Oregon
Leyes de Empleo a Voluntad en Oregon: Excepciones y Sus Derechos
Oregon es un estado de empleo a voluntad, lo que significa que los empleadores pueden despedir a los trabajadores por cualquier motivo o sin motivo, siempre que el motivo no sea ilegal. Los tribunales de Oregon han reconocido esta regla por defecto durante más de un siglo, pero el estado también lidera la nación en establecer excepciones significativas que protegen a los trabajadores de los despidos más atroces.
¿Es Oregon un estado de empleo a voluntad?
Sí. Oregon sigue la regla de empleo a voluntad, lo que significa que cualquiera de las partes puede terminar la relación laboral en cualquier momento, por cualquier motivo, o sin motivo declarado alguno. El empleador no tiene que dar aviso, indemnización o una justificación para la terminación. Esta regla básica aplica a la mayoría de los empleados del sector privado en el estado a menos que una ley, un contrato o una excepción reconocida de derecho común la modifique. Los tribunales de Oregon han aplicado de manera consistente la presunción de empleo a voluntad mientras también han sido tempranos y activos en construir excepciones que limitan la autoridad del empleador para despedir a trabajadores por motivos que socavan intereses públicos más amplios.
Excepciones al empleo a voluntad en Oregon
Oregon reconoce dos de las tres excepciones de derecho común.
Excepción de orden público (reconocida). Oregon estuvo entre los primeros estados del país en adoptar el agravio de orden público. En Nees v. Hocks, 272 Or. 210 (1975), la Corte Suprema de Oregon sostuvo que un empleado despedido por prestar servicio de jurado planteó un reclamo de despido injustificado, porque el servicio de jurado cumple una obligación social que la ley debería proteger. Tres años después, en Brown v. Transcon Lines, 284 Or. 597 (1978), el tribunal permitió un reclamo de despido injustificado de un trabajador despedido por presentar un reclamo de compensación laboral, sosteniendo que un despido por un motivo tan socialmente indeseable es procesable. El límite se traza en los derechos legales vinculados a la relación laboral: en Campbell v. Ford Industries, 274 Or. 243 (1976), un empleado despedido después de ejercer el derecho legal de un accionista a inspeccionar los registros corporativos no tenía reclamo, porque ese derecho protege intereses privados y patrimoniales. En Delaney v. Taco Time International, 297 Or. 10 (1984), el tribunal ubicó a un gerente despedido por negarse a firmar una declaración falsa y posiblemente difamatoria sobre un compañero de trabajo en la misma categoría de obligación social que Nees. Las protecciones contra represalias que se superponen con el agravio de orden público también están codificadas en todo el capítulo 659A de ORS, incluidas protecciones para trabajadores que denuncian violaciones de seguridad, hacen valer reclamos salariales o ejercen derechos de compensación laboral.
Excepción de contrato implícito (reconocida). En Yartzoff v. Democrat-Herald Publishing Co., 281 Or. 651 (1978), la Corte Suprema de Oregon sostuvo que las declaraciones en un manual del empleado podían considerarse parte del contrato de empleo, de modo que un trabajador despedido sin los procedimientos que prometía el manual tenía derecho a llevar ese reclamo ante un jurado. El manual en ese caso establecía un procedimiento de terminación que se aplicaría «en la mayoría de los casos» (una carta detallando el problema, luego un día de suspensión con goce de sueldo y, si el problema continuaba, la terminación), y el tribunal se negó expresamente a opinar sobre el fondo del caso, resolviendo únicamente que el empleado tenía derecho a ir a juicio.
Simpson v. Western Graphics Corp., 293 Or. 96 (1982), muestra cuán limitada puede ser esa vía. Los empleados en ese caso perdieron aunque las partes coincidieron en que el manual era contractual. El tribunal señaló que el manual se les entregó después de ser contratados y que la evidencia no permitía inferir que aceptaron el empleo o continuaron en él en confianza de sus términos, por lo que prevaleció el significado que pretendía el empleador como redactor. Bajo una disposición de causa justa, sostuvo el tribunal, el empleador solo necesita una determinación de buena fe de causa suficiente basada en hechos que razonablemente creyó ciertos; un tribunal no decide de forma independiente si la falta realmente ocurrió.
