ordres écrits de se conformer à la loi lorsqu’il constate des contraventions. En vertu du paragraphe 55.3(1), il peut aussi ordonner à l’employeur de faire mener l’enquête, à ses frais, par une personne impartiale possédant les connaissances, l’expérience ou les qualifications précisées par l’inspecteur, et d’obtenir un rapport écrit.

Le ministère donne des exemples de situations où il pourrait le faire : l’auteur présumé est l’employeur et un enquêteur interne serait indûment influencé, l’employeur n’a pas réglé efficacement des plaintes antérieures, ou l’employeur ne peut garantir une enquête interne objective.

Contrevenir à la LSST ou à un ordre d’un inspecteur est une infraction. La peine générale prévue par la loi pour un particulier est une amende maximale de 500 000 $, un emprisonnement maximal de 12 mois, ou les deux, et une personne morale peut recevoir une amende maximale de 2 000 000 $ (art. 66). Il s’agit des maximums généraux de la loi, non de montants propres au harcèlement.

Comment déposer une plainte

Vous pouvez déposer une plainte en ligne au moyen du formulaire de plainte en santé et sécurité du ministère, qui couvre la santé et la sécurité au travail ainsi que le harcèlement au travail, ou téléphoner au centre de contact en santé et sécurité (Health and Safety Contact Centre) au 1-877-202-0008 (ATS : 1-855-653-9260). En cas d’urgence, composez le 9-1-1. Les questions de salaire, d’heures et de congés relèvent plutôt d’une plainte en vertu des normes d’emploi.

Réfléchissez à l’anonymat avant de déposer une plainte. Le ministère indique que si vous déposez une plainte anonyme de harcèlement, son inspection vérifiera seulement si votre employeur respecte les exigences relatives à la politique, au programme, à l’information et à la formation, et ne pourra pas examiner l’obligation d’enquêter. Il précise aussi qu’il ne peut garantir que votre employeur ne devinera pas que vous êtes l’auteur de la plainte. Si vous donnez votre nom, vous pouvez demander une copie du rapport de visite.

Le harcèlement selon le Code des droits de la personne

Le Code des droits de la personne vise le harcèlement lié à un motif protégé. Le paragraphe 10(1) définit le harcèlement en des termes qui, dans la version anglaise, reprennent le premier volet de la définition de la LSST (« a course of vexatious comment or conduct »). La version française le définit comme le « fait pour une personne de faire des remarques ou des gestes vexatoires lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns ».

Le paragraphe 5(2) garantit à tout employé le droit d’être protégé contre le harcèlement en milieu de travail de la part de l’employeur, d’un mandataire de l’employeur ou d’un autre employé en raison de la race, de l’ascendance, du lieu d’origine, de la couleur, de l’origine ethnique, de la citoyenneté, de la croyance, de l’orientation sexuelle, de l’identité sexuelle, de l’expression de l’identité sexuelle, de l’âge, de l’existence d’un casier judiciaire, de l’état matrimonial, de l’état familial ou d’un handicap.

Harcèlement sexuel et sollicitation

Le paragraphe 7(2) garantit aux employés le droit d’être protégés contre le harcèlement en milieu de travail en raison du sexe, de l’orientation sexuelle, de l’identité sexuelle ou de l’expression de l’identité sexuelle, de la part de l’employeur, d’un mandataire de l’employeur ou d’un autre employé.

Le paragraphe 7(3) ajoute le droit d’être protégé contre la sollicitation ou l’avance sexuelle faite par une personne en mesure d’accorder ou de refuser un avantage ou une promotion, qui sait ou devrait raisonnablement savoir qu’elle est importune, ainsi que contre les représailles ou les menaces de représailles pour avoir rejeté une telle sollicitation.

Milieu de travail empoisonné

Selon la Commission ontarienne des droits de la personne (page en anglais), créer ou tolérer un milieu « empoisonné » signifie que certaines personnes sont soumises à des conditions d’emploi très différentes de celles des autres. D’après la Commission, cela peut reposer sur la nature et l’effet du comportement plutôt que sur le nombre de fois où il se produit, et une seule déclaration suffisamment grave peut créer un tel milieu.

