Jours fériés en Ontario : les 9 jours fériés, le salaire majoré et la règle du jour précédent et du jour suivant

L'Ontario compte 9 jours fériés en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi (la Loi) : le jour de l'An, le jour de la Famille, le Vendredi saint, la fête de la Reine, la fête du Canada, la fête du Travail, l'Action de grâce, le jour de Noël et le lendemain de Noël. Trois journées que de nombreux employés croient incluses, le congé civique, le lundi de Pâques et le jour du Souvenir, ne sont pas exigées par la Loi.

Informations vérifiées le 24 septembre 2026. Cet article n'a pas encore été révisé par un avocat.

Cet article traite des règles sur les jours fériés en Ontario pour les employés visés par la Loi de 2000 sur les normes d'emploi de la province, LO 2000, chap. 41 (la Loi). Il ne couvre pas les employés sous réglementation fédérale, comme ceux des banques, des entreprises de télécommunications ou des entreprises de transport interprovincial, qui relèvent plutôt du Code canadien du travail; voir Employés sous réglementation fédérale au Canada pour ce régime distinct. Il ne couvre pas non plus le fonctionnement des jours fériés dans les autres provinces et territoires du Canada, qui diffèrent en nombre et en structure; voir le pôle Jours fériés au Canada pour le portrait complet juridiction par juridiction. Pour les règles distinctes de l'Ontario sur le temps de vacances et l'indemnité de vacances, voir Indemnité de vacances en Ontario.

Les 9 jours fériés en Ontario

Le guide du ministère du Travail sur la Loi le précise directement :

« L'Ontario compte neuf jours fériés : le jour de l'An / le jour de la Famille / le Vendredi saint / la fête de la Reine / la fête du Canada / la fête du Travail / l'Action de grâce / le jour de Noël / le lendemain de Noël (26 décembre). »

Il s'agit de la propre liste de l'Ontario. Ce n'est pas la même liste que dans les autres provinces, et le lendemain de Noël en est un exemple notable : il est férié ici, mais pas dans plusieurs autres provinces. Pour la comparaison complète, voir le pôle des jours fériés.

Non fériés : le congé civique, le lundi de Pâques et le jour du Souvenir

C'est la confusion que cet article vise à dissiper. Le guide du ministère du Travail le dit clairement :

« Bien que certains employeurs accordent un jour férié à leurs employés le dimanche de Pâques, le lundi de Pâques, le premier lundi d'août ou le jour du Souvenir, l'employeur n'est pas tenu de le faire en vertu de la Loi. »

Ainsi, en Ontario, aucune des journées suivantes n'est un jour férié exigé par la Loi :

• Le dimanche de Pâques
• Le lundi de Pâques
• Le congé civique, parfois appelé le long week-end d'août ou le jour Simcoe (le premier lundi d'août)
• Le jour du Souvenir

Si votre employeur ferme pour l'une de ces journées, ou vous paie pour celle-ci, il s'agit d'un avantage que l'employeur a choisi d'offrir, que ce soit par une politique d'entreprise, un contrat de travail ou une convention collective. La Loi ne l'exige pas, et il n'existe aucun salaire majoré prévu par la loi pour le travail effectué l'une de ces journées, puisqu'il ne s'agit pas de jours fériés en vertu de la Loi.

L'admissibilité au salaire du jour férié : la règle « du jour précédent et du jour suivant »

L'Ontario n'utilise pas une durée de service minimale pour déterminer qui est admissible au salaire du jour férié. Le guide de la Loi décrit plutôt ce qu'on appelle communément la règle « du jour précédent et du jour suivant » :

« De façon générale, les employés ont droit à un jour férié, sauf dans les cas suivants : l'employé n'effectue pas la dernière journée complète de travail prévue à son horaire le jour qui précède le jour férié ou la première journée complète de travail prévue à son horaire le jour suivant le jour férié (règle « du jour précédent et du jour suivant »); ou l'employé qui avait accepté de travailler ou qui y était tenu n'effectue pas sa journée complète de travail le jour férié même. »

Aucun critère d'ancienneté n'est rattaché à cette règle :

« Les employés à temps plein, à temps partiel, permanents ou embauchés pour une durée déterminée sont admissibles, peu importe la date à laquelle ils ont été embauchés et combien de jours ils ont travaillé avant le jour férié. »

Un employé qui ne satisfait pas à cette règle reçoit tout de même le salaire majoré pour les heures réellement travaillées le jour férié même. Ce qui est perdu, c'est le droit plus large au salaire du jour férié ou au congé compensatoire, et non le paiement des heures travaillées.

