¿Su empleador amenaza con llamar a inmigración? Derechos en EE. UU.

A septiembre de 2026, en Estados Unidos, un empleador que amenaza con llamar a inmigración porque usted reclamó su salario, se quejó de discriminación o de un peligro en el trabajo, o actuó junto con sus compañeros para mejorar las condiciones laborales puede estar cometiendo una represalia que las leyes federales prohíben. Según una hoja informativa conjunta de la EEOC, el Departamento de Trabajo, la NLRB y el Departamento de Justicia, esas leyes protegen a los trabajadores sin importar su estatus migratorio.

California, Colorado, Illinois, Nueva Jersey, Nueva York y Washington lo dicen además de forma expresa en su propia ley. Esta página explica qué prohíbe cada ley, qué límites tiene, si puede grabar la amenaza y dónde denunciarla.

Esta página trata la ley federal de Estados Unidos y las leyes de seis estados sobre las amenazas de un empleador relacionadas con el estatus migratorio. Es información general y no sustituye el consejo de un abogado o de un representante acreditado sobre su situación.

¿Es ilegal que su empleador amenace con llamar a inmigración?

Cuando la amenaza responde a un reclamo suyo, en general sí. Las leyes laborales federales no dicen «su jefe nunca puede hablar de inmigración». Lo que prohíben es castigar, amenazar o intimidar a un trabajador porque ejerció un derecho protegido. Eso se llama represalia.

Estos son ejemplos de derechos protegidos:

• Reclamar el salario mínimo, las horas extra o un pago que le deben, ante su empleador o ante el gobierno.
• Quejarse de discriminación o de acoso, o participar en una investigación sobre eso.
• Denunciar un peligro para la salud o la seguridad en el trabajo.
• Actuar junto con sus compañeros para mejorar el salario o las condiciones de trabajo, con o sin sindicato.

La hoja informativa conjunta de la EEOC, el Departamento de Trabajo, la NLRB y el Departamento de Justicia, actualizada por última vez el 10 de diciembre de 2015, lo dice así (traducción nuestra):

Las leyes de EE. UU. generalmente prohíben que los empleadores tomen represalias contra los trabajadores por ejercer sus derechos laborales, sin importar el estatus migratorio de los trabajadores.

La conexión con el derecho protegido es lo que importa. En Sure-Tan, Inc. v. NLRB, 467 U.S. 883 (1984), un sindicato ganó una elección entre los empleados de una empresa. Justo después, el presidente de la empresa amenazó a los empleados con avisar al Servicio de Inmigración y Naturalización (INS) porque habían apoyado al sindicato, y luego le escribió al INS. Agentes del INS arrestaron a cinco trabajadores, y ese mismo día los cinco aceptaron la salida voluntaria y fueron subidos a un autobús con destino a México. La NLRB consideró ilegal esa amenaza, y la Corte Suprema confirmó que el empleador violó la Ley Nacional de Relaciones Laborales al provocar así la salida de los trabajadores. Pero la Corte también aclaró que, sin prueba de que la denuncia fue una represalia por la actividad sindical, denunciar o despedir a un trabajador indocumentado no sería por sí solo una práctica laboral injusta bajo esa ley.

Hay otros dos límites que conviene conocer:

• La verificación de empleo es una obligación legal del empleador. Pedirle que llene el formulario I-9 al contratarlo no es una amenaza. Lo que sí puede ser ilegal es pedirle más documentos o documentos distintos de los que exige la ley, o usar la verificación para intimidarlo. El Departamento de Justicia investiga esas prácticas (ver más abajo).
• Algunas leyes estatales excluyen lo que el empleador hace por orden del gobierno federal. California e Illinois, por ejemplo, excluyen la conducta realizada por instrucción expresa y específica del gobierno federal.

Aunque la amenaza no esté ligada a un reclamo laboral, otras leyes pueden aplicarse, como la extorsión en California o el delito federal de trabajo forzoso cuando la amenaza se usa para obligar a alguien a trabajar. Esas leyes se explican más abajo.

