New Jersey
Leyes de Protección al Denunciante en Nueva Jersey: Protecciones y Como Reportar
Nueva Jersey protege a los denunciantes mediante la Ley de Protección al Empleado Consciente (Conscientious Employee Protection Act, CEPA), codificada en N.J.S.A. 34:19-1 y siguientes, que los tribunales han descrito como la ley de protección al denunciante más amplia del país. La CEPA cubre a todos los empleadores sin importar su tamaño y protege a los empleados que creen razonablemente que su empleador violó la ley.
Resumen de las leyes de protección al denunciante de Nueva Jersey
Nueva Jersey tiene una de las leyes de protección al denunciante más sólidas del país. La Ley de Protección al Empleado Consciente (CEPA), codificada en N.J.S.A. 34:19-1 a 34:19-14, ha sido descrita por los tribunales como la ley de protección al denunciante más amplia del país.
Promulgada en 1986, la CEPA ofrece amplias protecciones a los empleados que reportan o se niegan a participar en actividades que razonablemente creen que son ilegales, fraudulentas o dañinas para la salud y seguridad publica. A diferencia de muchos otros estados, la ley de Nueva Jersey se aplica a casi todos los empleadores del estado, sin importar su tamaño o si se trata del sector público o privado.
En 2025, Nueva Jersey fortaleció sus protecciones contra las reuniones de "audiencia cautiva" al promulgar enmiendas a la Worker Freedom from Employer Intimidation Act (Ley de Libertad Laboral frente a la Intimidación del Empleador), una ley complementaria a la CEPA dentro del mismo Título 34:19, que ampliaron las protecciones relacionadas con las comunicaciones políticas impuestas por el empleador y las actividades de campana electoral. Estas enmiendas reflejan el compromiso continuo de la Legislatura de proteger a los empleados de represalias en el lugar de trabajo.
Los empleados de Nueva Jersey también pueden beneficiarse de las leyes federales de protección al denunciante que ofrecen capas adicionales de protección.
Quién está protegido bajo la CEPA
Amplia cobertura de empleados
La CEPA protege prácticamente a todos los empleados de Nueva Jersey. La ley se aplica a:
- Empleados de tiempo completo y de medio tiempo
- Empleados del sector público a nivel estatal, del condado y municipal
- Empleados del sector privado en empresas de cualquier tamaño
- Trabajadores temporales y de temporada
- Empleados en periodo de prueba
La ley no limita la cobertura según el tamaño del empleador, la industria o el puesto del empleado dentro de la organización. Esto hace que la CEPA sea significativamente más amplia que la mayoría de las leyes estatales de protección al denunciante, que a menudo se aplican solo a empleados públicos o a empleadores por encima de cierto tamaño.
Contratistas independientes
Las protecciones de la CEPA generalmente se limitan a los empleados. Es posible que los contratistas independientes no califiquen para la cobertura, aunque los tribunales han examinado la naturaleza de la relación laboral para determinar si una persona clasificada como contratista en realidad funciona como empleado bajo la ley.
Qué actividades están protegidas
La CEPA protege a los empleados que participan en cualquiera de las siguientes actividades:
Divulgar o amenazar con divulgar
Un empleado está protegido cuando divulga, o amenaza con divulgar, a un supervisor o a un organismo público una actividad, política o práctica del empleador que el empleado cree razonablemente que:
- Viola una ley, norma o reglamento
- Es de naturaleza fraudulenta o criminal
- Es incompatible con un mandato claro de política publica relacionado con la salud publica, la seguridad, el bienestar o la protección ambiental
El empleado no necesita probar que el empleador realmente violó la ley. Una creencia razonable de que ocurrió una violación es suficiente para activar la protección.
Proporcionar información a organismos investigadores
Los empleados que proporcionan información, o testifican ante, cualquier organismo público que realice una investigación, audiencia o consulta sobre alguna violación de la ley están protegidos contra represalias.
Objetar o negarse a participar
La CEPA también protege a los empleados que objetan, o se niegan a participar en, cualquier actividad que razonablemente crean que es:
- Una violación de una ley, norma o reglamento
- Fraudulenta o criminal
- Incompatible con un mandato claro de política publica relacionado con la salud publica, la seguridad, el bienestar o la protección ambiental
Esta protección es particularmente importante porque permite a los empleados negarse a cumplir órdenes directas de su empleador sin temor a represalias, siempre que la negativa se base en una creencia razonable de que la actividad ordenada es ilegal o peligrosa.