Travailler le jour férié : salaire majoré ou congé compensatoire

La plupart des employés admissibles prennent simplement congé le jour férié et reçoivent le salaire du jour férié pour cette journée. Si vous acceptez de travailler plutôt, le guide de la Loi décrit deux façons différentes de structurer cela :

« La plupart des employés qui sont admissibles à un jour férié payé ont droit à un congé payé ces jours-là. Un employé peut également consentir, par voie électronique ou par écrit, à travailler le jour férié et, dans ce cas, il recevra : le salaire pour jour férié ainsi que le taux majoré pour toutes les heures travaillées le jour férié et n'obtiendra pas un autre jour de congé (appelé congé « compensatoire »); ou le taux normal de salaire pour toutes les heures travaillées le jour férié ainsi qu'un autre jour de congé payé (appelé congé « compensatoire ») rémunéré au taux du salaire pour jour férié. »

En termes simples, travailler le jour férié mène à l'un de deux résultats. En vertu de l'article 27(2) de la Loi, le résultat 2 est l'option par défaut, et le résultat 1 ne s'applique que si vous et votre employeur en convenez :

1. Le salaire du jour férié pour cette journée, plus le salaire majoré pour chaque heure réellement travaillée, sans congé compensatoire; ou
2. Votre salaire normal pour les heures travaillées, plus un congé compensatoire distinct payé plus tard au taux du salaire du jour férié.

Un congé compensatoire doit survenir au plus tard trois mois après le jour férié, ou au plus tard 12 mois après celui-ci si vous et votre employeur en convenez, et votre employeur doit vous remettre une déclaration écrite avant le jour férié précisant le jour férié que vous travaillerez et la date du congé compensatoire (article 27(2.1) et (3) de la Loi).

Dans un hôpital, une exploitation continue, ou un hôtel, motel, centre touristique, restaurant ou taverne, l'employeur peut exiger qu'un employé travaille un jour férié qui est normalement un jour de travail pour lui et qui n'est pas un jour de vacances. Dans ce cas, l'employeur doit offrir l'un des deux mêmes résultats (article 28(1) et (2) de la Loi).

Ce que signifie réellement le salaire majoré

La Loi de 2000 sur les normes d'emploi précise le multiplicateur. Le paragraphe 1(1) définit le terme :

« salaire majoré » Rémunération visée au paragraphe 24 (2) à laquelle un employé a droit lorsqu'il travaille un jour férié.

Le paragraphe 24(2) fixe le taux :

« L'employeur qui est tenu de verser un salaire majoré à l'employé en application de la présente partie lui verse au moins une fois et demie son taux horaire normal. »

Le salaire majoré en Ontario est donc un minimum d'une fois et demie votre taux normal pour chaque heure travaillée le jour férié. Selon la première formule décrite plus haut, il s'ajoute au salaire du jour férié; selon la seconde, vous recevez votre salaire normal pour les heures travaillées plus un congé compensatoire à la place.

Comment le salaire du jour férié est calculé

Le salaire du jour férié n'équivaut pas simplement au salaire d'une journée normale. Il s'agit d'une moyenne sur quatre semaines, énoncée dans le guide de la Loi :

« Le montant du salaire pour jour férié auquel a droit un employé est égal au total du salaire normal gagné par l'employé au cours des quatre semaines précédant la semaine de travail qui inclut le jour férié, plus toute l'indemnité de vacances qui lui est payable pour ces mêmes quatre semaines, divisé par 20. »

Pour cette formule, le « salaire normal » a un sens précis et plus restreint :

« Le salaire normal ne comprend pas les heures supplémentaires, les indemnités de vacances, le paiement des jours fériés, les primes, les indemnités pour congé en cas de violence familiale ou sexuelle et les indemnités de licenciement et de cessation d'emploi payables à un employé. »

Le calcul est donc le suivant : (le salaire normal gagné au cours des 4 semaines de travail précédant la semaine de travail comprenant le jour férié, plus l'indemnité de vacances payable pour cette même période de 4 semaines) divisé par 20. Une personne ayant des heures irrégulières ou un changement récent d'horaire verra cela reflété dans la fenêtre de quatre semaines, plutôt que dans le taux d'une seule journée.

