L'« emploi at-will » au Canada : ce que la loi exige à la place

Le Canada n'a pas de doctrine d'« emploi at-will ». Les lois fédérale et provinciales exigent toutes deux qu'un employeur donne un préavis, ou une indemnité tenant lieu de préavis, avant de mettre fin à l'emploi d'un salarié non syndiqué sans motif valable, à l'exception étroite et limitée dans le temps de la période de probation initiale d'un nouvel employé.

Informations vérifiées le 2026-08-15. Cet article n'a pas encore été révisé par un avocat.

Ce que signifie l'« emploi at-will »

Dans environ 49 États américains, l'emploi est présumé être « at-will » sauf disposition contractuelle contraire. Selon cette doctrine, un employeur peut mettre fin à l'emploi d'un salarié non syndiqué à tout moment, pour presque n'importe quel motif ou sans motif du tout, sans préavis ni indemnité de départ, sous réserve d'une courte liste d'exceptions fondées sur des motifs protégés. Les Canadiens qui recherchent ce terme se posent généralement l'une de deux questions : un employeur peut-il mettre fin à un emploi sans motif, et quelque chose est-il dû lorsque cela se produit. Le droit canadien répond aux deux questions, mais différemment de la norme américaine.

La règle par défaut au Canada va dans le sens inverse

Pour les employeurs assujettis au Code canadien du travail, de compétence fédérale, notamment les banques, les compagnies aériennes, les entreprises de télécommunications et les entreprises de transport interprovincial, le paragraphe 230(1) exige que l'employeur donne au salarié un préavis écrit de licenciement, un salaire tenant lieu de ce préavis, ou une combinaison des deux, avant de mettre fin à l'emploi sans motif valable. Le paragraphe 230(1.1) établit des minimums progressifs : deux semaines dès que le salarié a complété trois mois consécutifs d'emploi continu, augmentant par paliers jusqu'à huit semaines après huit ans de service ou plus.

Il s'agit d'un plancher légal, qui ne couvre directement que les employeurs de compétence fédérale, une minorité des milieux de travail canadiens. Voir les salariés de compétence fédérale en vertu du Code canadien du travail pour savoir qui est réellement visé.

Le droit provincial ajoute une seconde couche, indépendante

Hors du secteur de compétence fédérale, chaque province et territoire fixe son propre préavis minimal légal par sa législation sur les normes d'emploi. En plus de ce plancher légal, la common law, dans toutes les provinces sauf le Québec, prévoit un délai de préavis raisonnable distinct dans la relation d'emploi, souvent bien plus long que ce minimum légal. Un employeur qui met fin à un emploi sans donner ce préavis, ou une indemnité en tenant lieu, commet un congédiement injustifié, une notion définie par l'insuffisance du préavis plutôt que par le caractère juste ou non du motif du congédiement. Voir le congédiement injustifié au Canada pour ce que cela signifie réellement, les délais de préavis au Canada pour les minimums légaux par province, et le préavis raisonnable en common law pour la façon dont les tribunaux calculent ce montant plus élevé de common law.

C'est aussi pourquoi un employeur peut généralement mettre fin à l'emploi d'un salarié non syndiqué pour à peu près n'importe quel motif légal, et même sans en préciser un, sans enfreindre la loi, sujet traité plus en détail sur la page de ce site consacrée au congédiement sans motif valable. Ce que le droit canadien ne permet pas, c'est de mettre fin à cet emploi sans aucun préavis ni indemnité. C'est précisément ce que la doctrine américaine de l'« at-will » ne saisit pas lorsqu'on présume, à tort, qu'elle s'applique ici.

L'exception étroite : la période de probation d'un nouvel employé

Le premier palier de préavis du paragraphe 230(1.1) ne s'applique qu'une fois que le salarié a complété trois mois consécutifs d'emploi continu, ce qui signifie que le Code fédéral, en ses propres termes, ne garantit pas de préavis durant cette période initiale. Plusieurs provinces prévoient une exemption courte similaire pour les nouveaux employés dans leur propre législation sur les normes d'emploi. Cette période de probation est ce qui se rapproche le plus, en droit canadien, de l'« emploi at-will » : pendant une fenêtre initiale limitée, le préavis légal peut ne pas encore être dû. Elle ne devient pas une règle générale une fois cette fenêtre refermée, et elle ne supprime pas les autres protections, y compris la protection contre un congédiement réellement discriminatoire. Pour connaître la durée de l'exemption applicable dans une province précise, voir les normes d'emploi au Canada par province.

Si un emploi vient de se terminer

Rien de ce qui précède ne détermine la valeur réelle d'un congédiement précis. Cela dépend de la loi applicable, de la durée d'emploi de la personne et de l'existence d'une clause contractuelle valide limitant le préavis dû. Commencez par le congédiement injustifié au Canada. Si l'emploi a changé radicalement avant de prendre fin, plutôt que d'être carrément résilié, voir le congédiement déguisé au Canada. Pour savoir comment fonctionne réellement l'indemnité de départ ici, plutôt que comme un geste discrétionnaire, voir l'indemnité de départ au Canada.

Avis de non-responsabilité

Cet article explique en quoi le droit canadien diffère de la doctrine américaine de l'« emploi at-will » et ne constitue pas un avis juridique. Il ne recalcule pas de façon indépendante le préavis minimal légal ou l'exemption de période de probation de chaque province ; ces chiffres sont traités sur les pages de ce site consacrées aux délais de préavis et aux normes d'emploi, qui devraient être vérifiées en fonction de la province réellement concernée. Toute personne faisant face à un congédiement inattendu, ou incertaine qu'un préavis adéquat a été donné, devrait consulter un avocat en droit du travail autorisé dans sa province avant de se fier à toute explication générale figurant ici.