Enmiendas de 2025 sobre "Audiencia Cautiva" a la Worker Freedom from Employer Intimidation Act
En 2025, Nueva Jersey promulgó enmiendas a la Worker Freedom from Employer Intimidation Act (N.J.S.A. 34:19-9 y siguientes), una ley complementaria a la CEPA dentro del mismo Título 34:19, que ampliaron las protecciones para los empleados relacionadas con la expresión política y las actividades de campana electoral en el lugar de trabajo. Los cambios principales incluyen:
Definición ampliada de asuntos políticos
Las enmiendas ampliaron la definición de "asuntos políticos" para incluir la "campana electoral" y la decisión de un empleado de unirse o apoyar a cualquier partido político u organización política, civica, comunitaria, fraternal o laboral.
Definición de campana electoral
La nueva ley define la campana electoral como comunicaciones que promueven a un candidato político dentro de los 30 días previos a una elección primaria o dentro de los 60 días previos a una elección municipal, de segunda vuelta, de junta escolar, especial o general. También cubre comunicaciones que identifican claramente una cuestión publica o referéndum, o que ninguna persona razonable podría interpretar de otra manera que no sea como una expresión de apoyo u oposición a una cuestión publica o referéndum.
Prohibición de reuniones obligatorias
La ley enmendada prohíbe a los empleadores exigir a los empleados que asistan a reuniones patrocinadas por el empleador o que participen en comunicaciones con el empleador que expresen la opinión del empleador sobre asuntos religiosos o políticos. Esta disposición apunta a las llamadas reuniones de "audiencia cautiva".
Estas enmiendas entraron en vigor el 2 de diciembre de 2025, 90 días después de que el gobernador firmara la ley. La Worker Freedom from Employer Intimidation Act se hace cumplir por el propio empleado afectado, no por una agencia estatal. Conforme a la N.J.S.A. 34:19-13, el empleado presenta una demanda civil ante el Tribunal Superior a más tardar noventa días después de la fecha de la infracción alegada, y el tribunal otorga la reparación correspondiente, que puede incluir medidas cautelares, reinstalación con beneficios y antigüedad, salarios perdidos y otra remuneración, y honorarios de abogado razonables. El tribunal también puede otorgar daños punitivos de hasta el triple de los daños, o imponer una multa civil de no más de $1,000 por una primera infracción y no más de $5,000 por cada infracción posterior, pagadera a la Tesorería del Estado.
Acciones de represalia prohibidas
La CEPA prohíbe ampliamente que los empleadores tomen cualquier acción de represalia contra un empleado protegido. Las acciones prohibidas incluyen:
- Terminación o despido
- Suspensión o degradación
- Negación de ascenso o promoción
- Reducción de compensación o beneficios
- Amenazas, acoso o intimidación
- Traslado a un puesto menos deseable
- Evaluaciones de desempeño negativas motivadas por la actividad protegida
- Cualquier otra acción adversa que disuadiria a un empleado razonable de participar en una conducta protegida
La represalia no necesita ser una respuesta directa a la denuncia. Los tribunales han reconocido que las acciones de represalia pueden ser sutiles, incluyendo cambios en las funciones del puesto, exclusión de reuniones o la creación de un ambiente de trabajo hostil.
Cómo presentar una demanda bajo la CEPA en Nueva Jersey
Paso 1: Notificar al empleador (cuando se requiera)
El requisito de notificación escrita de la N.J.S.A. 34:19-4 se aplica únicamente a una demanda basada en una divulgación a un organismo público. Para ese tipo de demanda, el empleado primero debe poner en conocimiento del supervisor, mediante notificación escrita, la actividad, política o práctica en cuestión y darle al empleador una oportunidad razonable de corregirla. Una demanda basada en proporcionar información a, o testificar ante, un organismo público, o en objetar o negarse a participar en la actividad, no conlleva ningún requisito de notificación.
El estatuto exime la notificación en dos situaciones: cuando el empleado está razonablemente seguro de que la actividad, política o práctica ya es conocida por uno o más supervisores del empleador, y cuando el empleado razonablemente teme sufrir daño físico como resultado de la divulgación, siempre que la situación sea de naturaleza urgente.