Qué dice la ley federal

Varias leyes federales protegen contra las represalias. Cada una cubre un tipo distinto de reclamo y tiene su propia agencia y su propio plazo.

Salario mínimo y horas extra: la FLSA

La Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA) prohíbe en 29 U.S.C. § 215(a)(3) «despedir o discriminar de cualquier otra manera» a un empleado porque presentó una queja, inició un proceso bajo esa ley o testificó en él. Según la hoja informativa conjunta, la protección cubre las quejas presentadas ante el Departamento de Trabajo o ante el empleador, de forma oral o escrita.

La misma hoja informativa da este ejemplo (traducción nuestra): «sería ilegal que un empleador denunciara a un trabajador indocumentado ante las autoridades de inmigración como represalia por presentar un reclamo de salario».

Si hay una violación, 29 U.S.C. § 216(b) permite ordenar el remedio legal o equitativo apropiado, incluido el empleo, la reinstalación, el pago de los salarios perdidos y una cantidad igual adicional como daños liquidados. La hoja informativa advierte que algunos remedios por represalia pueden ser más limitados para trabajadores sin autorización de trabajo.

La División de Horas y Salarios (WHD) del Departamento de Trabajo aplica esta ley. En su página de preguntas frecuentes en español, la WHD dice que seguirá haciendo cumplir la FLSA «independientemente del estado de inmigración de un empleado» y que todas las reclamaciones son confidenciales, con dos excepciones: cuando es necesario revelar su identidad, con su permiso, para seguir adelante con la queja, y cuando un tribunal le ordena a la WHD revelar la información.

Actuar junto con sus compañeros: el NLRA

La Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA) protege en 29 U.S.C. § 157 el derecho de los empleados a organizarse y a realizar otras «actividades concertadas» para su ayuda o protección mutua. Eso incluye, según la hoja informativa conjunta, unirse para mejorar las condiciones de trabajo aunque no haya sindicato.

La NLRA no cubre a todos los trabajadores. Su definición de «empleado» en 29 U.S.C. § 152(3) excluye expresamente (traducción nuestra) a «cualquier persona empleada como trabajador agrícola, o en el servicio doméstico de una familia o persona en su hogar, ... o cualquier persona que tenga la condición de contratista independiente, o cualquier persona empleada como supervisor», entre otras exclusiones. Por eso, los trabajadores agrícolas, las personas que trabajan en el servicio doméstico para una familia en su hogar, los contratistas independientes y los supervisores no pueden usar la vía de la NLRB que se describe en esta sección.

Esa exclusión solo se aplica a la NLRA. Si lo deja fuera, otras vías pueden seguir aplicándose: la regla contra represalias de la FLSA, 29 U.S.C. § 215(a)(3), protege a «cualquier empleado» que presente una queja, y las leyes estatales de la tabla de abajo fijan su propia cobertura. Si un trabajador al que llaman contratista independiente es en realidad un empleado ante la ley depende de los hechos del trabajo.

29 U.S.C. § 158(a)(1) hace que sea una práctica laboral injusta que el empleador interfiera con esos derechos, los restrinja o coaccione a los empleados. La NLRB menciona entre las conductas ilegales amenazar a los empleados con consecuencias adversas si realizan actividades concertadas protegidas.

La NLRB dice en su página sobre los derechos de los trabajadores inmigrantes que protege los derechos de los empleados «sin importar su estatus migratorio» y que usted no necesita darle información sobre su estatus ni el de sus compañeros.

Lo que decidió Hoffman Plastic, y lo que no decidió. En Hoffman Plastic Compounds, Inc. v. NLRB, 535 U.S. 137 (2002), la Corte Suprema decidió que la política federal de inmigración impedía a la NLRB ordenar el pago de salarios atrasados (backpay) a un trabajador sin autorización que fue despedido ilegalmente por participar en una campaña para organizar un sindicato. Ese pago correspondía a trabajo que no llegó a hacer después del despido. El caso no trataba sobre salarios por trabajo ya realizado. La decisión trató sobre ese remedio: la Corte señaló que el empleador seguía sujeto a la orden de dejar de violar la ley y de publicar un aviso a sus empleados, bajo pena de desacato si no cumplía.

