Arizona
Leyes de Grabación en el Trabajo en Arizona: Derechos de Empleados y Empleadores
Arizona sigue una regla de consentimiento de una sola parte bajo A.R.S. 13-3005, por lo que cualquier empleado que participe en una conversación en el trabajo puede grabarla sin notificar a los demás participantes. Los empleadores también pueden monitorear las llamadas realizadas en líneas telefónicas de propiedad de la empresa cuando el empleador es parte de la llamada o cuenta con el consentimiento de al menos una de las partes, como el empleado.
La ley de consentimiento de una sola parte de Arizona otorga a empleados y empleadores derechos significativos de grabación en el lugar de trabajo. Bajo ARS 13-3005, cualquier persona que sea parte de una conversación, o que cuente con el consentimiento de una de las partes, puede grabarla sin informar a los demás participantes. Esa misma regla determina hasta donde pueden llegar los empleadores al monitorear llamadas en líneas telefónicas de propiedad de la empresa.
Esta guía cubre todo lo que necesita saber sobre la grabación en los lugares de trabajo de Arizona en 2026, incluidos los derechos de grabación de los empleados, la autoridad de vigilancia del empleador, el monitoreo de las líneas telefónicas de la empresa, las reglas de vigilancia por video y como la ley laboral federal interactúa con la ley estatal de grabación.
Derechos de los Empleados a Grabar en el Trabajo
¿Puede Grabar Conversaciones con Su Jefe?
Sí. Bajo el marco de consentimiento de una sola parte de Arizona, usted puede grabar cualquier conversación en la que participe en el trabajo. Esto incluye:
- Reuniones individuales con su supervisor o gerente
- Evaluaciones de desempeño
- Conversaciones con representantes de Recursos Humanos
- Llamadas telefónicas con compañeros de trabajo, clientes o proveedores
- Reuniones grupales a las que asista
- Instrucciones o directivas verbales de la gerencia
No necesita decirle a nadie que está grabando. Puede usar su teléfono inteligente, una grabadora de voz dedicada o cualquier otro dispositivo. La ley no exige que el equipo de grabación sea visible.
Por Que los Empleados Graban en el Trabajo
Las razones comunes por las que los empleados de Arizona eligen grabar conversaciones en el trabajo incluyen:
- Documentar acoso o discriminación: Las grabaciones pueden servir como prueba de un ambiente de trabajo hostil, acoso sexual, discriminación racial o represalias
- Conservar acuerdos verbales: Cuando un empleador hace promesas sobre el salario, las horas o las condiciones laborales, una grabación crea un registro
- Grabar evaluaciones de desempeño: Tener un registro exacto de lo que se dijo durante las evaluaciones protege contra disputas posteriores
- Protegerse contra el despido injustificado: Si sospecha que puede ser despedido sin causa, las grabaciones de conversaciones pertinentes pueden ser pruebas valiosas
- Documentar preocupaciones de seguridad: Grabar pruebas de condiciones laborales inseguras puede respaldar quejas ante OSHA o reclamaciones de denunciantes
La Excepción de la Política de la Empresa
Aquí está la distinción crítica: grabar en el trabajo es legal bajo la ley estatal de Arizona, pero puede violar la política interna de su empleador. Muchos empleadores de Arizona tienen políticas en sus manuales del empleado que prohíben o restringen la grabación en el lugar de trabajo.
Si viola una política de no grabación de la empresa, su empleador puede:
- Emitir una advertencia por escrito
- Suspenderlo
- Terminar su empleo
Arizona es un estado de empleo a voluntad bajo ARS 23-1501, lo que significa que su empleador puede despedirlo por prácticamente cualquier razón que no sea discriminatoria o de represalia. Violar una política de grabación de la empresa generalmente se considera una razón válida para el despido, aunque la grabación en sí fuera legal bajo la ley estatal.
Antes de grabar en el trabajo, revise el manual de su empleado y cualquier política sobre el uso de dispositivos electrónicos, la grabación y la privacidad.