La Commission ajoute que le comportement n’a pas à viser une personne en particulier, qu’un collègue, un superviseur, un entrepreneur ou un client peut créer un milieu empoisonné, et que le fait de ne pas régler un problème de harcèlement sexuel peut en soi causer un milieu empoisonné.

Responsabilité de l’employeur

La politique de la Commission (en anglais) indique qu’une fois informés d’un cas de harcèlement sexuel, les employeurs doivent prendre sans délai des mesures pour corriger la situation. Elle explique aussi un point technique : la règle du Code qui impute à la personne morale les actes de ses employés (art. 46.3) ne s’applique pas aux articles sur le harcèlement eux-mêmes, mais elle s’applique lorsque le harcèlement équivaut à un milieu empoisonné ou en résulte, car il s’agit alors d’une forme de discrimination.

Les représailles selon le Code

L’article 8 protège votre droit de revendiquer et de faire respecter vos droits prévus au Code, et de participer aux instances qui en découlent, sans représailles ni menaces de représailles. Le fait d’être puni pour avoir déposé une plainte en matière de droits de la personne peut lui-même faire partie d’une requête au TDPO.

Présenter une requête au Tribunal des droits de la personne de l’Ontario

Le TDPO « traite les allégations de discrimination et de harcèlement » fondées sur le Code des droits de la personne. Il est distinct de la Commission ontarienne des droits de la personne, qui fait la promotion des droits de la personne, et du Centre d’assistance juridique en matière de droits de la personne, qui aide les personnes qui présentent une requête.

Le délai d’un an

Selon le paragraphe 34(1) du Code, vous devez présenter votre requête dans l’année suivant l’incident visé ou, s’il y a eu une série d’incidents, dans l’année suivant le dernier incident de la série. Le paragraphe 34(2) permet au tribunal d’accepter une requête tardive s’il est convaincu « que le retard s’est produit de bonne foi et qu’il ne causera de préjudice important à personne ».

Ne présumez pas qu’une plainte interne, une plainte au ministère du Travail, une enquête de l’employeur ou un grief syndical suspend ce délai. Obtenez des conseils sur le délai du TDPO avant d’attendre la fin d’un autre processus.

Actions en justice et autres instances (par. 34(11))

Le paragraphe 34(11) prévoit que vous ne pouvez pas présenter de requête au TDPO au sujet d’un droit garanti par le Code si une instance civile visant une réparation prévue à l’article 46.1 pour la même violation alléguée a été introduite et n’a pas été tranchée définitivement ni retirée, si un tribunal a tranché définitivement la question de savoir si le droit a été violé, ou si l’affaire a été réglée.

Par ailleurs, le paragraphe 46.1(2) interdit d’intenter une action devant un tribunal fondée uniquement sur une violation d’un droit prévu à la partie I, et l’article 45.1 permet au tribunal de rejeter une requête lorsqu’une autre instance a traité de façon appropriée le fond de la requête. En pratique, le choix d’une action en justice ou d’un autre forum peut influer sur vos options devant le TDPO : obtenez des conseils avant de vous engager.

Formulaires et dépôt

Vous présentez votre requête au moyen du Formulaire 1 (Requête). Depuis le 28 septembre 2026, le TDPO offre une nouvelle version à remplir facilement du Formulaire 1, du Formulaire 1G et du Formulaire 2 (Défense). Une fois le formulaire rempli, la plateforme vous invite à télécharger un PDF accessible à transmettre par courriel, par la poste ou par messager.

La page Formulaires et dépôt indique que la requête initiale est envoyée à HRTO.Efile@ontario.ca, et toute la correspondance subséquente à HRTO.Registrar@ontario.ca. L’adresse postale est celle du Tribunal des droits de la personne de l’Ontario, 15, rue Grosvenor, rez-de-chaussée, Toronto (Ontario) M7A 2G6, et le tribunal prévient que les dépôts par la poste ou par messager subissent des retards de traitement. Il précise aussi que les documents déposés auprès des tribunaux sont accessibles au public sur demande, sous réserve d’exceptions limitées.