La hoja informativa conjunta resume la regla actual así: bajo la NLRA, la reinstalación y los salarios atrasados no están disponibles para quien no tiene autorización de trabajo, pero un trabajador siempre tiene derecho al pago por el trabajo que ya hizo, sin importar su estatus migratorio.

Discriminación y acoso: las leyes de la EEOC

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) aplica las leyes contra la discriminación por raza, color, religión, sexo, origen nacional, edad, discapacidad e información genética. Esas leyes prohíben las represalias contra quien presenta un cargo, se queja de discriminación o participa en una investigación.

En su guía sobre represalias de 2016, la EEOC incluye como ejemplo el de trabajadoras agrícolas indocumentadas que se quejaron de acoso sexual y a quienes amenazaron con exponer su estatus. La EEOC concluye (traducción nuestra) que amenazar con denunciar el estatus migratorio sospechado de los trabajadores, o denunciarlos, es una acción adversa y constituye una represalia, porque es probable que los disuada de ejercer sus derechos. Agrega que el estatus indocumentado de las trabajadoras no es una defensa para el empleador.

Salud y seguridad: OSHA

La sección 11(c) de la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional, 29 U.S.C. § 660(c), prohíbe despedir o discriminar a un empleado porque presentó una queja de seguridad. La hoja informativa conjunta dice que esta protección se aplica sin importar el estatus migratorio. La queja por represalia se presenta ante OSHA dentro de los 30 días siguientes a la represalia.

Documentos del I-9 e intimidación: el Departamento de Justicia

La Sección de Derechos de Inmigrantes y Empleados (IER) del Departamento de Justicia aplica la disposición contra la discriminación de la Ley de Inmigración y Nacionalidad, 8 U.S.C. § 1324b. Según su página oficial, esa ley prohíbe las prácticas injustas con los documentos durante la verificación de empleo (el formulario I-9 y E-Verify) y la represalia o intimidación. Su regla sobre intimidación, 8 U.S.C. § 1324b(a)(5), está ligada a esa misma ley: cubre las amenazas hechas (traducción nuestra) «con el propósito de interferir con cualquier derecho o privilegio garantizado por esta sección» o porque alguien presentó un cargo o una queja bajo ella. Una amenaza que sigue solo a un reclamo de salario o una queja de seguridad corresponde a las agencias de arriba. El cargo ante la IER debe presentarse dentro de los 180 días siguientes a la práctica, según el § 1324b(d)(3). Su línea para trabajadores es 1-800-255-7688.

Cuando la amenaza se usa para obligarlo a trabajar

El delito federal de trabajo forzoso, 18 U.S.C. § 1589, castiga a quien a sabiendas obtiene el trabajo de una persona mediante «el abuso o la amenaza de abuso de la ley o de un proceso legal», entre otros medios. La ley define ese abuso como usar o amenazar con usar una ley o un proceso legal, administrativo, civil o penal, para un fin para el que no fue creado, con el objetivo de presionar a alguien a hacer algo o a dejar de hacerlo. La pena puede llegar a 20 años de prisión. Una amenaza aislada después de un reclamo se trata normalmente como represalia bajo las leyes de arriba; el § 1589 se aplica cuando la amenaza es el medio con el que el empleador obtiene el trabajo.

Si usted es víctima de ciertos delitos y ayuda a las autoridades, puede existir una vía migratoria. USCIS explica que la visa U es para víctimas de ciertos delitos que sufrieron abuso físico o mental y que ayudan a las autoridades en la investigación o el procesamiento. La NLRB dice que considerará firmar certificaciones para visas U y T en los casos apropiados. Si cumple o no los requisitos lo debe evaluar un abogado o un representante acreditado.