Pacto de buena fe y trato justo (no reconocido como excepción autónoma). Los tribunales de Oregon se han negado a adoptar un amplio pacto implícito de buena fe y trato justo como una excepción autónoma al empleo a voluntad. Si bien el pacto aplica en la interpretación de contratos en general, no impide por sí mismo que un empleador ejerza su prerrogativa de empleo a voluntad. Los empleados no pueden usarlo por sí solo para cuestionar una decisión de terminación.
¿Es Oregon un estado de derecho al trabajo?
Oregon NO es un estado de derecho al trabajo. El estado no tiene una ley de derecho al trabajo, y se permiten los acuerdos de seguridad sindical. Eso significa que un empleador y un sindicato pueden negociar legalmente un contrato que exija a los empleados de la unidad de negociación afiliarse al sindicato, pagar cuotas sindicales o pagar una cuota de agencia equivalente como condición para mantener su empleo.
El derecho al trabajo es un concepto que a menudo se confunde con el empleo a voluntad, pero los dos son completamente separados. El derecho al trabajo concierne a la afiliación y las cuotas sindicales: en los estados de derecho al trabajo, ningún empleado puede ser obligado a afiliarse o apoyar financieramente a un sindicato. El empleo a voluntad concierne a la terminación: si un empleador necesita causa para despedir a alguien. Puede vivir en un estado de derecho al trabajo y aun así tener excepciones sólidas de empleo a voluntad, o viceversa. A partir de 2026, hay 26 estados de derecho al trabajo. Michigan fue el más reciente en cambiar, derogando su ley de derecho al trabajo con vigencia a partir del 13 de febrero de 2024 (2023 PA 8), reduciendo el conteo nacional de 27.
Lo que el empleo a voluntad no permite en Oregon
Incluso en un estado de empleo a voluntad, ciertos despidos son rotundamente ilegales sin importar lo que diga el empleador. La ley federal crea un piso que aplica en todos los estados, incluido Oregon.
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la terminación basada en raza, color, religión, sexo u origen nacional. La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) cubre a los empleados de 40 años o más. La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) protege a los trabajadores calificados con discapacidades. La Ley de No Discriminación por Información Genética (GINA) prohíbe la discriminación basada en información genética. La Ley de Equidad para Trabajadoras Embarazadas (PWFA) exige una adaptación razonable para condiciones relacionadas con el embarazo. La Ley de Igualdad Salarial prohíbe las disparidades salariales basadas en el sexo por trabajo sustancialmente igual.
Las protecciones contra represalias van de la mano de la ley antidiscriminación. Un empleador no puede despedir a un trabajador por denunciar discriminación o acoso en el lugar de trabajo, presentar una queja ante la EEOC, tomar una licencia protegida bajo la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA), ejercer derechos salariales bajo la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA), participar en actividades concertadas protegidas por la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA), denunciar preocupaciones de seguridad bajo OSHA, o hacer valer derechos bajo la Ley de Derechos de Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados (USERRA).
La ley de Oregon agrega una capa sustancial a nivel estatal. El capítulo 659A de ORS prohíbe la discriminación y las represalias en el empleo por una amplia gama de motivos adicionales, incluidas las protecciones contra represalias específicas del estado que se superponen con la excepción de orden público descrita anteriormente. Los trabajadores en Oregon, por lo tanto, se benefician tanto de un piso federal como de un régimen estatal que es activamente aplicado por la Oficina de Trabajo e Industrias de Oregon (BOLI).
Si fue despedido en Oregon
Empleo a voluntad significa que su empleador no le debe una explicación. Pero la ausencia de un motivo declarado no es una defensa legal para uno ilegal. Si fue despedido en Oregon, considere los siguientes pasos.
Primero, documente todo lo antes posible: guarde cualquier correo electrónico, mensaje de texto, páginas del manual, evaluaciones de desempeño o registros de lo que se dijo en el momento de la terminación. La memoria se desvanece y los sistemas se borran, así que conserve lo que pueda ahora.
Segundo, reflexione sobre si alguna de las excepciones de Oregon podría aplicar. ¿Fue despedido poco después de prestar servicio de jurado o de denunciar una lesión en el lugar de trabajo? ¿Su empleador tenía una política de disciplina progresiva que omitió? Cualquiera de esos hechos podría respaldar un reclamo de despido injustificado bajo la ley de Oregon. ¿Algún supervisor hizo comentarios sobre su edad, raza, discapacidad o responsabilidades familiares antes de la terminación? Eso podría apuntar a un reclamo de discriminación federal o estatal.