Derechos de Grabación y Vigilancia del Empleador
Monitoreo del Empleador de las Líneas Telefónicas de la Empresa
La regla de consentimiento de una sola parte de Arizona bajo ARS 13-3005 hace ilegal interceptar una comunicación por cable sin el consentimiento de quien envía o recibe esa comunicación. Arizona no tiene una excepción estatutaria separada que permita a un empleador grabar únicamente porque es propietario de la línea telefónica; en cambio, un empleador puede grabar o monitorear legalmente una llamada en una línea de propiedad de la empresa cuando el empleador (o un supervisor) es parte de la llamada, o cuando al menos una de las partes de la llamada, como el empleado, ha consentido el monitoreo.
Para los empleadores, esto significa:
- Las líneas telefónicas de la empresa pueden ser monitoreadas cuando el empleador o un supervisor es parte de la llamada, o cuando al menos una de las partes, como el empleado, ha consentido
- La grabación de control de calidad suele estar autorizada mediante políticas del manual del empleado o un aviso de línea grabada, lo cual sirve como el consentimiento de una sola parte del empleado
- El monitoreo de centros de llamadas depende de obtener ese consentimiento por adelantado, generalmente mediante políticas de empleo, y no de ser propietario de la línea telefónica
- Los supervisores pueden escuchar llamadas en vivo en las líneas telefónicas de la empresa cuando participan como parte o cuando una de las partes ha consentido
Debido a que Arizona solo requiere el consentimiento de una parte y no de todas las partes, los empleadores aquí generalmente tienen más flexibilidad de monitoreo que los empleadores en estados de consentimiento de todas las partes. Los empleados deben tener en cuenta que cualquier llamada realizada en una línea telefónica de propiedad de la empresa puede ser monitoreada o grabada una vez que se cumple ese requisito de consentimiento de una parte.
Límites al Monitoreo del Empleador
El marco de consentimiento de una sola parte de Arizona para el monitoreo telefónico del empleador tiene límites:
- Se aplica solo a las líneas telefónicas de propiedad de la empresa, no a los teléfonos celulares personales de los empleados
- Las llamadas personales realizadas en líneas de la empresa aún pueden estar protegidas según las circunstancias
- El consentimiento de una sola parte bajo la ley de Arizona no anula las protecciones federales contra la interceptación bajo 18 U.S.C. 2511 para ciertos tipos de comunicaciones
Vigilancia por Video del Empleador
Los empleadores de Arizona pueden usar cámaras de vigilancia por video en el lugar de trabajo, sujetas a las limitaciones de privacidad en ARS 13-3019. Las cámaras generalmente son permisibles en:
- Áreas de recepción y vestíbulos
- Pisos de venta y áreas de atención al cliente
- Pasillos y corredores
- Estacionamientos y exteriores de edificios
- Andenes de carga y almacenes
- Áreas comunes de trabajo (áreas de cubículos, planos de planta abiertos)
ARS 13-3019 no prohíbe de manera absoluta toda cámara en baños o vestidores. Hace ilegal fotografiar, filmar o grabar a otra persona a sabiendas y sin su consentimiento en un baño, sanitario, vestidor u otro lugar donde la persona tenga una expectativa razonable de privacidad mientras orina, defeca, se viste, se desviste, está desnuda o participa en actividad sexual. También prohíbe grabaciones que capten los genitales, los glúteos o el pecho femenino de una persona que no estén visibles de otro modo para el público. El riesgo práctico es mayor en:
- Baños y sanitarios
- Vestidores y áreas de cambio de ropa
- Duchas
- Cualquier área donde los empleados tengan una expectativa razonable de privacidad mientras estén parcialmente desnudos
La ley exime la grabación con fines de seguridad si el aviso sobre el equipo de grabación está claramente publicado en el lugar (ARS 13-3019(C)(1)). Incluso con un aviso publicado, las cámaras en estas áreas pueden dar lugar a reclamos por invasión de la privacidad.
Requisitos de Notificación para la Vigilancia del Empleador
Arizona no tiene un estatuto específico que exija a los empleadores notificar a los empleados sobre la vigilancia por video en el lugar de trabajo. Sin embargo, muchos empleadores eligen colocar letreros o incluir la divulgación de la vigilancia en los manuales del empleado como buena práctica. Proporcionar notificación:
- Reduce las posibles reclamaciones de invasión de la privacidad
- Refuerza la posición del empleador si el material de vigilancia se usa en procedimientos disciplinarios
Grabación de Audio por los Empleadores
Cuando los sistemas de vigilancia del empleador incluyen grabación de audio, se aplican las reglas de consentimiento de una sola parte bajo ARS 13-3005. Un empleador solo puede grabar audio cuando:
- Al menos una parte de la conversación consiente, O
- El propio empleador (o un supervisor) es parte de la conversación, como al monitorear una línea telefónica de la empresa en la que el empleador participa
Un empleador no puede colocar micrófonos ocultos en una sala de descanso u oficina para grabar conversaciones entre empleados si ninguna parte de esas conversaciones ha consentido.