Paso 2: Dar tiempo para la corrección
Cuando se requiera notificación escrita, el empleado debe entonces dar al empleador una oportunidad razonable de corregir la actividad, política o práctica. Lo que constituye un tiempo "razonable" depende de las circunstancias.
Paso 3: Presentar una demanda
Las demandas bajo la CEPA se presentan como demandas civiles ante el Tribunal Superior de Nueva Jersey. A diferencia de algunas leyes de protección al denunciante, la CEPA no exige que el empleado presente primero una queja administrativa. El empleado puede proceder directamente a los tribunales.
Paso 4: Juicio y resolución
Los casos de la CEPA pueden ser decididos por un jurado. El empleado tiene la carga inicial de probar que participo en una actividad protegida y que sufrió una acción laboral adversa como resultado. El empleador entonces tiene la oportunidad de presentar una razón legítima y sin represalias para la acción.
Remedios disponibles bajo la CEPA
La CEPA ofrece remedios sólidos para los empleados que prueban la represalia. Es importante destacar que los daños bajo la CEPA no tienen un límite legal máximo, y los jurados tienen amplia discreción para determinar los montos de la indemnización.
Remedios disponibles:
- Reinstalación. El tribunal puede ordenar al empleador que reinstale al empleado en el mismo puesto o en uno equivalente.
- Salarios atrasados. Compensación completa por salarios y beneficios perdidos desde la fecha de la acción de represalia.
- Salarios futuros. Compensación por salarios futuros perdidos cuando la reinstalación no sea práctica.
- Daños compensatorios. Daños por angustia emocional, sufrimiento mental y otros perjuicios causados por la represalia.
- Daños punitivos. Disponibles cuando la conducta del empleador es especialmente maliciosa o temeraria. No hay límite legal sobre los daños punitivos bajo la CEPA.
- Honorarios de abogado y costos. El empleado que gane el caso tiene derecho a recuperar honorarios de abogado razonables y costos de litigio del empleador.
- Medidas cautelares. El tribunal puede emitir órdenes para detener la conducta de represalia en curso.
La CEPA se destaca por permitir daños punitivos sin límite máximo, lo que le da al jurado plena discreción para otorgar la cantidad que considere justa según la conducta del empleador.
Plazo de prescripción
La CEPA tiene un plazo de prescripción de un año, ver plazos de prescripción en Nueva Jersey. El plazo comienza a correr en la fecha en que el empleado sufre una acción laboral adversa especifica, como el despido.
En los casos que involucran despido constructivo (cuando el empleado se ve forzado a renunciar debido a condiciones de trabajo intolerables), la fecha clave es la fecha en que el empleado se sintió obligado a dejar de trabajar.
Este plazo de un año se aplica de manera estricta. No cumplirlo bloqueara la demanda de forma permanente. Los empleados que crean haber sufrido represalias deben consultar con un abogado de inmediato para preservar sus derechos.
El plazo de un año de la CEPA no rige para la Worker Freedom from Employer Intimidation Act, su ley complementaria. Una demanda por una reunión política o religiosa obligatoria debe presentarse dentro de los noventa días posteriores a la infracción alegada, conforme a la N.J.S.A. 34:19-13, un plazo mucho más corto que el de la CEPA.
Obligaciones del empleador bajo la CEPA
La ley de Nueva Jersey impone obligaciones específicas a los empleadores con respecto a la CEPA:
Requisito de notificación anual
Los empleadores con 10 o más empleados deben distribuir una notificación escrita a todos los empleados anualmente, informándoles sobre sus derechos bajo la CEPA. Esta notificación debe explicar las protecciones disponibles, el proceso para reportar inquietudes y la prohibición de represalias.
Requisitos de publicación
Los empleadores deben exhibir de manera visible información sobre los derechos bajo la CEPA en el lugar de trabajo, en lugares donde los empleados puedan verla fácilmente.
Políticas contra represalias
Aunque no lo exige estrictamente la ley, los tribunales de Nueva Jersey han visto favorablemente a los empleadores que mantienen políticas claras contra represalias y procedimientos de reporte.
Protecciones federales al denunciante en Nueva Jersey
Los empleados de Nueva Jersey también se benefician de varias leyes federales de protección al denunciante:
Ley de Reclamos Falsos (False Claims Act, 31 U.S.C. 3729-3733)
Permite a los empleados presentar demandas qui tam en nombre del gobierno federal contra empleadores que defrauden programas gubernamentales. Los denunciantes pueden recibir entre el 15% y el 30% de cualquier recuperación.