Tercero, actúe con rapidez, porque el plazo predeterminado es corto. Bajo ORS 659A.820(2), una queja debe presentarse ante BOLI a más tardar un año después de la práctica ilegal alegada. El plazo de cinco años del ORS 659A.820(3) alcanza solo a cinco disposiciones específicas: ORS 243.323, ORS 659A.030 (discriminación por raza, color, religión, sexo, orientación sexual, identidad de género, origen nacional, estado civil o edad), ORS 659A.082 (servicio en un servicio uniformado), ORS 659A.112 (discapacidad) y ORS 659A.370. Todo lo demás mantiene el plazo de un año, incluidos varios reclamos comúnmente presentados tras un despido en represalia: represalia por compensación laboral bajo ORS 659A.040, represalia contra denunciantes bajo ORS 659A.199, y represalia por iniciar o colaborar en un proceso penal o civil bajo ORS 659A.230. Una queja ante la EEOC normalmente debe presentarse dentro de los 300 días para reclamos federales en Oregon. Perder estos plazos puede impedir permanentemente su reclamo.
Consultar a un abogado laboral de Oregon, incluso para una sola consulta pagada, suele ser la forma más eficiente de evaluar que teoría se ajusta a sus hechos y si vale la pena perseguir el caso.
Este artículo es información legal general, no asesoría legal. La ley laboral varía según el estado y cambia con frecuencia, y no sustituye la asesoría sobre una terminación específica. Para orientación sobre su situación, consulte a un abogado laboral con licencia en Oregon.
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Preguntas frecuentes
¿Es Oregon un estado de empleo a voluntad?
Sí. Oregon es un estado de empleo a voluntad. Los empleadores pueden despedir a los trabajadores en cualquier momento por cualquier motivo legal o sin motivo, a menos que aplique una ley, un contrato o una excepción reconocida de derecho común.
¿Pueden despedirme sin motivo en Oregon?
Sí, en la mayoría de los casos. Debido a que Oregon es un estado de empleo a voluntad, su empleador generalmente no necesita darle un motivo. Sin embargo, un despido por un motivo ilegal (discriminación, represalia o violación de una política pública) sigue siendo ilegal incluso si no se declara ningún motivo.
¿Puede mi empleador despedirme por presentar un reclamo de compensación laboral o por denunciar actividad ilegal en Oregon?
No. La excepción de orden público de Oregon y el capítulo 659A de ORS prohíben específicamente las represalias por ejercer derechos de compensación laboral o por denunciar violaciones de la ley. Una terminación vinculada a cualquiera de las dos actividades puede respaldar un reclamo de despido injustificado.
¿Me protege un manual del empleado en Oregon?
A veces. Bajo Yartzoff v. Democrat-Herald Publishing Co., 281 Or. 651 (1978), un jurado podría determinar que las declaraciones del manual, incluido un procedimiento de terminación paso a paso, formaban parte del contrato de empleo; el tribunal resolvió únicamente que el empleado tenía derecho a ir a juicio y no expresó opinión alguna sobre el fondo del caso. Simpson v. Western Graphics, 293 Or. 96 (1982) muestra el límite: incluso bajo un manual de causa justa, un empleador que hace una determinación de buena fe basada en hechos que razonablemente creyó ciertos cumple con el estándar, y los empleados en ese caso perdieron. Revise su manual cuidadosamente y guarde una copia.
¿Es Oregon un estado de derecho al trabajo?
No. Oregon no tiene una ley de derecho al trabajo. Los acuerdos de seguridad sindical que exigen afiliación sindical o el pago de cuotas equivalentes como condición de empleo son legales en Oregon.
¿Cuál es la diferencia entre empleo a voluntad y derecho al trabajo?
El empleo a voluntad rige la terminación: si un empleador necesita causa para despedir a alguien. El derecho al trabajo rige la afiliación sindical: si se puede exigir a un empleado afiliarse o pagar cuotas a un sindicato. Son conceptos legales separados. Oregon es de empleo a voluntad pero no es un estado de derecho al trabajo.
¿Qué debo hacer si creo que fui despedido injustamente en Oregon?
Documente todos los registros de inmediato, identifique si aplica una excepción de orden público, una excepción de contrato implícito o una ley antidiscriminación, y consulte a un abogado laboral de Oregon lo antes posible. Preste atención al plazo: una queja ante BOLI vence dentro de un año bajo ORS 659A.820(2), a menos que el reclamo sea una de las cinco disposiciones enumeradas en ORS 659A.820(3) (ORS 243.323, 659A.030, 659A.082, 659A.112 y 659A.370), que reciben cinco años. La represalia por compensación laboral (ORS 659A.040) y los reclamos de denunciantes (ORS 659A.199) están en el grupo de un año. Las quejas federales ante la EEOC generalmente deben presentarse dentro de los 300 días.