Ley Laboral Federal y Grabación en el Lugar de Trabajo
La Ley Nacional de Relaciones Laborales
La Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA) protege los derechos de los empleados a participar en "actividad concertada protegida", que incluye discutir salarios, condiciones laborales y seguridad en el lugar de trabajo con compañeros de trabajo. La Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) ha abordado las políticas de grabación del empleador de varias maneras significativas.
Políticas de No Grabación Excesivamente Amplias
La NLRB evalúa las políticas de los manuales del empleador bajo el estándar establecido en Stericycle, Inc., 372 NLRB No. 113 (2023), que anuló el marco anterior de Boeing Co. Bajo Stericycle, una política del empleador es presuntamente ilegal si podría interpretarse razonablemente como disuasoria del ejercicio de los derechos de la Sección 7 por parte de los empleados, a menos que el empleador demuestre que la política promueve un interés empresarial legítimo y sustancial y que no puede promover ese interés con una regla más estrechamente definida. El antiguo lenguaje de "razonablemente interpretar" de Boeing ya no es la prueba que rige. En el Memorando del Asesor General de la NLRB GC 25-05 (14 de febrero de 2025), el Asesor General Interino rescindió una larga lista de memorandos de aplicación del Asesor General anterior, incluidos GC 21-03 y GC 23-02, que trataban sobre el monitoreo electrónico y la gestión algorítmica de los empleados. Un memorando del Asesor General no puede anular una decisión de la Junta, por lo que GC 25-05 no reinstauró Boeing ni cambió el estándar de Stericycle. Stericycle sigue siendo el estándar de la Junta para evaluar las reglas del lugar de trabajo, aunque la Junta actual ha indicado que podría revisarlo.
Bajo Stericycle, las políticas de grabación que podrían disuadir a los empleados incluyen:
- Una prohibición general de toda grabación sin explicación de justificación empresarial
- Una política que disuada la disposición de los empleados a documentar condiciones laborales inseguras o salarios
- Reglas que impidan a los empleados reunir pruebas de violaciones de la ley laboral
Qué Significa Esto para los Trabajadores de Arizona
Si trabaja en un puesto no supervisorio cubierto por la NLRA, la política de grabación de su empleador se presume ilegal bajo Stericycle si podría interpretarse razonablemente como disuasoria de sus derechos de la Sección 7. Un empleador puede restringir la grabación por razones empresariales legítimas y sustanciales (proteger secretos comerciales, confidencialidad del cliente, privacidad del paciente, HIPAA) pero debe poder demostrar que una regla más estrechamente definida no podría proteger ese interés.
Si cree que la política de grabación de su empleador viola la NLRA, puede presentar un cargo de práctica laboral injusta ante la oficina regional de la NLRB que cubre Arizona.
Grabación en Situaciones Específicas del Lugar de Trabajo
Grabación de Reuniones de Recursos Humanos
Usted puede grabar legalmente las reuniones de Recursos Humanos en Arizona siempre que este presente. Esto incluye:
- Audiencias disciplinarias
- Entrevistas de investigación
- Reuniones de presentación de quejas
- Entrevistas de salida
- Discusiones sobre beneficios
Muchos abogados laborales recomiendan grabar las reuniones de Recursos Humanos porque a menudo involucran declaraciones importantes que pueden ser pertinentes para futuros procedimientos legales.
Grabación de Sesiones de Capacitación
La grabación de sesiones de capacitación de la empresa sigue las reglas de consentimiento de una sola parte. Si asiste a una sesión de capacitación, puede grabarla. Sin embargo, tenga en cuenta que los materiales de capacitación pueden ser de propiedad exclusiva, y grabarlos podría plantear preocupaciones de propiedad intelectual separadas de las leyes de consentimiento de grabación.
