District of Columbia
Leyes de grabación en el lugar de trabajo en el Distrito de Columbia: derechos de empleados y empleadores
Conforme a la Sección 23-542 del D.C. Code, el Distrito de Columbia aplica el consentimiento de una sola parte para la grabación en el lugar de trabajo. Los empleados pueden grabar cualquier conversación en la que participen en el trabajo sin avisar a compañeros, supervisores ni a Recursos Humanos. La ley solo exige que una parte consienta, y usted cumple ese requisito como participante.
La grabación en el lugar de trabajo es una de las áreas más comunes y polémicas de las leyes de grabación en el Distrito de Columbia. Ya sea que usted sea un empleado que quiere documentar acoso, un empleador que necesita supervisar las operaciones o un trabajador federal que navega reglas específicas de su agencia, entender la ley de grabación laboral del D.C. es esencial.
El D.C. aplica el consentimiento de una sola parte para grabar conversaciones, lo que significa que los empleados generalmente pueden grabar sus propias interacciones laborales sin avisar a nadie. Sin embargo, el derecho legal a grabar no siempre lo protege de consecuencias en el trabajo. Esta guía cubre todos los aspectos principales de la ley de grabación laboral en la capital de la nación.
Derechos de los empleados: grabar en el trabajo en el D.C.
¿Puede grabar conversaciones en el trabajo?
Sí. Conforme a la Sección 23-542(b) del D.C. Code, usted puede grabar cualquier conversación en la que participe en el trabajo sin informar a su empleador, supervisor o compañeros. Esto incluye:
- Conversaciones individuales con su gerente o supervisor
- Evaluaciones de desempeño y reuniones disciplinarias
- Reuniones de Recursos Humanos y conversaciones sobre quejas
- Llamadas telefónicas con clientes o proveedores
- Reuniones de equipo en las que usted está presente
- Conversaciones con compañeros sobre las condiciones laborales
La ley solo exige que una de las partes de la conversación consienta. Como participante, usted cumple este requisito al consentir su propia grabación.
Lo que no puede grabar
Su derecho a grabar en el trabajo tiene límites claros:
- Conversaciones de las que usted no forma parte: no puede colocar un dispositivo de grabación en una sala de conferencias y retirarse, ni usar software para grabar llamadas telefónicas de compañeros en las que usted no participa
- Grabaciones con fines dañosos: la Sección 23-542(b) del D.C. Code no protege las grabaciones hechas con fines delictivos, ilícitos o de otro modo dañosos
- Áreas privadas: no puede grabar en baños, vestidores u otros espacios donde los compañeros tengan una expectativa razonable de privacidad, ya que esto puede violar el estatuto de voyerismo (Sección 22-3531 del D.C. Code)
Grabar para documentar acoso y discriminación
Muchos empleados del D.C. graban interacciones laborales para crear evidencia de acoso, discriminación o represalias. Bajo la ley de consentimiento de una sola parte del D.C., estas grabaciones son legales siempre que usted sea parte de la conversación grabada.
Las grabaciones pueden servir como evidencia poderosa en quejas presentadas ante:
- La Oficina de Derechos Humanos del D.C. (OHR), que hace cumplir la D.C. Human Rights Act
- La Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), que atiende reclamos federales de discriminación laboral
- La Oficina del Fiscal General del D.C. por robo de salarios y otras infracciones laborales
La D.C. Human Rights Act (Sección 2-1402.11 del D.C. Code) prohíbe la discriminación laboral por raza, color, religión, origen nacional, sexo, edad, discapacidad, orientación sexual, identidad de género, responsabilidades familiares y otras características protegidas. Las grabaciones de audio o video de conducta discriminatoria pueden ser evidencia crítica en estos casos.
Protecciones para denunciantes
La Whistleblower Protection Act del D.C. protege a los empleados del gobierno del Distrito que reportan violaciones de la ley, regla o reglamento, o mala gestión grave, despilfarro o abuso de autoridad. Las grabaciones hechas para documentar tales violaciones pueden recibir protección adicional bajo este estatuto.