Actualizaciones
Se corrigió la descripción de Yartzoff v. Democrat-Herald Publishing Co. para reflejar lo que el tribunal realmente resolvió: que un jurado podría considerar el manual parte del contrato de empleo, sin opinar sobre el fondo del caso.
Se corrigió la jurisprudencia de Oregon sobre las excepciones de orden público y de manual del empleado (Brown v. Transcon Lines y Yartzoff, no Delaney y Simpson, son la autoridad correcta) y se reemplazó el plazo incorrecto de cinco años para quejas ante BOLI por el plazo predeterminado correcto de un año bajo ORS 659A.820(2) y su excepción de cinco disposiciones a cinco años.
La ley detrás de este artículo
Este artículo se apoya en las disposiciones legales a continuación, conservadas en nuestro propio registro jurídico y obtenidas de la fuente oficial. Toque una sección para leer el texto vigente.
Oregon Revised Statutes, Chapter 659A: Unlawful Discrimination in Employment, Public Accommodations and Real Property Transactions; Administrative and Civil Enforcement
§ 659A.030Discrimination because of race, color, religion, sex, sexual orientation, gender identity, national origin, marital status, age or expunged juvenile record prohibitedVigentecitada en 3 de nuestros artículos
(1) It is an unlawful employment practice: (a) For an employer, because of an individual’s race, color, religion, sex, sexual orientation, gender identity, national origin, marital status or age if the individual is 18 years of age or older, or because of the race, color, religion, sex, sexual orientation, gender identity, national origin, marital status or age of any other person with whom the individual associates, or because of an individual’s juvenile record that has been expunged pursuant to ORS 419A.260 to 419A.271, to refuse to hire or employ the individual or to bar or discharge the individual from employment. However, discrimination is not an unlawful employment practice if the discrimination results from a bona fide occupational qualification reasonably necessary to the normal operation of the employer’s business.
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Resoluciones que citan esta sección en nuestra colección:
- Portland State University Chapter of the American Ass'n of University Professors v. Portland State University (Oregon Supreme Court 2012, 352 Or. 697)“…t provision constituted unlawful 15 discrimination under ORS 659A.030(1)(f)5 and Title VII of the Civil Right…”
- Meyer v. State (Court of Appeals of Oregon 2018, 292 Or. App. 647)“…the Lottery subjected Meyer to retaliation in violation of ORS 659A.030 because she reported Niswender's sexual…”
- Hernandez v. Catholic Health Initiatives (Court of Appeals of Oregon 2021, 311 Or. App. 70)“…d abetting her employer in unlawful employ- ment practices. ORS 659A.030(1)(g). Defendants moved to dismiss, con…”
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§ 659A.040Discrimination against worker applying for or inquiring about workers’ compensation benefits prohibitedVigentecitada en 2 de nuestros artículos
It is an unlawful employment practice for any person acting on behalf of an employer to discriminate against a worker with respect to hire or tenure or any term or condition of employment because the worker has: (1) Applied for or inquired about benefits under ORS chapter 656; (2) Invoked or utilized the procedures provided for in ORS chapter 656; or (3) Given testimony under the provisions of ORS chapter 656.