Grabación en Reuniones Sindicales
Las reuniones sindicales pueden ser grabadas por cualquier asistente bajo el consentimiento de una sola parte. Sin embargo, los estatutos del propio sindicato pueden restringir la grabación. Las protecciones de la ley laboral federal para la actividad sindical no crean un derecho automático a grabar las reuniones sindicales si el propio sindicato ha adoptado reglas de no grabación.
Las sesiones de negociación colectiva con el empleador son diferentes. En un memorando del 25 de junio de 2025 (GC 25-07), el Asesor General Interino de la NLRB indicó a las oficinas regionales que traten la grabación secreta de sesiones de negociación colectiva como una práctica laboral injusta per se, incluso donde la ley estatal permite la grabación con el consentimiento de una sola parte. El memorando es una guía de aplicación, no una decisión de la Junta, pero quien integre un equipo de negociación no debe grabar esas sesiones sin el acuerdo de la otra parte.
Grabación de Interacciones con Clientes
Los empleados pueden grabar interacciones con los clientes a quienes atienden. Esto puede ser útil para:
- Documentar acuerdos verbales sobre servicios o precios
- Protegerse contra quejas falsas de clientes
- Grabar pruebas de mala conducta del cliente (abuso verbal, amenazas)
Los empleadores también pueden monitorear las interacciones entre clientes y empleados a través de sistemas de vigilancia en las áreas comunes de trabajo.
Uso de Grabaciones del Lugar de Trabajo como Prueba
Reclamaciones por Discriminación Laboral
Las grabaciones realizadas bajo el consentimiento de una sola parte pueden servir como prueba en reclamaciones por discriminación presentadas ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) o la División de Derechos Civiles del Fiscal General de Arizona. Para usar las grabaciones de manera efectiva:
- Mantenga los archivos originales sin editar
- Documente la fecha, la hora, el lugar y los participantes
- Almacene las grabaciones de forma segura
- Consulte a un abogado laboral antes de compartir las grabaciones
Reclamaciones de Compensación para Trabajadores
Las grabaciones de audio o video pueden respaldar las reclamaciones de compensación para trabajadores al documentar:
- Reconocimiento verbal de condiciones inseguras
- Conversaciones sobre lesiones en el lugar de trabajo
- Declaraciones de supervisores sobre las circunstancias del incidente
- Pruebas de represalias del empleador por presentar una reclamación
Reclamaciones por Despido Injustificado
Las grabaciones son particularmente valiosas en casos de despido injustificado donde el empleador alega una razón para el despido pero el empleado tiene pruebas de una motivación diferente e ilegal. La doctrina de empleo a voluntad de Arizona bajo ARS 23-1501 aún prohíbe el despido por razones discriminatorias o de represalia.
Deepfakes de IA y Medios Sintéticos en el Lugar de Trabajo
La HB 2394 (ARS 16-1023) de Arizona (firmada el 21 de mayo de 2024) permite a un residente de Arizona demandar a quien publique sin su consentimiento una imagen o grabación falsa y realista de esa persona. El recurso básico es una declaración judicial de que el contenido es falso. Los daños y una orden judicial están disponibles solo para falsificaciones sexualmente explícitas que cumplan condiciones adicionales, entre ellas que la persona mostrada no fuera una figura pública y que quien publicó supiera que era falsa o no la corrigiera dentro de 21 días. El estatuto puede alcanzar a un compañero de trabajo que publique una imagen íntima sintética de otro empleado. SB 1359 (ARS 16-1024) (firmada el 29 de mayo de 2024) exige una divulgación de IA en los deepfakes engañosos de candidatos dentro de los 90 días previos a una elección y no regula los deepfakes del lugar de trabajo. La Ley federal TAKE IT DOWN (vigente el 19 de mayo de 2026) exige que las plataformas en línea cubiertas eliminen las imágenes íntimas no consentidas, incluidas las representaciones generadas por IA, dentro de las 48 horas posteriores a la notificación. ARS 16-1023 se dirige a la persona que publica la falsificación, no al empleador. Es más probable que un empleador que ignore el acoso con deepfakes contra un trabajador enfrente una reclamación por ambiente de trabajo hostil bajo el Título VII federal o la Ley de Derechos Civiles de Arizona.