La D.C. False Claims Act también brinda protecciones e incentivos para denunciantes que reportan fraude contra el gobierno del D.C., y las grabaciones pueden servir como evidencia de apoyo en acciones qui tam.
Derechos del empleador: vigilancia en el lugar de trabajo del D.C.
¿Pueden los empleadores grabar a los empleados?
Los empleadores del D.C. tienen derecho a supervisar su lugar de trabajo mediante cámaras de vigilancia y otros métodos de grabación, sujeto a limitaciones importantes:
Donde se permiten las cámaras:
- Áreas de recepción y vestíbulos
- Pisos de ventas minoristas y áreas de atención al cliente
- Almacenes, muelles de carga y áreas de almacenamiento
- Estacionamientos y garajes
- Entradas y salidas del edificio
- Pasillos y corredores comunes
Donde se prohíben las cámaras:
- Baños y servicios sanitarios
- Vestidores y áreas para cambiarse
- Salas de lactancia (protegidas bajo la ley del D.C.)
- Oficinas privadas con la puerta cerrada y donde el ocupante espera privacidad (en ciertas circunstancias)
Grabación de audio por parte de los empleadores
Si un empleador graba conversaciones usando equipo de vigilancia, la regla del consentimiento de una sola parte aún aplica. Un representante del empleador que sea parte de una conversación puede grabarla. Sin embargo, un empleador no puede instalar micrófonos ocultos para grabar conversaciones entre empleados en las que no participa ningún representante de la gerencia.
Instalar equipo de grabación de audio para captar conversaciones de empleados en salas de descanso, pasillos o áreas comunes sin que ningún representante de la gerencia participe en esas conversaciones violaría la Sección 23-542 del D.C. Code.
Requisitos de aviso y divulgación
El D.C. no tiene un estatuto específico que exija a los empleadores notificar a los empleados sobre las cámaras en el lugar de trabajo. Sin embargo, las buenas prácticas incluyen:
- Colocar señales visibles que indiquen que se usa videovigilancia
- Incluir las políticas de cámaras en el manual del empleado
- Informar a los nuevos empleados sobre la vigilancia durante la orientación
- Brindar aviso cuando se instalen cámaras nuevas o cambien las ubicaciones existentes
Los empleadores federales en el D.C. pueden estar sujetos a requisitos de aviso adicionales bajo políticas específicas de la agencia y convenios colectivos.
Políticas del empleador que prohíben grabar
¿Son legales las políticas que prohíben grabar?
Muchos empleadores del D.C. mantienen políticas que prohíben a los empleados grabar conversaciones, reuniones u otras actividades laborales. La legalidad y exigibilidad de estas políticas implica una tensión entre dos marcos legales:
- La ley de grabación del D.C. permite la grabación con consentimiento de una sola parte
- El derecho laboral generalmente permite a los empleadores fijar políticas de trabajo y disciplinar a los empleados que las violen
Una grabación hecha en violación de una política que prohíbe grabar sigue siendo legal bajo la Sección 23-542 del D.C. Code. La grabación en sí no es un delito. Sin embargo, el empleador puede imponer consecuencias laborales por violar la política, incluyendo:
- Advertencias o amonestaciones por escrito
- Suspensión
- Degradación
- Despido
El D.C. sigue el empleo a voluntad, lo que significa que los empleadores generalmente pueden despedir a los empleados por cualquier motivo que no sea ilegal (como la discriminación o las represalias por actividad protegida).
Protecciones de la NLRA para la grabación de empleados del SECTOR PRIVADO
La National Labor Relations Act (NLRA) brinda protecciones importantes que pueden anular las políticas del empleador que prohíben grabar, pero solo para empleados del sector privado. Bajo la Sección 7 de la NLRA, los empleados del sector privado tienen derecho a participar en actividades concertadas con el propósito de ayuda mutua o protección.
El estándar de la NLRB que rige las reglas laborales para los empleadores del sector privado del D.C. es Stericycle, Inc., 372 NLRB No. 113 (2 de agosto de 2023), que presume ilegal una regla laboral si un empleado razonable que interprete la regla entendería que interfiere con la actividad de la Sección 7. El memorando NLRB GC 25-05 (emitido el 14 de febrero de 2025) fue una rescisión administrativa de memorandos de orientación previos del Consejero General y no restableció el marco anterior de Boeing / LA Specialty Produce; Stericycle sigue rigiendo.