La requête demande quels domaines et quels motifs du Code ont été violés, ce que vous souhaitez obtenir et si vous avez déposé une plainte auprès d’autres organismes juridiques. Vous pouvez nommer plus d’un intimé, mais le TDPO précise que chacun doit avoir participé au harcèlement ou en être responsable, et que le fait de nommer de nombreuses personnes peut retarder le traitement de votre requête.

La suite du processus

Selon la page sur la procédure de requête et d’audience du TDPO :

• une requête incomplète donne lieu à un délai de 21 jours pour fournir les renseignements manquants;
• l’intimé dispose de 35 jours pour déposer sa défense;
• la médiation obligatoire a généralement lieu dans les 5 à 6 mois suivant la réception de la requête par le TDPO;
• si l’affaire se poursuit après la médiation, les requérants doivent s’attendre à une longue attente avant l’audience, et la décision finale est généralement rendue dans les trois à six mois suivant le dernier jour d’audience (ou la date d’échéance des observations écrites finales), selon la durée de l’audience.

Il s’agit des attentes publiées par le tribunal en octobre 2026, et elles changent. Selon les modifications aux règles en vigueur le 17 août 2026, les requérants doivent déposer leurs observations écrites dans les 28 jours suivant la réception d’un avis d’intention de rejeter la requête, et les règles décrivent désormais des circonstances où une requête n’est pas soumise à la médiation obligatoire. Le médiateur ne tranche pas le fond; en cas de règlement, toutes les parties déposent une confirmation de règlement (Formulaire 25) dans les 14 jours.

Vous pouvez joindre le TDPO au 1-866-598-0322 (région de Toronto : 416-326-1312) ou par le Service de relais Bell au 1-800-855-0511, selon sa page Communiquer.

Ce que le tribunal peut ordonner

L’article 45.2 du Code permet au tribunal d’ordonner à la partie qui a porté atteinte à votre droit de verser une indemnité pécuniaire pour la perte découlant de la violation, y compris pour l’atteinte à la dignité, aux sentiments et à l’estime de soi, de procéder à une restitution autre que pécuniaire, et de prendre toute mesure que le tribunal estime appropriée pour promouvoir la conformité au Code, y compris des changements à ses pratiques futures. Les montants accordés dépendent des faits de chaque affaire, et nous n’en donnons pas ici.

L’article 45.8 prévoit qu’une décision du tribunal est définitive et sans appel, et qu’elle ne peut être annulée en contrôle judiciaire que si elle est manifestement déraisonnable.

La LSST et le Code des droits de la personne : comparaison

Vous n’avez pas à choisir une seule voie. Une plainte au ministère porte sur la conformité de votre employeur, tandis qu’une requête au TDPO porte sur vos propres droits, et les mêmes faits peuvent donner lieu aux deux.

Les représailles pour avoir signalé du harcèlement selon la LSST

Le paragraphe 50(1) de la LSST interdit à un employeur, ou à quiconque agit pour son compte, de congédier un travailleur, de lui imposer une mesure disciplinaire, de le suspendre, de le pénaliser, de l’intimider ou de le contraindre, ou de menacer de le faire, parce que le travailleur a agi conformément à la loi ou a cherché à en obtenir l’application, entre autres actes protégés. Déposer une plainte de harcèlement auprès du ministère est une façon de chercher à faire appliquer la loi.

Selon le paragraphe 50(2), le travailleur peut soit soumettre l’affaire à l’arbitrage prévu par une convention collective, s’il y en a une, soit déposer une plainte auprès de la Commission des relations de travail de l’Ontario (CRTO). Le paragraphe 50(5) impose à l’employeur le fardeau de prouver qu’il n’a pas exercé de représailles.

D’après la page du ministère sur les représailles (en anglais), la CRTO peut ordonner à l’employeur de retirer ou de modifier une sanction, de réintégrer ou de réembaucher le travailleur et de l’indemniser pour les pertes connexes. Les formulaires sont les formulaires A-53 et C-26 de la CRTO, et la CRTO peut être jointe au 416-326-7500 ou au 1-877-339-3335. Avec votre consentement, un inspecteur du ministère peut renvoyer votre allégation de représailles à la CRTO.