Penas por Grabación Ilegal en el Lugar de Trabajo
Para los Empleados
Los empleados que graban ilegalmente en el trabajo (por ejemplo, al colocar una grabadora oculta para captar conversaciones en las que no participan) enfrentan:
- Cargos de delito grave Clase 5 bajo ARS 13-3005 (hasta 2.5 años de prisión, multa de $150,000)
- Demandas civiles de las partes grabadas
- Despido y posible dificultad para encontrar empleo futuro
Para los Empleadores
Los empleadores que realizan vigilancia ilegal enfrentan:
- Cargos penales bajo ARS 13-3005 por interceptación ilegal de audio
- Cargos penales bajo ARS 13-3019 por grabar a empleados sin consentimiento en baños, vestidores o lugares privados similares mientras se desvisten, están desnudos o usan el inodoro (salvo que exista un aviso de grabación de seguridad claramente publicado)
- Demandas civiles de los empleados por invasión de la privacidad
- Hallazgos de práctica laboral injusta de la NLRB
- Quejas ante la EEOC si la vigilancia se dirige a clases protegidas
- Daño significativo a la reputación
Leyes de Grabación de Arizona por Tema
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Preguntas frecuentes
¿Puedo grabar a mi jefe en Arizona?
Sí. Bajo la ley de consentimiento de una sola parte de Arizona (ARS 13-3005), usted puede grabar cualquier conversación en la que participe en el trabajo, incluidas las reuniones con su jefe, sin decírselo. Sin embargo, revise primero las políticas internas de su empleador. Aunque la grabación es legal, violar una política de no grabación de la empresa podría resultar en acción disciplinaria o despido.
¿Puede mi empleador grabarme en el trabajo en Arizona?
Sí, con limitaciones. Los empleadores pueden usar vigilancia por video en áreas comunes de trabajo como vestíbulos, pisos de venta y pasillos. También pueden monitorear las llamadas en líneas telefónicas de propiedad de la empresa bajo la regla de consentimiento de una sola parte de ARS 13-3005, si el empleador es parte de la llamada o cuenta con el consentimiento de al menos una de las partes. Sin embargo, ARS 13-3019 tipifica como delito grave grabar a alguien sin su consentimiento en un baño, vestidor o lugar privado similar mientras se desviste, está desnudo o usa el inodoro, salvo que la grabación sea por seguridad y el aviso esté claramente publicado.
¿Puede mi empleador escuchar mis llamadas telefónicas en un teléfono de la empresa en Arizona?
Sí, en la mayoría de los casos. Bajo la regla de consentimiento de una sola parte de Arizona (ARS 13-3005), su empleador puede grabar o monitorear llamadas en un teléfono de propiedad de la empresa si el empleador es parte de la llamada o si al menos una de las partes de la llamada, como usted, ha consentido, por ejemplo mediante una política en su manual del empleado. Es posible que no se le notifique individualmente antes de cada llamada específica.
¿Pueden despedirme por grabar una conversación en el trabajo en Arizona?
Sí. Aunque la grabación en sí es legal bajo la ley de Arizona, Arizona es un estado de empleo a voluntad. Si su empleador tiene una política de no grabación y usted la viola, puede despedirlo. Sin embargo, la NLRA puede protegerlo si la grabación se relaciona con una actividad concertada protegida como documentar condiciones inseguras o violaciones laborales.
¿Puedo usar una grabación del lugar de trabajo como prueba en una demanda en Arizona?
Sí. Las grabaciones realizadas en cumplimiento de la ley de consentimiento de una sola parte de Arizona generalmente son admisibles como prueba en reclamaciones por discriminación laboral, demandas por despido injustificado, casos de compensación para trabajadores y otros procedimientos legales. Mantenga el archivo original sin editar y documente las circunstancias de la grabación.
Actualizaciones
Corregimos la descripción del estatuto de Arizona sobre grabación subrepticia (ARS 13-3019) para reflejar lo que realmente prohíbe y su exención por aviso publicado en grabaciones de seguridad, en lugar de presentarlo como una prohibición absoluta de cámaras en baños y vestidores.
Se corrigió la descripción de las reglas de monitoreo telefónico de Arizona: ARS 13-3005 exige el consentimiento de al menos una parte de la llamada (o que el interceptor sea parte de ella), no una 'excepción del propietario de la línea telefónica' basada en la propiedad de la línea, la cual no existe en el estatuto.