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Citada en 39 resoluciones judiciales de nuestra colecciónResolución más reciente que la cita en nuestra colección: 2026
Resoluciones que citan esta sección en nuestra colección:
- Herbert v. Altimeter, Inc. (Court of Appeals of Oregon 2009, 230 Or. App. 715)“…intiffs count concerning workers’ compensation retaliation. ORS 659A.040(1) provides, “It is an unlawful employm…”
- Williams v. FREIGHTLINER, LLC (Court of Appeals of Oregon 2004, 196 Or. App. 83)“…ef that defendant terminated her employment in violation of ORS 659A.040(1), which provides, in part, that “it i…”
- Schoen v. FREIGHTLINER LLC (Court of Appeals of Oregon 2008, 224 Or. App. 613)“…from a claim for workers’ compensation discrimination under ORS 659A.040 to 659A.046. Defendant contends that th…”
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§ 659A.199Prohibited conduct by employerVigentecitada en 4 de nuestros artículos
(1) It is an unlawful employment practice for an employer to discharge, demote, suspend or in any manner discriminate or retaliate against an employee with regard to promotion, compensation or other terms, conditions or privileges of employment for the reason that the employee has in good faith reported information that the employee believes is evidence of a violation of a state or federal law, rule or regulation. (2) The remedies provided by this chapter are in addition to any common law remedy or other remedy that may be available to an employee for the conduct constituting a violation of this section. [2009 c.524 §2] (Disclosures by Public and Nonprofit Employees)
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Resoluciones que citan esta sección en nuestra colección:
- Burley v. Clackamas Cnty. (Court of Appeals of Oregon 2019, 298 Or. App. 462)“…nt Clackamas County. The main question on appeal is whether ORS 659A.199, which makes it unlawful for an "employ…”
- Summerfield v. OLCC (Oregon Supreme Court 2020, 366 Or. 763)“…od faith report of what he believed was a violation of law, ORS 659A.199. The trial court granted defendant’s mo…”
- Ossanna v. Nike, Inc. (Court of Appeals of Oregon 2018, 290 Or. App. 16)“…under ORS 654.062(5) ; (2) whistleblower retaliation under ORS 659A.199 ; (3) common law wrongful discharge; an…”
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§ 659A.230Discrimination for initiating or aiding in criminal or civil proceedings prohibited; remedies not exclusiveVigentecitada en 2 de nuestros artículos
(1) It is an unlawful employment practice for an employer to discharge, demote, suspend or in any manner discriminate or retaliate against an employee with regard to promotion, compensation or other terms, conditions or privileges of employment for the reason that the employee has in good faith reported criminal activity by any person, has in good faith caused a complainant’s information or complaint to be filed against any person, has in good faith cooperated with any law enforcement agency conducting a criminal investigation, has in good faith brought a civil proceeding against an employer or has testified in good faith at a civil proceeding or criminal trial. (2) For the purposes of this section, “complainant’s information” and “complaint” have the meanings given those terms in ORS 131.005. (3) The remedies provided by this chapter are in addition to any common law remedy or other remedy that may be available to an employee for the conduct constituting a violation of this section. [Formerly 659.550]
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Citada en 50 resoluciones judiciales de nuestra colecciónResolución más reciente que la cita en nuestra colección: 2026
Resoluciones que citan esta sección en nuestra colección:
- Livingston v. METROPOLITAN PEDIATRICS, LLC (Court of Appeals of Oregon 2010, 234 Or. App. 137)“…and brought statutory claims of employment discrimination, ORS 659A.230 (whistleblowing), 1 and bl…”
- Huber v. Oregon Department of Education (Court of Appeals of Oregon 2010, 235 Or. App. 230)“…Amendment rights; (2) his claim for retaliation pursuant to ORS 659A.230 for initiating a civil proceeding; (3)…”
- Hall v. State (Court of Appeals of Oregon 2015, 274 Or. App. 445)“…stleblowing statutes, ORS 659A.199, 3 ORS 659A.203, 4 and ORS 659A.230, 5 common-law wrongful discharge, and…”
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§ 659A.082Discrimination against person for service in uniformed service prohibitedVigente
(1) As used in this section: (a) “Service” means the performance of duty on a voluntary or involuntary basis in a uniformed service that may involve active duty, active duty for training, initial active duty for training, inactive duty for training, full-time duty in the National Guard, funeral honors duty or an examination to determine fitness for service in a uniformed service. (b) “Uniformed service” means the Armed Forces of the United States, the Army National Guard and the Air National Guard when engaged in active duty for training, inactive duty training or full-time National Guard duty, the commissioned corps of the United States Public Health Service and any other category of persons designated by the President of the United States in time of war or national emergency. (2) It is an unlawful employment practice for an employer to discriminate against a person because of the person’s service in a uniformed service by: (a) If the employer is a public body, denying a public officer or public employee the status or rights provided by ORS 408.240 to 408.280 and 408.290.