Le Bulletin d’information no 14 de la CRTO (en anglais) précise que vous devez d’abord remettre le dossier de demande (formulaire A-53 et avis C-26) à l’employeur et à toute autre personne que vous désignez comme potentiellement touchée, puis le déposer auprès de la Commission dans un délai de cinq jours, sans compter les fins de semaine et les jours fériés, faute de quoi l’affaire est close. Ni l’article 50 ni ce bulletin ne fixent de délai pour entamer une plainte : vérifiez auprès de la Commission et agissez rapidement.

Les travailleurs non syndiqués peuvent obtenir de l’aide gratuite auprès du Bureau des conseillers des travailleurs (1-855-659-7744, région de Toronto : 416-212-5335) et, pour ceux à faible revenu, de la Workers’ Health and Safety Legal Clinic (clinique juridique en santé et sécurité des travailleurs, 1-877-832-6090). Les membres d’un syndicat peuvent interroger leur représentant au sujet d’une plainte à la CRTO ou d’un grief.

Peut-on refuser de travailler en raison de harcèlement?

Pas en vertu de la LSST seule. Le ministère affirme que la LSST ne permet pas aux travailleurs de refuser de travailler uniquement en raison de harcèlement au travail.

Le droit de refus prévu à l’alinéa 43(3) b.1) s’applique lorsque la violence au travail est susceptible de mettre le travailleur en danger. La violence est définie séparément du harcèlement dans la loi, et la politique et le programme de l’employeur en matière de violence constituent des obligations distinctes.

Quand le harcèlement devient une affaire de police

Le harcèlement au travail selon la LSST ou le Code des droits de la personne n’est pas la même chose que l’infraction de harcèlement criminel prévue au Code criminel. L’article 264 érige en infraction le fait de harceler une personne intentionnellement, en connaissance de cause ou sans se soucier des conséquences, par des actes comme la suivre ou communiquer avec elle de façon répétée, surveiller sa localisation ou ses déplacements, surveiller sa résidence ou son lieu de travail, ou adopter un comportement menaçant, dans un contexte où l’on peut raisonnablement s’attendre à ce que la personne croie que sa sécurité, ou celle d’une de ses connaissances, est en danger. Le paragraphe 264(6) précise que la sécurité s’entend aussi de la sécurité psychologique.

Le ministère conseille d’appeler la police si vous êtes victime d’une infraction criminelle comme des voies de fait, une agression sexuelle ou du harcèlement criminel, et son guide souligne que des attouchements sexuels inappropriés peuvent constituer une agression sexuelle. Pour d’autres sujets de droit criminel, consultez nos guides sur le droit criminel au Canada.

Si vous avez besoin d’un congé en raison de violence familiale ou sexuelle dont vous ou votre enfant êtes victime, le ministère indique que vous pourriez avoir droit à un congé avec protection d’emploi en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Les mesures pratiques à prendre en cas de harcèlement au travail

1. Notez les faits au fur et à mesure. Consignez les dates, les heures, ce qui a été dit ou fait, où, et qui en a été témoin. Conservez les messages, les courriels et les captures d’écran.
2. Trouvez la politique de votre employeur. Si six travailleurs ou plus sont régulièrement employés dans votre lieu de travail, elle doit être écrite et affichée, physiquement ou électroniquement. Le programme doit vous indiquer comment faire un signalement, y compris à une autre personne que votre superviseur si c’est lui le problème.
3. Signalez les faits selon le programme. Utilisez la voie de signalement prévue par le programme et conservez une copie de ce que vous transmettez.
4. Demandez les résultats par écrit. L’employeur doit vous informer par écrit des résultats de l’enquête et des mesures correctives prises.
5. Surveillez le délai d’un an du Code. Si le harcèlement est lié à un motif du Code, le délai du TDPO court à partir de l’incident ou du dernier incident d’une série. N’attendez pas la fin d’un processus interne avant d’obtenir des conseils.
6. Adressez-vous au ministère si l’employeur manque à ses obligations. Cela comprend l’absence de politique, l’absence de formation ou l’absence d’enquête appropriée.
7. Obtenez des conseils gratuits. Le Centre d’assistance juridique en matière de droits de la personne (page en anglais) offre des conseils juridiques gratuits et confidentiels sur le harcèlement sexuel au travail lié au Code, au 1-866-625-5179 (Toronto : 416-597-4900; ATS : 1-866-612-8627). La ligne d’assistance de Pro Bono Ontario sur le harcèlement sexuel au travail (Workplace Sexual Harassment Hotline) est le 1-855-776-1855.