Se reemplazo el estándar de la NLRB de Boeing de 'razonablemente interpretar' por el estándar vinculante de Stericycle, 372 NLRB No. 113 (2023) ('razonablemente interpretado como disuasorio' + el empleador debe demostrar una justificación empresarial legítima y sustancial). Se aclaró que GC 25-05 rescindió memorandos GC anteriores y no reinstauró Boeing. Se añadió una capa de deepfake de IA en el lugar de trabajo que cubre HB 2394 (ARS 16-1023) y la Ley TAKE IT DOWN (vigente el 19 de mayo de 2026).
La ley detrás de este artículo
Este artículo se apoya en las disposiciones legales a continuación, conservadas en nuestro propio registro jurídico y obtenidas de la fuente oficial. Toque una sección para leer el texto vigente.
Arizona Revised Statutes, Title 13 (Criminal Code), Chapter 30 (EAVESDROPPING AND COMMUNICATIONS)
§ 13-3005Interception of wire, electronic and oral communications; installation of pen register or trap and trace device; classification; exceptionsVigentecitada en 23 de nuestros artículos
A. Except as provided in this section and section 13-3012, a person is guilty of a class 5 felony who either: 1. Intentionally intercepts a wire or electronic communication to which he is not a party, or aids, authorizes, employs, procures or permits another to so do, without the consent of either a sender or receiver thereof. 2. Intentionally intercepts a conversation or discussion at which he is not present, or aids, authorizes, employs, procures or permits another to so do, without the consent of a party to such conversation or discussion. 3. Intentionally intercepts the deliberations of a jury or aids, authorizes, employs, procures or permits another to so do. B. Except as provided in sections 13-3012 and 13-3017, a person who intentionally and without lawful authority installs or uses a pen register or trap and trace device on the telephone lines or communications facilities of another person which are utilized for wire or electronic communication is guilty of a class 6 felony.
Texto oficial (extracto) · verificado el 2026-08-31 · Lea el texto completo en nuestra biblioteca legal · Verifique en azleg.gov
Citada en 7 resoluciones judiciales de nuestra colecciónResolución más reciente que la cita en nuestra colección: 2025
En los tribunales (resumen editorial, verificado de forma independiente):State v. Morrison (2002) sostuvo que 13-3005 penaliza la interceptación ilícita pero no ordena excluir pruebas, por lo que una grabación hecha en su violación no es inadmisible de forma automática. State v. Hauss (1984) sostuvo que la sección no aplicaba a una conversación en la sala de entrevistas de una comisaría, donde no había expectativa razonable de privacidad.
Resoluciones que citan esta sección en nuestra colección:
- State v. Morrison (Court of Appeals of Arizona 2002, 203 Ariz. 489)“…ause it was made without his or her consent in violation of A.R.S. § 13-3005 and 18 U.S.C. § 2511 and was, therefo…”
- State v. Hauss (Court of Appeals of Arizona 1984, 142 Ariz. 159)✓La policía grabó en secreto la conversación de un sospechoso ya arrestado con su novia en una sala de entrevistas de la estación, tras avisarle a ella que la sala estaba siendo vigilada; la corte sostuvo que no había una expectativa razonable de privacidad en ese entorno, así que la sección 13-3005 no aplicaba.
- State v. Allgood (Court of Appeals of Arizona 1992, 171 Ariz. 522)“…communication.” (Emphasis added.) See also A.R.S. § 13-3005. (penalizing as a class 5 felony interc…”
Identificado automáticamente a partir de las opiniones judiciales que citan esta sección; no es un ranking de qué caso prevalece.
También citada en: Grabaciones como prueba: reglas judiciales por estado
§ 13-3019Surreptitious photographing, videotaping, filming or digitally recording or viewing; exemptions; classification; definitionsVigentecitada en 17 de nuestros artículos
A. It is unlawful for any person to knowingly photograph, videotape, film, digitally record or by any other means secretly view, with or without a device, another person without that person's consent under either of the following circumstances: 1. In a restroom, bathroom, locker room, bedroom or other location where the person has a reasonable expectation of privacy and the person is urinating, defecating, dressing, undressing, nude or involved in sexual intercourse or sexual contact. 2. In a manner that directly or indirectly captures or allows the viewing of the person's genitalia, buttock or female breast, whether clothed or unclothed, that is not otherwise visible to the public. B. It is unlawful to disclose, display, distribute or publish a photograph, videotape, film or digital recording made in violation of subsection A of this section without the consent or knowledge of the person depicted. C. This section does not apply to: 1.
