Harcèlement psychologique au travail au Québec : définition, obligations et plainte à la CNESST

Au Québec, le harcèlement psychologique au travail, y compris le harcèlement sexuel qui en fait partie intégrante, est défini par la Loi sur les normes du travail (LNT), une seule conduite suffisamment grave peut suffire à le constituer, l'employeur a l'obligation d'adopter une politique de prévention, et la personne salariée dispose de 2 ans à compter de la dernière manifestation de la conduite pour porter plainte à la CNESST.

Informations vérifiées le 24 septembre 2026. Cet article n'a pas encore été révisé par un avocat.

Cet article porte sur le harcèlement psychologique au travail tel que défini et encadré par la Loi sur les normes du travail (LNT), RLRQ c N-1.1, arts. 81.18 à 81.20 et 123.6 à 123.17. Il ne couvre pas les autres recours prévus par la LNT pour un congédiement ou des représailles non liés au harcèlement, qui suivent des délais distincts ; voir Normes du travail et CNESST au Québec pour ces recours.

Si vous vivez actuellement une situation de harcèlement au travail, sachez que des ressources existent et que la loi vous donne des droits précis. Le reste de cet article explique ces droits, calmement et sans jugement sur votre situation.

Ce que dit la loi : la définition du harcèlement psychologique (art. 81.18)

L'art. 81.18 de la LNT définit le harcèlement psychologique en ces termes :

« on entend par « harcèlement psychologique » une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique de la personne salariée et qui entraîne, pour celle-ci, un milieu de travail néfaste. Pour plus de précision, le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu'elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel. » (LNT, art. 81.18)

Cette définition confirme deux points que les personnes qui cherchent de l'information à ce sujet comprennent souvent mal. D'abord, le harcèlement sexuel n'est pas une catégorie séparée : il est explicitement inclus dans la définition du harcèlement psychologique. Ensuite, la conduite doit normalement être répétée, mais ce n'est pas une exigence absolue :

« Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour la personne salariée. » (LNT, art. 81.18)

Un événement unique, s'il est suffisamment grave et que ses effets se prolongent, peut donc suffire.

L'obligation de l'employeur : une politique obligatoire (art. 81.19)

Toute personne salariée a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. L'employeur doit prendre les moyens raisonnables pour le prévenir et doit agir dès qu'il en est informé, quelle qu'en soit la source. L'art. 81.19 va plus loin qu'une simple obligation générale : il exige que l'employeur adopte et rende disponible à ses personnes salariées « une politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement psychologique » (LNT, art. 81.19), incluant un volet spécifique sur les conduites à caractère sexuel.

Selon l'art. 81.19, cette politique doit entre autres prévoir :

1. Les méthodes et les techniques utilisées pour identifier, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique, incluant un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel.
2. Les programmes d'information et de formation spécifiques en matière de prévention du harcèlement psychologique offerts aux personnes salariées ainsi qu'aux personnes désignées par l'employeur pour la prise en charge d'une plainte ou d'un signalement.
3. Les recommandations concernant les conduites à adopter lors de la participation aux activités sociales liées au travail.
4. Les modalités applicables pour faire une plainte ou un signalement à l'employeur ou pour lui fournir un renseignement ou un document, la personne désignée pour en prendre charge ainsi que l'information sur le suivi qui doit être donné par l'employeur.
5. Les mesures visant à protéger les personnes concernées par une situation de harcèlement psychologique et celles qui ont collaboré au traitement d'une plainte ou d'un signalement portant sur une telle situation.
6. Le processus de prise en charge d'une situation de harcèlement psychologique, incluant le processus applicable lors de la tenue d'une enquête par l'employeur.
7. Les mesures visant à assurer la confidentialité d'une plainte, d'un signalement, d'un renseignement ou d'un document reçu ainsi qu'un délai de conservation d'au moins 2 ans des documents faits ou obtenus dans le cadre de la prise en charge d'une situation de harcèlement psychologique.

Cette politique fait partie intégrante du programme de prévention ou du plan d'action, selon le cas, prévu par la Loi sur la santé et la sécurité du travail.