Si le harcèlement a rendu votre emploi intolérable, démissionner peut avoir des conséquences juridiques. Notre guide sur le congédiement déguisé au Canada explique ce recours, et notre guide sur le congédiement injustifié au Canada traite de ce qui arrive si vous êtes congédié après avoir porté plainte. Obtenez des conseils avant de quitter votre emploi.

Employés de compétence fédérale et Québec

Si vous travaillez pour un employeur de compétence fédérale, comme une banque, une compagnie aérienne, une entreprise de transport interprovincial par autobus ou par train ou une entreprise de téléphonie, le TDPO n’est pas votre forum. Le TDPO précise qu’il ne peut examiner une requête visant une banque à charte, une compagnie aérienne, une station de télévision ou de radio, une entreprise de téléphonie ou une autre entreprise assujettie aux lois fédérales.

Les règles fédérales en matière de santé et de sécurité au travail figurent à la partie II du Code canadien du travail, qui s’applique à l’emploi dans le cadre d’une entreprise fédérale ou en lien avec celle-ci (art. 123) et dont la définition du harcèlement et de la violence diffère de celle de l’Ontario; les plaintes fédérales en matière de droits de la personne relèvent de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Notre guide sur les employés de compétence fédérale et le Code canadien du travail explique qui est visé et comment ce système fonctionne.

Le Québec a sa propre loi sur le harcèlement psychologique, expliquée dans notre guide sur le harcèlement psychologique au Québec. Pour d’autres droits au travail, consultez le carrefour du droit du travail au Canada.

Questions fréquentes

Un seul incident peut-il constituer du harcèlement au travail en Ontario?

La définition de la LSST parle d’une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires, ce qui suppose habituellement plus d’un incident. Une autre partie de la définition du harcèlement sexuel au travail vise toutefois les avances ou sollicitations sexuelles faites par une personne en mesure d’accorder ou de refuser un avantage ou une promotion, et les indications du ministère précisent qu’une seule sollicitation importune de la part d’un superviseur ou d’un gestionnaire pourrait y correspondre. Sous le régime du Code des droits de la personne, la Commission ontarienne des droits de la personne affirme qu’un seul incident peut, selon les circonstances, être assez grave pour constituer du harcèlement sexuel ou créer un milieu empoisonné.

Le ministère du Travail enquêtera-t-il sur ma plainte de harcèlement et dira-t-il qui a raison?

Non. Le ministère indique que ses inspecteurs n’enquêtent pas sur les allégations précises pour décider si le harcèlement a eu lieu, ne les règlent pas par médiation et ne peuvent pas ordonner d’indemnité. L’inspecteur vérifie si votre employeur a une politique et un programme, s’il a informé et formé les travailleurs à ce sujet et s’il s’est assuré qu’une enquête appropriée a été menée. Il peut ordonner à l’employeur de faire mener l’enquête par une personne impartiale, aux frais de l’employeur.

De combien de temps mon employeur dispose-t-il pour terminer une enquête sur le harcèlement?

La LSST ne fixe aucun nombre de jours. Elle exige une enquête appropriée dans les circonstances et la communication des résultats par écrit au travailleur et à l’auteur présumé du harcèlement, si celui-ci est un travailleur de l’employeur. Selon les indications du ministère, les employeurs devraient enquêter dès que possible, idéalement en 90 jours ou moins, sauf raison impérieuse de prendre plus de temps. Ce délai de 90 jours est une orientation, non un délai prévu par la loi.