Texto oficial (extracto) · verificado el 2026-09-23 · Lea el texto completo en nuestra biblioteca legal · Verifique en azleg.gov
Citada en 8 resoluciones judiciales de nuestra colecciónResolución más reciente que la cita en nuestra colección: 2026
En los tribunales (resumen editorial, verificado de forma independiente):State of Arizona v. Whytte Dragun Duncan (2024) determinó que una cámara oculta en un baño establecía probabilidad razonable de grabación subrepticia bajo 13-3019, lo que sustentó una orden de registro. State of Arizona v. Agustin Gonzalez Gongora (2014) contrastó la sección con el estatuto de voyerismo, que exige fin de estimulación sexual.
Resoluciones que citan esta sección en nuestra colección:
- State of Arizona v. Agustin Gonzalez Gongora (Court of Appeals of Arizona 2014, 235 Ariz. 178)✓Un hombre se agachó detrás de una compradora en una tienda y le miró debajo del vestido; condenado bajo el estatuto separado de voyeurismo, argumentó que un borrador de reforma de 2006 hacía que mirar debajo de la falda fuera solo un delito de la sección 13-3019, y la corte rechazó esa lectura de los dos estatutos.
- Tucson Unified School District v. Borek (Court of Appeals of Arizona 2014, 234 Ariz. 364)“…g or recording another person without their consent.” See A.R.S. § 13-3019(A), (D).…”
- State of Arizona v. Whytte Dragun Duncan (Court of Appeals of Arizona 2024, 548 P.3d 1128)✓Un padre de crianza escondió una cámara dentro de un cargador USB en el baño y grabó a adolescentes bañándose y desvistiéndose; la corte sostuvo que, aun excluyendo la tarjeta SD registrada ilegalmente, la declaración jurada mostraba probabilidad razonable de un delito de la sección 13-3019.
Identificado automáticamente a partir de las opiniones judiciales que citan esta sección; no es un ranking de qué caso prevalece.
También citada en: Leyes de letreros de cámaras de seguridad por estado (2027)
Arizona Revised Statutes, Title 23 (Labor), Chapter 9 (EMPLOYMENT PROTECTION ACT), Article 1 (General Provisions)
§ 23-1501Severability of employment relationships; protection from retaliatory discharges; exclusivity of statutory remedies in employmentVigentecitada en 6 de nuestros artículos
A. The public policy of this state is that: 1. The employment relationship is contractual in nature. 2. The employment relationship is severable at the pleasure of either the employee or the employer unless both the employee and the employer have signed a written contract to the contrary setting forth that the employment relationship shall remain in effect for a specified duration of time or otherwise expressly restricting the right of either party to terminate the employment relationship. Both the employee and the employer must sign this written contract, or this written contract must be set forth in the employment handbook or manual or any similar document distributed to the employee, if that document expresses the intent that it is a contract of employment, or this written contract must be set forth in a writing signed by the party to be charged. Partial performance of employment shall not be deemed sufficient to eliminate the requirements set forth in this paragraph.
Texto oficial (extracto) · verificado el 2026-09-09 · Lea el texto completo en nuestra biblioteca legal · Verifique en azleg.gov
Citada en 159 resoluciones judiciales de nuestra colecciónResolución más reciente que la cita en nuestra colección: 2026
Resoluciones que citan esta sección en nuestra colección:
- Cronin v. Sheldon (Arizona Supreme Court 1999, 195 Ariz. 531)“…remedies provision of the Employment Protection Act (EPA), A.R.S. § 23-1501(3)(b)(i) (Supp.1998). The state legisla…”
- Logan v. Forever Living Products International, Inc. (Arizona Supreme Court 2002, 203 Ariz. 191)“…s a condition of employment as protected by § 23-202.” A.R.S. § 23-1501(3)(c)(viii). This 3…”
- Galati v. America West Airlines, Inc. (Court of Appeals of Arizona 2003, 205 Ariz. 290)“…the case, finding that Galati’s action did not comply with A.R.S. § 23-1501 in that he alleged that he was terminat…”
Identificado automáticamente a partir de las opiniones judiciales que citan esta sección; no es un ranking de qué caso prevalece.