Le délai de 2 ans pour porter plainte (art. 123.7)

Une personne qui souhaite porter plainte pour harcèlement psychologique dispose d'un délai précis :

« Toute plainte relative à une conduite de harcèlement psychologique doit être déposée dans les deux ans de la dernière manifestation de cette conduite. » (LNT, art. 123.7)

L'art. 123.7 a été modifié pour la dernière fois en 2018, par la L.Q. 2018, c. 21 (projet de loi 176, Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d'autres dispositions législatives afin principalement de faciliter la conciliation famille-travail). Les modifications de 2024, apportées par la L.Q. 2024, c. 4 (projet de loi 42, Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail), ont touché des articles voisins, notamment 81.19, 81.20, 123.3, 123.10 et 123.15, et ajouté l'art. 123.17 sur la confidentialité, mais n'ont pas touché l'art. 123.7 : le délai de 2 ans demeure donc celui applicable.

Le parcours de la plainte : de la CNESST au Tribunal administratif du travail

Une plainte pour harcèlement psychologique se dépose par écrit auprès de la CNESST. Elle peut aussi être transmise par l'entremise d'un organisme sans but lucratif de défense des droits des personnes salariées, avec le consentement écrit de la personne concernée (art. 123.6).

Une personne salariée visée par une convention collective suit un autre parcours : l'art. 81.20 répute les art. 81.18, 81.19, 123.15, 123.16 et 123.17 faire partie intégrante de toute convention collective, et la personne salariée « doit exercer les recours qui y sont prévus, dans la mesure où un tel recours existe à son égard », le délai de l'art. 123.7 s'appliquant à ces recours. Une personne salariée nommée en vertu de la Loi sur la fonction publique qui n'est pas régie par une convention collective exerce le recours devant la Commission de la fonction publique.

La CNESST fait ensuite enquête « avec diligence » (art. 123.8). La médiation demeure possible avec le consentement des parties. Si la CNESST décide de ne pas donner suite à la plainte, la personne peut, dans les 30 jours de cette décision, demander que le dossier soit tout de même transmis au Tribunal administratif du travail (art. 123.9). Si la CNESST donne suite à la plainte et qu'aucun règlement n'intervient, elle la renvoie « sans délai » au TAT (art. 123.12). Depuis 2024, lorsqu'un règlement intervient, les parties s'engagent à préserver la confidentialité de ce qui a été dit, écrit ou fait dans le cours du processus de ce règlement, mais elles peuvent lever cette obligation par entente écrite (art. 123.17).

Les réparations que le TAT peut accorder (art. 123.15)

Si le TAT conclut que la personne salariée a été victime de harcèlement psychologique et que l'employeur a manqué à son obligation en vertu de l'art. 81.19, il peut rendre toute décision qui lui paraît juste et raisonnable, notamment :

1. Ordonner la réintégration de la personne salariée.
2. Ordonner à l'employeur de lui verser une indemnité pouvant atteindre le salaire perdu.
3. Ordonner à l'employeur de prendre les moyens raisonnables pour faire cesser le harcèlement.
4. Ordonner à l'employeur de verser des dommages et intérêts pour dommage moral. 4.1. Ordonner à l'employeur de verser des dommages et intérêts punitifs.
5. Ordonner à l'employeur de verser une indemnité pour perte d'emploi.
6. Ordonner à l'employeur de financer le soutien psychologique requis par la personne salariée, pour une période raisonnable.
7. Ordonner la modification du dossier disciplinaire de la personne salariée.

L'art. 123.16 précise que certaines de ces mesures, soit l'indemnité pour salaire perdu, les dommages moraux et le financement du soutien psychologique, ne s'appliquent pas pour une période au cours de laquelle la personne salariée est victime d'une lésion professionnelle, au sens de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, qui résulte du harcèlement psychologique. Lorsque le TAT estime probable que le harcèlement ait entraîné une telle lésion, il doit réserver sa décision au regard de ces trois mesures (art. 123.16, 2e alinéa).

Avertissement : Cet article fournit des renseignements généraux sur le harcèlement psychologique au travail au Québec, prévu par la Loi sur les normes du travail, RLRQ c N-1.1, arts. 81.18 à 81.20 et 123.6 à 123.17, à jour en date de septembre 2026. Il ne constitue pas un avis juridique. Consultez la CNESST ou un avocat autorisé à exercer au Québec pour obtenir un avis sur votre situation particulière.