Principios clave para empleados del sector privado:
- Los empleados pueden grabar evidencia de prácticas laborales injustas, condiciones de trabajo inseguras u otros asuntos relacionados con la actividad concertada
- Una política que prohíbe grabar y que aplica solo a ciertas actividades protegidas (como la organización sindical) probablemente es ilegal bajo Stericycle
- Los empleadores pueden mantener políticas que prohíben grabar si tienen justificaciones legítimas y no discriminatorias y la política está acotada de forma estricta
Marco de la FLRA para empleados FEDERALES
La mayoría de los trabajadores en el D.C. son empleados federales, y la NLRA no aplica a la mayoría de las plantillas federales. Las relaciones laborales del sector federal se rigen por el Title VII de la Civil Service Reform Act, codificado en el 5 U.S.C. Chapter 71, y son administradas por la Federal Labor Relations Authority (FLRA), no por la NLRB.
Lo que esto significa para la grabación laboral federal en el D.C.:
- Stericycle y el marco de la Sección 7 no rigen las disputas sobre políticas de grabación de empleados federales
- Las Secciones 7102 y 7114 del 5 U.S.C. protegen a los empleados federales que participan en la negociación colectiva y en la representación equivalente a Weingarten, pero el análisis para reglas laborales ilegales es la jurisprudencia de la FLRA, no Stericycle
- Los empleados federales que enfrenten disciplina por grabar pueden presentar quejas mediante su convenio colectivo, cargos por prácticas laborales injustas ante la FLRA o apelaciones ante la Merit Systems Protection Board (MSPB) cuando corresponda
- La grabación en áreas clasificadas o sensibles sigue rigiéndose por separado mediante reglamentos de seguridad de la agencia y directrices de habilitación de seguridad, sin importar el análisis de la FLRA
Los empleados del USPS son la principal excepción del sector federal: bajo el 39 U.S.C. Section 1209, la NLRB (no la FLRA) tiene jurisdicción sobre las disputas laborales del Servicio Postal, por lo que Stericycle si aplica a los trabajadores del USPS.
Grabación laboral federal en el D.C.
Reglas especiales para empleados federales
El D.C. es hogar de cientos de miles de empleados federales. Los trabajadores federales enfrentan un conjunto único de reglas de grabación que se superponen a la ley del D.C.:
- Políticas específicas de la agencia: muchas agencias federales tienen políticas internas que restringen o prohíben grabar en el lugar de trabajo. Estas políticas pueden ser más estrictas que la ley del D.C.
- Consideraciones sobre habilitación de seguridad: para empleados con habilitaciones de seguridad, la grabación no autorizada en áreas clasificadas o sensibles puede resultar en la revocación de la habilitación y el despido
- Convenios sindicales: los empleados federales representados por sindicatos pueden tener convenios colectivos que regulan la grabación en el lugar de trabajo
- Merit Systems Protection Board (MSPB): los empleados federales que enfrenten disciplina por grabar pueden apelar ante la MSPB si consideran que la disciplina fue injusta
Grabación en edificios federales
La grabación dentro de edificios federales en el D.C. está sujeta a las reglas de la agencia específica que controla el espacio. El Federal Protective Service (FPS) administra la seguridad de muchas instalaciones federales y puede restringir la grabación en ciertas áreas.
Los empleados que trabajan en tribunales federales, instalaciones de agencias de inteligencia u otros edificios de alta seguridad enfrentan las restricciones de grabación más estrictas. Llevar un dispositivo de grabación personal a espacios clasificados puede ser un delito federal.
Grabación laboral y derecho laboral del D.C.
Grabaciones como evidencia en casos laborales
Las grabaciones hechas conforme a la ley de consentimiento de una sola parte del D.C. generalmente son admisibles como evidencia en procedimientos legales laborales. Los tribunales y agencias administrativas evalúan las grabaciones según:
- Legalidad: ¿se hizo la grabación con el consentimiento adecuado bajo la Sección 23-542 del D.C. Code?