United States Code Title 18
§ 2511Interception and disclosure of wire, oral, or electronic communications prohibitedVigentecitada en 441 de nuestros artículos
Except as otherwise specifically provided in this chapter any person who— intentionally intercepts, endeavors to intercept, or procures any other person to intercept or endeavor to intercept, any wire, oral, or electronic communication; intentionally uses, endeavors to use, or procures any other person to use or endeavor to use any electronic, mechanical, or other device to intercept any oral communication when— such device is affixed to, or otherwise transmits a signal through, a wire, cable, or other like connection used in wire communication; or such device transmits communications by radio, or interferes with the transmission of such communication; or such person knows, or has reason to know, that such device or any component thereof has been sent through the mail or transported in interstate or foreign commerce; or such use or endeavor to use (A) takes place on the premises of any business or other commercial establishment the operations of which affect interstate or foreign commerce; or (B) obtains or is for the purpose of obtaining information relating to the operations of any business or other commercial establishment the operations of which affect interstate or foreign…
Texto oficial (extracto) · verificado el 2026-09-17 · Lea el texto completo en nuestra biblioteca legal · Verifique en uscode.house.gov
Citada en 2,045 resoluciones judiciales de nuestra colecciónResolución más reciente que la cita en nuestra colección: 2026
En los tribunales (resumen editorial, verificado de forma independiente):Griggs-Ryan v. Smith (1990) aplicó la excepción de consentimiento previo de la Sección 2511(2)(d) y consideró que un inquilino advertido repetidamente de que se grababan todas las llamadas entrantes había consentido de forma implícita. United States v. United States District Court (1972) leyó la entonces vigente Sección 2511(3) como una norma que no confería al presidente poder de vigilancia.
Resoluciones que citan esta sección en nuestra colección:
- Mitchell v. Forsyth (Supreme Court of the United States 1985, 472 U.S. 511)✓El Procurador General autorizó en 1970 una escucha telefónica sin orden judicial por seguridad nacional que captó las llamadas del demandante; la Corte sostuvo que la exención ya derogada de la Sección 2511(3) dejaba la escucha lícita bajo el Título III y reconoció inmunidad calificada a Mitchell.
- United States v. United States District Court for the Eastern District of Michigan (Supreme Court of the United States 1972, 407 U.S. 297)✓El Procurador General aprobó escuchas sin orden judicial a miembros de un grupo estadounidense acusado de dinamitar una oficina de la CIA; la Corte interpretó la Sección 2511(3) como una renuncia del Congreso que no confiere poder de vigilancia y sostuvo que la Cuarta Enmienda exigía aprobación judicial previa.
- Forsyth v. Barr (Court of Appeals for the Fifth Circuit 1994, 19 F.3d 1527)✓La policía de Dallas usó, en una investigación de asuntos internos sobre una agente, llamadas que unos particulares habrían interceptado ilegalmente; suponiendo que fuera ilícito, el Quinto Circuito sostuvo que la Sección 2517(1) y (2) permitía esa divulgación y ese uso, derrotando los reclamos bajo la Sección 2511(1)(c) y (d).
Identificado automáticamente a partir de las opiniones judiciales que citan esta sección; no es un ranking de qué caso prevalece.
También citada en: Leyes de Luisiana sobre Grabación con Lentes Inteligentes (2026), Leyes de Michigan sobre Grabación con Lentes Inteligentes (2026), Leyes de Grabación de Luisiana (2026): Reglas de Consentimiento de Una Sola Parte
Fuentes y referencias
- Estatutos Revisados de Arizona 13-3005 - Interceptación de Comunicaciones(azleg.gov).gov
- Estatutos Revisados de Arizona 13-3019 - Fotografía y Grabación Subrepticias(azleg.gov).gov
- Estatutos Revisados de Arizona 23-1501 - Empleo a Voluntad(azleg.gov).gov
- Ley Nacional de Relaciones Laborales(nlrb.gov).gov
- Oficinas Regionales de la NLRB(nlrb.gov).gov
- Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo(eeoc.gov).gov
- Division de Derechos Civiles del Fiscal General de Arizona(azag.gov).gov
- Ley Federal de Interceptación - 18 U.S.C. 2511(law.cornell.edu)