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Citada en 5 resoluciones judiciales de nuestra colecciónResolución más reciente que la cita en nuestra colección: 2026
Resoluciones que citan esta sección en nuestra colección:
- Bush v. City of Prineville (A165637) (Court of Appeals of Oregon 2020, 301 Or. App. 674)“…er than the claims related to wrongful discrimination under ORS 659A.082. Because we conclude that the trial cou…”
- Bush v. City of Prineville (Court of Appeals of Oregon 2023, 325 Or. App. 37)“…mination against a uniformed service member in violation of ORS 659A.082. The first claim for relief also assert…”
- Elk Creek Management Co. v. Gilbert (Oregon Supreme Court 2013, 353 Or. 565)“…staff *** files a *** complaint” regarding unsafe care, and ORS 659A.082(2)(c) provides that “[i]t is an unlawfu…”
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§ 659A.112Employment discriminationVigente
(1) It is an unlawful employment practice for any employer to refuse to hire, employ or promote, to bar or discharge from employment or to discriminate in compensation or in terms, conditions or privileges of employment on the basis of disability. (2) An employer violates subsection (1) of this section if the employer does any of the following: (a) The employer limits, segregates or classifies a job applicant or employee in a way that adversely affects the opportunities or status of the applicant or employee because the applicant or employee has a disability. (b) The employer participates in a contractual or other arrangement or relationship that has the effect of subjecting a qualified job applicant or employee with a disability to the discrimination prohibited by ORS 659A.112 to 659A.139, including but not limited to participating in a relationship with an employment or referral agency, a labor union, an organization providing fringe benefits to an employee of the employer, or an organization providing training and apprenticeship programs.
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Citada en 96 resoluciones judiciales de nuestra colecciónResolución más reciente que la cita en nuestra colección: 2026
Resoluciones que citan esta sección en nuestra colección:
- Emerald Steel Fabricators, Inc. v. BOLI OF LABOR AND INDUSTRIES (Oregon Supreme Court 2010, 348 Or. 159)“…that employer had discriminated against him in violation of ORS 659A.112. That statute prohibits discrimination…”
- Washburn v. Columbia Forest Products, Inc. (Oregon Supreme Court 2006, 340 Or. 469)“…unlawful workplace discrimination against disabled persons, ORS 659A.112 to 659A.139. The issue before us is whe…”
- Herbert v. Altimeter, Inc. (Court of Appeals of Oregon 2009, 230 Or. App. 715)“…the duty to provide a reasonable accommodation arises under ORS 659A.112(2)(e) and that the duty is owed only to…”
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§ 659A.370Employer prohibited from entering into agreements that prevent employee from discussing certain unlawful conduct; exceptions; remediesVigentecitada en 2 de nuestros artículos
(1) Except as provided in subsections (2) or (4) of this subsection, it is an unlawful employment practice for an employer to enter into an agreement with a former, current or prospective employee, as a condition of employment, continued employment, promotion, compensation or the receipt of benefits, that contains a nondisclosure provision, a nondisparagement provision or any other provision that has the purpose or effect of preventing the employee from disclosing or discussing conduct: (a)(A) That constitutes discrimination prohibited by ORS 659A.030, including conduct that constitutes sexual assault; or (B) That constitutes discrimination prohibited by ORS 659A.082 or 659A.112; and (b)(A) That occurred between employees or between an employer and an employee in the workplace or at a work-related event that is off the employment premises and coordinated by or through the employer; or (B) That occurred between an employer and an employee off the employment premises.
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Citada en 2 resoluciones judiciales de nuestra colecciónResolución más reciente que la cita en nuestra colección: 2025
Resoluciones que citan esta sección en nuestra colección:
- Lowes v. Thompson (Oregon Supreme Court 2025, 374 Or. 23)“…ees from disclosing or discussing discriminatory con- duct. ORS 659A.370(1). Public and nonprofit employees enjo…”
- Khlafa v. Oregon Health and Science University (District Court, D. Oregon 2023)“…ith the employer as a term or condition of the agreement.” ORS § 659A.370(2). Plaintiff, however, has not sued u…”
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§ 659A.820ComplaintsVigentecitada en 6 de nuestros artículos
(1) As used in this section, for purposes of a complaint alleging an unlawful practice under ORS 659A.145 or 659A.421 or discrimination under federal housing law, “person claiming to be aggrieved by an unlawful practice” includes, but is not limited to, a person who believes that the person: (a) Has been injured by an unlawful practice under ORS 659A.145 or 659A.421 or a discriminatory housing practice; or (b) Will be injured by an unlawful practice under ORS 659A.145 or 659A.421 or a discriminatory housing practice that is about to occur. (2) Any person claiming to be aggrieved by an unlawful practice may file with the Commissioner of the Bureau of Labor and Industries a verified written complaint that states the name and address of the person alleged to have committed the unlawful practice. The complaint must be signed by the complainant. The complaint must set forth the acts or omissions alleged to be an unlawful practice. The complainant may be required to set forth in the complaint such other information as the commissioner may require.