- Autenticación: ¿puede verificarse que la grabación es genuina y sin alteraciones?
- Relevancia: ¿se relaciona la grabación con los reclamos o defensas del caso?
- Testimonio de referencia (hearsay): las declaraciones en la grabación pueden estar sujetas a objeciones por hearsay a menos que aplique una excepción
Daños civiles bajo la Sección 23-554 del D.C. Code
Si un empleador (o compañero) intercepta ilegalmente las comunicaciones de un empleado bajo la Sección 23-542 del D.C. Code (exposición penal: hasta 5 años de prisión y una multa de $12,500 bajo la Sección 22-3571.01 del D.C. Code), el empleado puede demandar bajo la Sección 23-554(a)(2) del D.C. Code por la mayor de los daños reales o los daños estatutarios de $100 por día o un mínimo de $1,000, más daños punitivos y honorarios de abogados. La subsección (c) renuncia por separado a la inmunidad soberana del propio Distrito, de modo que un empleador del gobierno federal o del D.C. puede ser una "persona" responsable bajo el estatuto. La confianza de buena fe en una orden judicial es una defensa para la parte que graba.
Protecciones contra represalias
La ley del D.C. protege a los empleados de represalias por participar en ciertas actividades protegidas. Si un empleado graba conversaciones laborales para documentar conducta ilegal y posteriormente es despedido, puede tener un reclamo por represalias bajo:
- La D.C. Human Rights Act (para grabación relacionada con discriminación)
- La D.C. Whistleblower Protection Act (para empleados del gobierno que documentan despilfarro, fraude o abuso)
- La NLRA (para grabación relacionada con actividad concertada)
Sin embargo, las protecciones contra represalias no protegen automáticamente a un empleado de la disciplina por violar una política que prohíbe grabar. El análisis depende de los hechos específicos, la naturaleza del contenido grabado y el motivo declarado del empleador para la disciplina.
Videovigilancia en el lugar de trabajo
Supervisión de empleados mediante cámara
Los empleadores del D.C. usan cada vez más la videovigilancia para seguridad, prevención de perdidas y supervisión operativa. Las reglas clave incluyen:
- Las cámaras no deben colocarse en áreas con una expectativa razonable de privacidad
- La vigilancia solo de video (sin audio) en áreas de trabajo comunes no involucra el estatuto de escuchas telefónicas del D.C.
- Agregar audio a la videovigilancia laboral pone en juego la Sección 23-542 del D.C. Code
- Se debe informar a los empleados sobre las ubicaciones de las cámaras y las prácticas de supervisión
Monitoreo de computadoras y dispositivos electrónicos
Más allá de las cámaras físicas, muchos empleadores del D.C. monitorean la actividad en computadoras, las comunicaciones por correo electrónico y el uso del teléfono de los empleados. Si bien la Sección 23-542 del D.C. Code rige la interceptación de comunicaciones, el monitoreo por parte del empleador de dispositivos y redes propiedad de la empresa generalmente queda fuera del estatuto de escuchas telefónicas cuando:
- El empleador es dueño del equipo y la red
- Se ha notificado a los empleados que puede ocurrir monitoreo
- El monitoreo se realiza con fines comerciales legítimos
- Una política escrita autoriza el monitoreo
Monitoreo del trabajo remoto
Con el crecimiento del trabajo remoto e híbrido en el D.C., las preguntas sobre el monitoreo de empleados que trabajan desde casa se han vuelto cada vez más comunes. Los empleadores que exigen que los trabajadores remotos usen software de monitoreo o cámaras deben:
- Brindar aviso claro por escrito sobre lo que se monitorea
- Limitar el monitoreo a actividades relacionadas con el trabajo y horarios laborales
- Evitar captar grabaciones de familiares o áreas privadas del hogar del empleado
- Cumplir con las reglas de consentimiento de una sola parte del D.C. para cualquier captura de audio
Mejores prácticas para los empleados
Si está considerando grabar en el lugar de trabajo:
- Verifique que usted es parte de la conversación. Solo puede grabar conversaciones en las que participa bajo el consentimiento de una sola parte.