Leyes estatales que prohíben expresamente estas amenazas

Además de la ley federal, estos seis estados tienen leyes que nombran de forma expresa las amenazas o denuncias relacionadas con el estatus migratorio. Cada ley tiene su propio alcance: algunas protegen cualquier derecho del código laboral y otras solo ciertos reclamos.

Algunos detalles de la tabla:

• California, extorsión. El Código Penal § 519 dice que el miedo que constituye extorsión puede provocarse con la amenaza de denunciar el estatus migratorio de una persona. La extorsión, según el § 518, es obtener dinero u otra cosa de valor de alguien, con su consentimiento, mediante el uso ilegítimo de la fuerza o el miedo.
• California, abogados. Un abogado con licencia en California que denuncie o amenace con denunciar el estatus migratorio de un testigo o de una parte en un caso, porque esa persona ejerció un derecho laboral o de vivienda, puede ser suspendido o expulsado de la profesión, según el Código de Negocios y Profesiones § 6103.7.
• California, documentos. Durante la verificación del I-9, el Código Laboral § 1019.1 prohíbe pedir más documentos o documentos distintos de los que exige la ley federal y usar una práctica injusta para volver a verificar a un empleado actual. La multa puede llegar a $10,000 por violación.
• Washington mantiene confidenciales los nombres y datos personales del trabajador y de su familia en la queja; solo pueden compartirse con el empleador, según la misma RCW 49.46.370.

Los demás estados. La tabla incluye solo estas seis leyes. Los demás estados no se revisaron uno por uno para esta guía, y eso no significa que allí estas amenazas sean legales: las leyes federales descritas arriba se aplican en todo el país, y muchos estados tienen leyes generales contra las represalias laborales. Consulte la agencia laboral de su estado.

¿Puede grabar la amenaza?

Muchas veces sí, pero depende del estado. La ley federal permite grabar una conversación si usted participa en ella: 18 U.S.C. § 2511(2)(d) dice que no es ilegal que una persona que no actúa en nombre del gobierno intercepte una comunicación de la que es parte, salvo que lo haga para cometer un delito o un acto ilícito. Pero algunos estados exigen el consentimiento de todas las personas en la conversación.

Nota: en California, Illinois y Washington, grabar sin el consentimiento de todos es un delito salvo que se aplique una excepción, y las excepciones de abajo pueden no cubrir una amenaza común hecha después de un reclamo.

Los tres estados de consentimiento de todas las partes tienen excepciones que pueden importar cuando hay una amenaza, pero cada una tiene sus propios requisitos:

• California. El Código Penal § 633.5 permite que una de las partes grabe una conversación confidencial para obtener pruebas que razonablemente cree relacionadas con ciertos delitos de la otra parte, entre ellos la extorsión. Cuidado: según el § 632(d), una grabación hecha en violación de esa ley no puede usarse como prueba en ningún procedimiento judicial ni administrativo, y según el § 632(a) grabar ilegalmente puede costar una multa de hasta $2,500 por violación, cárcel o prisión, o ambas.
• Washington. La RCW 9.73.030(2) permite grabar con el consentimiento de una sola parte las comunicaciones que transmiten amenazas de extorsión, chantaje, daño corporal u otras exigencias ilegales.
• Illinois. La excepción de la 720 ILCS 5/14-3(i) permite que una de las partes grabe cuando tiene una sospecha razonable de que la otra está cometiendo o cometió un delito contra ella o un familiar de su hogar, y hay razones para creer que la grabación dará pruebas de ese delito.

No dé por hecho que una excepción lo cubre. Cada una se aplica solo cuando la amenaza es en sí un delito o una exigencia que cumple sus requisitos: extorsión u otro de los delitos de la lista en California, una amenaza de extorsión, chantaje, daño corporal u otra exigencia ilegal en Washington, o un delito contra usted o su hogar en Illinois. Una amenaza hecha solo para castigarlo por un reclamo puede no cumplir ese requisito, y muchas veces no se sabe de antemano si lo cumple.