Le droit des employés du commerce de détail de refuser de travailler un jour férié

L'Ontario accorde à la plupart des employés du commerce de détail une protection additionnelle que les autres secteurs n'ont pas. Le guide de la Loi précise :

« La plupart des employés de commerces de détail ont le droit de refuser de travailler les jours fériés, même s'ils n'ont pas droit à des jours fériés. Si un employé a accepté, par voie électronique ou par écrit, de travailler un jour férié, il peut toujours changer d'avis, à condition qu'il en informe son employeur au moins 48 heures avant le quart de travail qu'il aurait dû effectuer. »

Ce droit est distinct des règles de refus du travail le dimanche en Ontario, qui dépendent de la date à laquelle l'employé a été embauché par rapport au 4 septembre 2001; il s'agit de deux droits différents qu'il ne faut pas confondre.

Tous les commerces de détail ne sont pas visés. Le guide énumère les exclusions :

« Les présentes dispositions ne s'appliquent pas aux commerces de détail dont l'activité principale est axée sur : la vente de mets préparés (p. ex. les restaurants, les cafétérias et les cafés); la location de chambres (p. ex. les hôtels, les centres touristiques, les colonies de vacances et les auberges); l'offre de services éducatifs et récréatifs ou de services de divertissement au public (p. ex. les musées, les galeries d'art, les stades, les théâtres, les bars et les boîtes de nuit); la vente de produits et de services par des commerces qui sont situés dans le même établissement qu'un des commerces susmentionnés. »

Si votre lieu de travail correspond à l'une de ces catégories, le droit général de refus applicable au commerce de détail ne s'applique pas à vous, bien que la règle du jour précédent et du jour suivant ainsi que les règles de salaire majoré décrites plus haut continuent de s'appliquer.

Si vous croyez que votre employeur a commis une erreur

Les règles sur les jours fériés prévues à la partie X de la Loi sont des normes minimales obligatoires, et non des suggestions auxquelles un employeur peut se soustraire. Si vous croyez qu'on vous a refusé le salaire du jour férié, le salaire majoré ou un congé compensatoire auquel vous aviez droit, le ministère du Travail, de l'Immigration, de la Formation et du Développement des compétences de l'Ontario est l'organisme gouvernemental responsable de la Loi. En vertu de l'article 96(1) de la Loi, une personne alléguant une contravention peut déposer une plainte auprès du ministère selon une formule écrite ou électronique approuvée par le directeur. En vertu de l'article 96(3), une plainte concernant une contravention survenue plus de deux ans avant son dépôt est réputée ne pas avoir été déposée.

Pour les normes d'emploi générales de la province, y compris les heures de travail et les heures supplémentaires qui interagissent avec un quart de travail un jour férié, voir Normes d'emploi au Canada et Heures supplémentaires et heures de travail au Canada.

Avertissement : Cet article fournit des renseignements généraux sur les règles de l'Ontario concernant les jours fériés en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi, LO 2000, chap. 41, fondés sur le guide publié par le ministère du Travail, de l'Immigration, de la Formation et du Développement des compétences de l'Ontario sur la Loi (daté du 8 juillet 2024 en bas de page) ainsi que sur le texte même de la Loi, à jour en date de septembre 2026. Il ne constitue pas un avis juridique. Il ne couvre pas les employés sous réglementation fédérale ni les autres provinces et territoires. Consultez le ministère du Travail de l'Ontario ou un avocat autorisé à exercer en Ontario pour un avis sur votre situation particulière.