Quel est le délai pour déposer une requête en matière de droits de la personne en Ontario?

Selon l’article 34 du Code des droits de la personne, vous devez présenter la requête dans l’année suivant l’incident, ou dans l’année suivant le dernier incident s’il s’agit d’une série. Le tribunal peut accepter une requête tardive s’il est convaincu que le retard est de bonne foi et qu’aucun préjudice important n’en résultera. Ne présumez pas qu’une plainte interne, une plainte au ministère ou un grief suspend ce délai : obtenez des conseils avant d’attendre la fin d’un autre processus.

Puis-je déposer une plainte de harcèlement anonyme auprès du ministère?

Oui, mais cela limite ce que l’inspecteur peut faire. Le ministère explique qu’une plainte anonyme de harcèlement donne lieu à une inspection portant seulement sur les exigences relatives à la politique, au programme, à l’information et à la formation, et non sur l’obligation d’enquêter de l’employeur, puisque la vérification de cette obligation peut exiger de dévoiler votre nom et les détails. Le ministère précise aussi qu’il ne peut garantir que votre employeur ne devinera pas qui a porté plainte.

Une petite entreprise doit-elle avoir une politique contre le harcèlement?

Oui. Tout employeur visé par la LSST doit préparer une politique contre le harcèlement et la revoir au moins une fois par an. Lorsque cinq travailleurs ou moins sont régulièrement employés dans le lieu de travail, la politique n’a pas à être écrite et affichée, sauf si un inspecteur l’ordonne par écrit. À partir de six travailleurs, elle doit être écrite et affichée, à un endroit bien en vue ou sous une forme électronique facilement accessible.

Puis-je poursuivre mon employeur devant les tribunaux pour harcèlement plutôt que de passer par un autre recours?

Les indications du ministère mentionnent qu’une action civile peut être possible selon les circonstances. Le Code des droits de la personne ne permet pas d’intenter une action devant un tribunal fondée uniquement sur une violation du Code, et le paragraphe 34(11) interdit de présenter une requête au TDPO au sujet d’un droit tant qu’une instance civile visant une réparation prévue au Code est en cours, ou après qu’un tribunal a tranché la question ou que l’affaire a été réglée. Comme le choix d’une voie peut en fermer une autre, parlez d’abord à un avocat ou au Centre d’assistance juridique en matière de droits de la personne.

Le harcèlement au travail est-il un crime?

Pas habituellement. Le harcèlement visé par la LSST ou le Code des droits de la personne relève du droit du travail et des droits de la personne. L’infraction de harcèlement criminel prévue au Code criminel exige de harceler une personne intentionnellement, en connaissance de cause ou sans se soucier des conséquences, par des actes comme la suivre, la surveiller ou communiquer avec elle de façon répétée, dans un contexte où l’on peut raisonnablement s’attendre à ce que la personne croie que sa sécurité, ou celle d’une de ses connaissances, est en danger. Le ministère conseille d’appeler la police si vous êtes victime d’un crime comme des voies de fait, une agression sexuelle ou du harcèlement criminel.

Les règles s’appliquent-elles si je travaille de la maison?

Oui. Depuis le 28 octobre 2024, la LSST s’applique au télétravail effectué dans une résidence privée ou à proximité, et les définitions du harcèlement visent les comportements adoptés de façon virtuelle au moyen des technologies de l’information et des communications, comme les messages, les courriels ou les appels vidéo.

Où obtenir de l’aide gratuite en cas de harcèlement au travail en Ontario?

Pour un harcèlement lié à un motif prévu au Code des droits de la personne, le Centre d’assistance juridique en matière de droits de la personne offre des conseils juridiques gratuits et confidentiels au 1-866-625-5179. Pro Bono Ontario exploite une ligne d’assistance sur le harcèlement sexuel au travail (Workplace Sexual Harassment Hotline) au 1-855-776-1855. Pour des représailles liées à la LSST, les travailleurs non syndiqués peuvent communiquer avec le Bureau des conseillers des travailleurs au 1-855-659-7744, et les membres d’un syndicat peuvent s’adresser à leur représentant syndical.