Grabar fuera de una excepción es en sí un delito. En Illinois, las escuchas son un delito grave de clase 4 la primera vez, según la 720 ILCS 5/14-4. En Washington, la violación es un delito menor grave (gross misdemeanor), según la RCW 9.73.080. Las penas de California están arriba.

En esos tres estados, las pruebas más seguras son las que puede guardar sin grabar: conserve los mensajes de texto, correos y notas de voz que el empleador le mandó, escriba lo antes posible qué dijo, cuándo y dónde, y anote quién más estaba presente, porque un testigo puede confirmar lo que se dijo. Para más detalles sobre cada estado, consulte la guía de leyes de grabación en Estados Unidos.

Dónde denunciar

Puede presentar una queja ante la agencia que corresponde al derecho que usted ejerció. Los plazos son cortos, así que no espere.

Las agencias federales dicen esto sobre la confidencialidad y el estatus:

• La WHD dice que las quejas son confidenciales y que el nombre de quien la presenta y la naturaleza de la queja no se revelan, con dos excepciones: cuando se revela con su permiso porque es necesario para seguir adelante con la queja, y cuando lo ordena un tribunal. Según la hoja informativa conjunta, su línea ofrece servicios de idiomas.
• La NLRB dice que usted no necesita compartir información sobre su estatus migratorio.

En los estados de la tabla también puede acudir a la agencia estatal:

• California: la Oficina del Comisionado Laboral dice que los trabajadores que presentan reclamos no están obligados a revelar su estatus migratorio y que la oficina no pregunta por él.
• Nueva Jersey: el Departamento de Trabajo recibe quejas por represalias al 609-292-2305 y, según su hoja informativa, atiende a todos los trabajadores sin importar su estatus y no pregunta por él.
• Washington: el Departamento de Trabajo e Industrias recibe quejas por coacción basada en el estatus migratorio dentro de los 180 días.
• Nueva York: la ley permite quejarse ante el comisionado de trabajo o demandar directamente dentro de dos años.
• Colorado: la ley permite demandar, y la división laboral del estado puede investigar y ordenar remedios.

Sobre la «acción diferida» por disputas laborales. La página de la NLRB todavía menciona que puede pedir una «declaración de interés» para solicitar acción diferida al Departamento de Seguridad Nacional (DHS). Sin embargo, tanto el DHS como USCIS pasaron sus páginas sobre ese proceso a sus archivos y advierten que la información puede estar desactualizada. No cuente con esa protección sin hablar antes con un abogado o un representante acreditado.

Qué hacer si lo amenazan

1. Guarde las pruebas. Anote la fecha, la hora, las palabras exactas y los testigos. Conserve mensajes, correos, notas de voz, talones de pago y cualquier registro de sus horas.
2. Identifique qué derecho ejerció. Si la amenaza llegó después de un reclamo de salario, una queja de seguridad o de discriminación, o una acción con sus compañeros, eso es lo que conecta la amenaza con una represalia.
3. No firme documentos que no entiende y nunca presente documentos falsos. Presentar documentos falsos puede tener consecuencias migratorias y penales graves, además de las laborales.
4. Presente su queja a tiempo. Los plazos de 30 días (OSHA), 180 o 300 días (EEOC) y 6 meses (NLRB) corren desde la represalia.
5. Busque ayuda legal gratuita o de bajo costo antes de actuar en temas migratorios. El EOIR publica una lista de proveedores de servicios legales gratuitos por estado. Tenga cuidado con quien se anuncia como «notario»: lea nuestra guía sobre el fraude de notario.
6. Prepare a su familia. Si le preocupa una visita de agentes de inmigración, lea qué hacer si ICE llega a su puerta y sus derechos al grabar a agentes de ICE.

Todas las guías sobre este tema están en la sección de derechos de los inmigrantes.