Ley Sarbanes-Oxley
Protege a los empleados de empresas que cotizan en bolsa que reportan fraude de valores o violaciones de las normas de la SEC. Las quejas deben presentarse ante OSHA dentro de los 180 días.
Programa de Protección al Denunciante de OSHA
OSHA hace cumplir más de 20 leyes federales de protección al denunciante que cubren seguridad laboral, cumplimiento ambiental, protección al consumidor y regulaciones financieras.
Ley Dodd-Frank de Reforma de Wall Street
Protege a los empleados que reportan violaciones de las leyes federales de valores. Los denunciantes pueden ser elegibles para recompensas monetarias del 10% al 30% de las sanciones que superen 1 millón de dólares.
Ley de Reclamos Falsos de Nueva Jersey
Además de la CEPA, Nueva Jersey tiene una Ley de Reclamos Falsos estatal (N.J.S.A. 2A:32C-1) que permite a los ciudadanos particulares presentar acciones qui tam contra personas o entidades que envíen reclamos falsos de pago al estado. Los denunciantes que presenten acciones exitosas pueden recibir un porcentaje de la recuperación, y la ley incluye disposiciones contra represalias.
Diferencias clave entre la CEPA y otras leyes estatales
La CEPA se destaca frente a las leyes de protección al denunciante de los estados vecinos por varias razones:
- Mayor cobertura. La CEPA se aplica a todos los empleadores sin importar su tamaño, mientras que muchos estados limitan la cobertura a empleadores más grandes o solo al sector público.
- Umbral más bajo para la protección. Un empleado solo necesita una "creencia razonable" de que ocurrió una violación, no la prueba de una violación real.
- Daños sin límite máximo. Muchos estados limitan los daños punitivos o compensatorios en casos de denuncia. La CEPA no lo hace.
- Cobertura del sector privado y público. A diferencia de estados como Nueva York (antes de sus enmiendas de 2022), la CEPA siempre ha cubierto ambos sectores.
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Preguntas frecuentes
¿Se aplica la CEPA a las pequeñas empresas en Nueva Jersey?
Sí. La CEPA se aplica a prácticamente todos los empleadores de Nueva Jersey sin importar el tamaño o la industria. Se cubren tanto los empleadores del sector público como del privado. No hay un número mínimo de empleados para la cobertura de la CEPA, aunque el requisito de notificación anual se aplica específicamente a empleadores con 10 o más empleados.
¿Cuánto tiempo tengo para presentar una demanda bajo la CEPA en Nueva Jersey?
La CEPA tiene un plazo de prescripción de un año. El plazo corre desde la fecha de la acción de represalia, como el despido. En casos de despido constructivo, el plazo comienza en la fecha en que usted se sintió obligado a dejar de trabajar. Este plazo se aplica de manera estricta.
¿Tengo que reportar a mi empleador antes de presentar una demanda bajo la CEPA?
Solo si su demanda se basa en una divulgación a un organismo público. La N.J.S.A. 34:19-4 exige notificación escrita a un supervisor, y una oportunidad razonable para que el empleador corrija el problema, antes de que ese tipo de demanda esté protegida. Una demanda basada en testificar ante, o proporcionar información a, un organismo público, o en objetar o negarse a participar en la actividad, no requiere notificación alguna. Incluso en el caso de una divulgación a un organismo público, la notificación se exime cuando usted está razonablemente seguro de que un supervisor ya conoce la actividad, o cuando usted razonablemente teme sufrir daño físico por la divulgación y la situación es de naturaleza urgente.
¿Qué daños puedo recuperar bajo la CEPA?
La CEPA permite recuperar reinstalación, salarios atrasados, salarios futuros, daños compensatorios por angustia emocional, daños punitivos sin límite máximo, y honorarios de abogado y costos. No hay un límite legal sobre los daños, lo que da a los jurados amplia discreción para fijar los montos de la indemnización.
¿Qué cambió en las enmiendas de 2025 sobre la ley de 'audiencia cautiva' de Nueva Jersey?