- Conozca la política de su empleador. Revise su manual del empleado para detectar cualquier política que prohíba grabar. Entienda las posibles consecuencias.
- Conserve las grabaciones de forma segura. Almacene los archivos en un lugar personal (no en dispositivos de la empresa) y mantenga los originales sin editar.
- Consulte a un abogado antes de usar las grabaciones. Un abogado laboral puede asesorarlo sobre cómo usar las grabaciones de manera eficaz en un reclamo legal.
- Tenga en cuenta las llamadas interestatales. Si llama a compañeros o clientes en estados de consentimiento de todas las partes como Maryland, puede aplicar la ley más estricta.
Mejores prácticas para los empleadores
Si usted administra un lugar de trabajo en el D.C.:
- Redacte una política de grabación clara. Especifique dónde y cuándo se prohíbe grabar, y explique las consecuencias de las violaciones.
- Coloque avisos visibles de cámaras. Informe a empleados y visitantes sobre las áreas de vigilancia.
- Evite cámaras en espacios privados. Nunca instale cámaras en baños, vestidores o salas de lactancia.
- Revise las implicaciones de la NLRA. Asegúrese de que su política que prohíbe grabar no inhiba la actividad concertada protegida.
- Capacite a los gerentes sobre las leyes de grabación. Los supervisores deben entender que los empleados tienen un derecho legal a grabar bajo la ley del D.C.
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Preguntas frecuentes
¿Puedo grabar legalmente a mi jefe en el Distrito de Columbia?
Sí. Conforme a la Sección 23-542(b) del D.C. Code, usted puede grabar cualquier conversación en la que participe, incluidas conversaciones con su jefe, representantes de Recursos Humanos o compañeros. No necesita informarles. Sin embargo, su empleador puede tener una política que prohíbe grabar y que podría dar lugar a medidas disciplinarias si se viola.
¿Mi empleador puede despedirme por grabar una conversación en el trabajo en el D.C.?
Potencialmente, sí. Si bien la grabación en sí es legal bajo la ley de consentimiento de una sola parte del D.C., el D.C. es una jurisdicción de empleo a voluntad. Su empleador puede despedirlo por violar una política que prohíbe grabar. Sin embargo, la NLRA puede proteger su grabación si se relaciona con actividad concertada para ayuda mutua, y las leyes contra represalias pueden aplicar si usted documentaba conducta ilegal.
¿Mi empleador puede poner cámaras en la sala de descanso en el D.C.?
Generalmente, sí. Los empleadores pueden instalar cámaras de video visibles en áreas comunes como salas de descanso, aunque esta es un área gris y puede enfrentar cuestionamientos según cómo se use el espacio. Los empleadores no pueden instalar cámaras en baños, vestidores, áreas para cambiarse o salas de lactancia donde los empleados tienen una expectativa clara de privacidad.
¿Son admisibles las grabaciones laborales en casos laborales del D.C.?
Sí, las grabaciones hechas conforme a la ley de consentimiento de una sola parte del D.C. generalmente son admisibles. Los tribunales evalúan las grabaciones según la autenticación, la relevancia, las reglas de hearsay y si el valor probatorio supera cualquier efecto perjudicial. Las grabaciones obtenidas ilegalmente pueden ser excluidas.
¿Los empleados federales en el D.C. tienen reglas distintas de grabación laboral?
Los empleados federales deben cumplir tanto con la ley del D.C. como con las políticas internas de su agencia. Muchas agencias federales tienen políticas que restringen la grabación laboral más allá de lo que exige la ley del D.C. Los empleados con habilitaciones de seguridad enfrentan restricciones adicionales. Violar las políticas de grabación de la agencia puede resultar en disciplina, revocación de la habilitación o despido.
Actualizaciones
Se corrigió la cita de la fórmula de daños civiles por escuchas telefónicas de D.C. de la Sección 23-554(c) a la Sección 23-554(a)(2); la subsección (c) solo renuncia a la inmunidad soberana y define "persona" para incluir al Distrito, no crea por sí misma el recurso de daños.