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Resoluciones que citan esta sección en nuestra colección:
- Portland State University Chapter of the American Ass'n of University Professors v. Portland State University (Oregon Supreme Court 2012, 352 Or. 697)“…to, filing a discrimination 11 complaint with BOLI. See ORS 659A.820 (regarding the filing of complaints wit…”
- Hatkoff v. Portland Adventist Medical Center (Court of Appeals of Oregon 2012, 252 Or. App. 210)“…mination complaint with the Bureau of Labor and Industries, ORS 659A.820, or in state court, ORS 659A.875.…”
- Fenimore v. Blachly-Lane Cnty. C.E.A. (Court of Appeals of Oregon 2019, 297 Or. App. 47)“…s right to file a formal complaint with BOLI is provided by ORS 659A.820(2), under which "[a]ny person claiming…”
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Oregon Revised Statutes, Chapter 243: Public Employee Rights and Benefits
§ 243.323Prohibition against entering into agreement with employee that prevents employee from discussing workplace harassment; exceptions; remedy for violationVigentecitada en 2 de nuestros artículos
(1) Except as provided in subsection (2) or (4) of this section, it is an unlawful employment practice under ORS chapter 659A for a public employer to enter into an agreement with a former, current or prospective employee, as a condition of employment, continued employment, promotion, compensation or the receipt of benefits, that contains a nondisclosure provision, a nondisparagement provision or any other provision that has the purpose or effect of preventing the employee from disclosing or discussing workplace harassment: (a) That occurred between employees or between an employer and an employee in the workplace or at a work-related event that is off the employment premises and coordinated by or through the employer; or (b) That occurred between an employer and an employee off the employment premises.
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Citada en 3 resoluciones judiciales de nuestra colecciónResolución más reciente que la cita en nuestra colección: 2025
Resoluciones que citan esta sección en nuestra colección:
- Mazur v. Kaiser Foundation Hospitals (District Court, D. Oregon 2025)“…an unlawful employment practice other than a violation of ORS 243.323, 659A.030, 659A.082, 659A.112 or 659A.3…”
- Perez v. Legacy Health (District Court, D. Oregon 2025)“…ivil action under ORS 659A.885 alleging a violation of ORS 243.323, 659A.030, 659A.082, 659A.112 or 6…”
- Denton v. Shriners Hospital for Children (District Court, D. Oregon 2024)“…ful employment practice other than a violation of ORS 243.323, 659A.030, 659A.082, 659A.112 or…”
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Explore la ley
Este artículo también se apoya en estas leyes y capítulos (abriendo en su primera sección): Oregon Revised Statutes, Chapter 659A: Unlawful Discrimination in Employment, Public Accommodations and Real Property Transactions; Administrative and Civil Enforcement § 659A.001 (Definitions)
Leyes relacionadas para lectura adicional; no forman parte de las citas de este artículo.
Fuentes y referencias
- Estatutos Revisados de Oregon ch. 659A (discriminación laboral y protección contra represalias)(oregonlegislature.gov).gov
- Nees v. Hocks, 272 Or. 210 (1975) (despido injustificado de orden público)(oregonlegislature.gov).gov
- Simpson v. Western Graphics Corp., 293 Or. 96 (1982) (excepción de contrato implícito)(oregonlegislature.gov).gov
- Oficina de Trabajo e Industrias de Oregon (BOLI) - Discriminación en el Lugar de Trabajo(oregon.gov).gov
- ORS 659A.820 (plazos de queja ante BOLI: un año en general; cinco años para ORS 243.323, 659A.030, 659A.082, 659A.112 y 659A.370)(oregonlegislature.gov)
- Yartzoff v. Democrat-Herald Publishing Co., 281 Or. 651 (1978) (términos del manual como parte del contrato de empleo)(case.law)
- Simpson v. Western Graphics Corp., 293 Or. 96 (1982) (límites de un reclamo de manual de causa justa)(case.law)
- Delaney v. Taco Time International, Inc., 297 Or. 10 (1984) (despido por negarse a firmar una declaración falsa y posiblemente difamatoria)(case.law)
- Brown v. Transcon Lines, 284 Or. 597 (1978) (despido por presentar un reclamo de compensación laboral)(case.law)
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