Aviso legal: Este artículo ofrece información legal general sobre las amenazas de los empleadores relacionadas con el estatus migratorio, según la ley federal de Estados Unidos y las leyes de California, Colorado, Illinois, Nueva Jersey, Nueva York y Washington vigentes en septiembre de 2026. No constituye asesoría legal y no sustituye la evaluación de su situación por un abogado con licencia o un representante acreditado por el EOIR.

Preguntas frecuentes

¿Es ilegal que mi jefe me amenace con llamar a ICE si reclamo mi salario?

Según la EEOC, el Departamento de Trabajo, la NLRB y el Departamento de Justicia, las leyes federales prohíben en general las represalias contra quien ejerce sus derechos laborales, sin importar su estatus migratorio, y sería ilegal denunciar a un trabajador indocumentado ante inmigración como represalia por presentar un reclamo de salario. California, Colorado, Illinois, Nueva Jersey, Nueva York y Washington también lo prohíben de forma expresa en su ley, cada uno con su propio alcance.

¿Me protegen las leyes laborales si no tengo papeles?

Sí. La WHD dice que hace cumplir la FLSA independientemente del estado de inmigración del empleado, la NLRB protege los derechos de los empleados sin importar su estatus y la EEOC aplica sus leyes a todas las personas. Algunos remedios son más limitados: bajo la NLRA no hay reinstalación ni salarios atrasados por trabajo no realizado para quien no tiene autorización de trabajo, pero el pago por el trabajo ya hecho se debe siempre. La NLRA en sí no cubre a trabajadores agrícolas, a quienes trabajan en el servicio doméstico para una familia, a contratistas independientes ni a supervisores; la FLSA y las leyes estatales pueden seguir protegiéndolos.

¿Qué decidió el caso Hoffman Plastic?

En Hoffman Plastic Compounds v. NLRB (2002), la Corte Suprema decidió que la NLRB no podía ordenar pagar salarios atrasados a un trabajador sin autorización por trabajo que no llegó a hacer después de un despido ilegal. La Corte señaló que el empleador seguía sujeto a otras sanciones, como la orden de dejar de violar la ley y de publicar un aviso para sus empleados.

¿Tengo que decirle mi estatus migratorio a la agencia cuando presento una queja?

La NLRB dice que usted no necesita compartir información sobre su estatus migratorio. El Comisionado Laboral de California y el Departamento de Trabajo de Nueva Jersey dicen que no preguntan por el estatus de quien presenta un reclamo. La WHD dice que las quejas son confidenciales, salvo cuando usted permite revelarlas para seguir adelante con la queja o cuando lo ordena un tribunal.

¿Puedo grabar a mi jefe cuando me amenaza?

Depende del estado. La ley federal y estados como Colorado, Nueva Jersey y Nueva York permiten grabar una conversación en la que usted participa. California, Illinois y Washington exigen en general el consentimiento de todas las partes en una conversación privada o confidencial, con excepciones limitadas para ciertas amenazas o delitos que pueden no cubrir una amenaza común después de un reclamo. Grabar fuera de esas excepciones es en sí un delito (un delito grave en Illinois), y en California una grabación ilegal no puede usarse como prueba. En esos estados, las notas escritas, los testigos y los mensajes guardados son pruebas más seguras.

¿Cuánto tiempo tengo para denunciar una represalia?

Depende de la ley: 30 días para una queja de represalia ante OSHA, 6 meses para un cargo ante la NLRB, 180 días para un cargo ante la IER y 180 días ante la EEOC, que se extienden a 300 si una agencia estatal o local aplica una ley similar. En Washington, la queja por coacción basada en el estatus migratorio se presenta dentro de 180 días, y en Nueva York la demanda por represalia se presenta dentro de dos años.

¿Puede mi empleador pedirme documentos de inmigración?

El empleador debe verificar la autorización de trabajo con el formulario I-9 al contratarlo. Lo que puede ser ilegal es pedir más documentos o documentos distintos de los que exige la ley, o usar la verificación para intimidarlo. La Sección IER del Departamento de Justicia recibe esas quejas en el 1-800-255-7688.