Ley aplicable revisada en busca de cambios recientes
La ley detrás de este artículo
Este artículo se apoya en 6 disposiciones legales conservadas en nuestro propio registro jurídico, cada una obtenida de la fuente oficial. Toque una sección para leer el texto vigente.
Code of the District of Columbia, Title 1: Government Organization. - Chapter 6: Merit Personnel System. - Subchapter XV-A: Whistleblower Protection.
§ 1-615.52Definitions.Vigente
(a) For purposes of this subchapter, the term: (1) “Contract” means any contract for goods or services between the District government and another entity but excludes any collective bargaining agreement. (2) “Contributing factor” means any factor which, alone or in connection with other factors, tends to affect in any way the outcome of the decision. (3) “Employee” means any person who is a former or current District employee, or an applicant for employment by the District government, including but not limited to employees of subordinate agencies, independent agencies, the District of Columbia Board of Education, the Board of Trustees of the University of the District of Columbia, the District of Columbia Housing Authority, and the Metropolitan Police Department, but excluding employees of the Council of the District of Columbia. (4) “Illegal order” means a directive to violate or to assist in violating a federal, state or local law, rule, or regulation.
Texto oficial (extracto) · al 2026-07-30 · Lea la sección completa en github.com
Code of the District of Columbia, Title 2: Government Administration. - Chapter 14: Human Rights. - Unit A: Human Rights Law. - Subchapter II: Prohibited Acts of Discrimination. - Part B: Employment.
§ 2-1402.11Prohibitions.Vigente
(a) It shall be an unlawful discriminatory practice to do any of the following acts, wholly or partially for a discriminatory reason based upon the actual or perceived: race, color, religion, national origin, sex, age, marital status, personal appearance, sexual orientation, gender identity or expression, family responsibilities, genetic information, disability, matriculation, political affiliation, status as a victim or family member of a victim of domestic violence, a sexual offense, or stalking, credit information, or homeless status of any individual: (A) To fail or refuse to hire, or to discharge, any individual; or otherwise to discriminate against any individual, with respect to his or hers compensation, terms, conditions, or privileges of employment, including promotion; or to limit, segregate, or classify his or hers employees in any way which would deprive or tend to deprive any individual of employment opportunities, or otherwise adversely affect his or hers status as an employee; (B) To fail to treat an employee affected by pregnancy, childbirth, a pregnancy-related or childbirth-related medical condition, breastfeeding, or a reproductive health decision, the same…
Texto oficial (extracto) · al 2026-07-30 · Lea la sección completa en github.com
Code of the District of Columbia, Title 22: Criminal Offenses and Penalties. - Chapter 35A: Voyeurism.
§ 22-3531Voyeurism.Vigentecitada en 10 de nuestros artículos
(a) For the purposes of this section, the term: (1) “Electronic device” means any electronic, mechanical, or digital equipment that captures visual or aural images, including cameras, computers, tape recorders, video recorders, and cellular telephones. (2) “Private area” means the naked or undergarment-clad genitals, pubic area, anus, or buttocks, or female breast below the top of the areola. (b) Except as provided in subsection (e) of this section, it is unlawful for any person to occupy a hidden observation post or to install or maintain a peephole, mirror, or any electronic device for the purpose of secretly or surreptitiously observing an individual who is: (1) Using a bathroom or rest room; (2) Totally or partially undressed or changing clothes; or (3) Engaging in sexual activity. (1) Except as provided in subsection (e) of this section, it is unlawful for a person to electronically record, without the express and informed consent of the individual being recorded, an individual who is: (A) Using a bathroom or rest room; (B) Totally or partially undressed or changing clothes; or (C) Engaging in sexual activity.
Texto oficial (extracto) · al 2026-07-30 · Lea la sección completa en github.com
Code of the District of Columbia, Title 23: Criminal Procedure. - Chapter 5: Warrants and Arrests. - Subchapter III: Wire Interception and Interception of Oral Communications.