Las enmiendas de 2025 a la Worker Freedom from Employer Intimidation Act, una ley complementaria a la CEPA, ampliaron la definición de asuntos políticos para incluir la campana electoral y la decisión de un empleado de apoyar a cualquier organización política o civica. Las enmiendas también prohibieron a los empleadores exigir a los empleados que asistan a reuniones que expresen las opiniones del empleador sobre asuntos políticos o religiosos. Estos cambios entraron en vigor el 2 de diciembre de 2025.
Actualizaciones
Se corrigio el alcance del requisito de notificacion escrita de la CEPA y sus dos excepciones legales, y se corrigio como se hace cumplir la Worker Freedom from Employer Intimidation Act, incluido su plazo de noventa dias para demandar.
La ley detrás de este artículo
Este artículo se apoya en las disposiciones legales a continuación, conservadas en nuestro propio registro jurídico y obtenidas de la fuente oficial. Toque una sección para leer el texto vigente.
New Jersey Statutes (Unannotated)
§ 34:19-3Retaliatory action prohibited.Vigentecitada en 2 de nuestros artículos
3. An employer shall not take any retaliatory action against an employee because the employee does any of the following: a. Discloses, or threatens to disclose to a supervisor or to a public body an activity, policy or practice of the employer, or another employer, with whom there is a business relationship, that the employee reasonably believes: (1) is in violation of a law, or a rule or regulation promulgated pursuant to law, including any violation involving deception of, or misrepresentation to, any shareholder, investor, client, patient, customer, employee, former employee, retiree or pensioner of the employer or any governmental entity, or, in the case of an employee who is a licensed or certified health care professional, reasonably believes constitutes improper quality of patient care; or (2) is fraudulent or criminal, including any activity, policy or practice of deception or misrepresentation which the employee reasonably believes may defraud any shareholder, investor, client, patient, customer, employee, former employee, retiree or pensioner of the employer or any governmental entity; b. Provides information to, or testifies before, any public body…
Texto oficial (extracto) · verificado el 2026-09-14 · Lea el texto completo en nuestra biblioteca legal · Verifique en lis.njleg.state.nj.us
Citada en 259 resoluciones judiciales de nuestra colecciónResolución más reciente que la cita en nuestra colección: 2026
Resoluciones que citan esta sección en nuestra colección:
- Dzwonar v. McDevitt (Supreme Court of New Jersey 2003, 177 N.J. 451)“…ety or welfare or protection of the environment. [N.J.S.A. 34:19-3.] A plaintiff who brings a cause…”
- Abbamont v. Piscataway Township Board of Education (Supreme Court of New Jersey 1994, 138 N.J. 405)“…pervisor within the meaning of the statute" as required by N.J.S.A. 34:19-3a. The Appellate Division unanimously…”
- Young v. Schering Corp. (Supreme Court of New Jersey 1995, 141 N.J. 16)“…e averments do not set forth a cause of action under N.J.S.A. 34:19-3a [and] c(l) or c(3) of CEPA. What Young…”
Identificado automáticamente a partir de las opiniones judiciales que citan esta sección; no es un ranking de qué caso prevalece.
§ 34:19-1Short titleVigentecitada en 3 de nuestros artículos
This act shall be known and may be cited as the "Conscientious Employee Protection Act."
Texto oficial (extracto) · verificado el 2026-08-01 · Lea el texto completo en nuestra biblioteca legal · Verifique en lis.njleg.state.nj.us
Citada en 539 resoluciones judiciales de nuestra colecciónResolución más reciente que la cita en nuestra colección: 2026
Resoluciones que citan esta sección en nuestra colección:
- Mehlman v. Mobil Oil Corp. (Supreme Court of New Jersey 1998, 153 N.J. 163)“…the acronym for the Conscientious Employee Protection Act, N.J.S.A 34:19-1 to -8, often referred to as the Whistle…”
- James Hitesman v. Bridgeway, Inc. (072466) (Supreme Court of New Jersey 2014, 218 N.J. 8)“…violated the Conscientious Employee Protection Act (CEPA), N.J.S.A. 34:19-1 to -8. In denying Bridgeway’s motion…”
- Carmona v. Resorts International Hotel, Inc. (Supreme Court of New Jersey 2007, 189 N.J. 354)“…ater-adopted Conscientious Employee Protection Act (CEPA), N.J.S.A. 34:19-1 to -8, which was enacted "to provide `b…”
Identificado automáticamente a partir de las opiniones judiciales que citan esta sección; no es un ranking de qué caso prevalece.