§ 23-542Interception, disclosure, and use of wire or oral communications prohibited.Vigentecitada en 21 de nuestros artículos
(a) Except as otherwise specifically provided in this subchapter, any person who in the District of Columbia — (1) willfully intercepts, endeavors to intercept, or procures any other person to intercept or endeavor to intercept any wire or oral communication; (2) willfully discloses or endeavors to disclose to any other person the contents of any wire or oral communication, or evidence derived therefrom, knowing or having reason to know that the information was obtained through the interception of a wire or oral communication; or (3) willfully uses or endeavors to use the contents of any wire or oral communication, or evidence derived therefrom, knowing or having reason to know, that the information was obtained through the interception of a wire or oral communication; shall be fined not more than the amount set forth in [§ 22-3571.01] or imprisoned not more than five years, or both; except that paragraphs (2) and (3) of this subsection shall not apply to the contents of any wire or oral communication, or evidence derived therefrom, that has become common knowledge or public information.
Texto oficial (extracto) · al 2026-07-30 · Lea la sección completa en github.com
§ 23-554Authorization for recovery of civil damages.Vigentecitada en 14 de nuestros artículos
(a) Any person whose wire or oral communication is intercepted, disclosed, or used in violation of this subchapter shall — (1) have a civil cause of action against any person who intercepts, discloses, or uses, or procures any other person to intercept, disclose, or use, such communications; and (2) be entitled to recover from any such person — (A) actual damages, but not less than liquidated damages computed at the rate of $100 a day for each day of violation, or $1,000 whichever is higher; (B) punitive damages; and (C) a reasonable attorney’s fee and other litigation costs reasonably incurred. (b) Good faith reliance on a court order or legislative authorization shall constitute a complete defense to an action brought under this section or any other law. (c) As used in this section, the term “person” includes the District of Columbia. The District of Columbia shall not assert any governmental immunity to avoid liability under this section. Judgment against the District of Columbia shall not constitute a bar to action against any other person.
Texto oficial (extracto) · al 2026-07-30 · Lea la sección completa en github.com
United States Code Title 29
§ 157Right of employees as to organization, collective bargaining, etc.Vigentecitada en 4 de nuestros artículos
Employees shall have the right to self-organization, to form, join, or assist labor organizations, to bargain collectively through representatives of their own choosing, and to engage in other concerted activities for the purpose of collective bargaining or other mutual aid or protection, and shall also have the right to refrain from any or all of such activities except to the extent that such right may be affected by an agreement requiring membership in a labor organization as a condition of employment as authorized in section 158(a)(3) of this title.
Texto oficial (extracto) · al 2026-07-28 · Lea la sección completa en uscode.house.gov
Fuentes y referencias
- Sección 23-542 del D.C. Code - Interceptación de comunicaciones por cable u orales(code.dccouncil.gov).gov
- Sección 22-3531 del D.C. Code - Voyerismo(code.dccouncil.gov).gov
- Sección 2-1402.11 del D.C. Code - Prácticas discriminatorias ilegales en el empleo(code.dccouncil.gov).gov
- Sección 1-615.52 del D.C. Code - Protección de denunciantes(code.dccouncil.gov).gov
- Oficina de Derechos Humanos del D.C.(ohr.dc.gov).gov
- U.S. Equal Employment Opportunity Commission(eeoc.gov).gov
- National Labor Relations Board - Derechos de los empleados(nlrb.gov).gov
- 29 U.S.C. Section 157 - Derechos de los empleados de la Sección 7 de la NLRA(law.cornell.edu)
- DHS Federal Protective Service(dhs.gov).gov
- 5 U.S.C. Chapter 71 - Relaciones laborales del servicio federal (FLRA)(law.cornell.edu)
- Federal Labor Relations Authority(flra.gov).gov
- Stericycle, Inc., 372 NLRB No. 113 (Aug. 2, 2023)(nlrb.gov).gov
- Sección 23-554(a)(2) del D.C. Code - Daños civiles; (c) Renuncia a la inmunidad soberana(code.dccouncil.gov).gov
- Merit Systems Protection Board(mspb.gov).gov