§ 34:19-4Written notice requiredVigente
The protection against retaliatory action provided by this act pertaining to disclosure to a public body shall not apply to an employee who makes a disclosure to a public body unless the employee has brought the activity, policy or practice in violation of a law, or a rule or regulation promulgated pursuant to law to the attention of a supervisor of the employee by written notice and has afforded the employer a reasonable opportunity to correct the activity, policy or practice. Disclosure shall not be required where the employee is reasonably certain that the activity, policy or practice is known to one or more supervisors of the employer or where the employee reasonably fears physical harm as a result of the disclosure provided, however, that the situation is emergency in nature.
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Citada en 8 resoluciones judiciales de nuestra colecciónResolución más reciente que la cita en nuestra colección: 2023
Resoluciones que citan esta sección en nuestra colección:
- Joel S. Lippman, M.D. v. Ethicon, Inc. (073324) (Supreme Court of New Jersey 2015)“…an exhaustion requirement, it has said so clearly. Through N.J.S.A. 34:19-4, the Legislature has required prior no…”
- Barratt v. Cushman & Wakefield of New Jersey, Inc. (Supreme Court of New Jersey 1996, 144 N.J. 120)“…nable opportunity to correct their unlawful conduct, N.J.S.A 34:19-4, does not undermine Barratt’s action. T…”
- Mosley v. Femina Fashions, Inc. (New Jersey Superior Court Appellate Division 2002, 356 N.J. Super. 118)“…a reasonable opportunity to correct the unlawful conduct. N.J.S.A. 34:19-4; Barratt, supra, 144 N.J. at…”
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§ 34:19-9Definitions relative to employer communications on religious, political matters to employees.Vigente
1. For the purposes of P.L.2006, c.53 (C.34:19-9 et seq.): "Employer" means a person engaged in business who has employees, including the State and any political subdivision or other instrumentality of the State. "Employee" means any person engaged in service to an employer for wages, salary, or other compensation. "Political matters" means matters which relate to an electioneering communication as defined in section 3 of P.L.1973, c.83 (C.19:44A-3) and the employee’s decision to join or support any political party or political, civic, community, fraternal, or labor organization or association.
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Citada en 2 resoluciones judiciales de nuestra colecciónResolución más reciente que la cita en nuestra colección: 2023
Resoluciones que citan esta sección en nuestra colección:
- SALAAM v. SMALL (District Court, D. New Jersey 2022)“…New Jersey Worker Freedom From Employer Intimidation Act, N.J.S.A. § 34:19-9 et seq.), and VIII (Common Law Civil C…”
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§ 34:19-14Construction of act.Vigente
6. Nothing in this act shall be construed to limit an employee's right to bring a common law cause of action against an employer for wrongful termination or to diminish or impair the rights of a person under any collective bargaining agreement.
Texto oficial (extracto) · verificado el 2026-08-01 · Lea el texto completo en nuestra biblioteca legal · Verifique en lis.njleg.state.nj.us
§ 34:19-13Civil action by aggrieved employee.Vigente
5. Any aggrieved employee may enforce the provisions of P.L.2006, c.53 (C.34:19-9 et seq.) by means of a civil action brought no later than ninety days after the date of the alleged violation in Superior Court. The court shall award a prevailing employee all appropriate relief, including any of the following which are applicable to the violation: a. Injunctive relief, including, but not limited to, a restraining order against any continuing violation; b. The reinstatement of the employee to the employee's former position or an equivalent position and the reestablishment of any employee benefits and seniority rights; c. The payment of any lost wages, benefits, or other remuneration; d. The payment of reasonable attorneys' fees and costs of the action; and e. Other appropriate relief as considered necessary by the court.
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Citada en 6 resoluciones judiciales de nuestra colecciónResolución más reciente que la cita en nuestra colección: 2026
Resoluciones que citan esta sección en nuestra colección:
- Amy Nielsen v. County of Cape May (New Jersey Superior Court Appellate Division 2026)“…g against employees who perform a whistleblowing activity. N.J.S.A. 34:19-13. CEPA "is considered…”
- MELODY N. VILLANUEVA-ARROYO VS. HOUSING A-3896-19 AUTHORITY OF THE CITY OF PASSAIC (L-0974-15, PASSAIC COUNTY AND STATEWIDE) (New Jersey Superior Court Appellate Division 2021)“…g against employees who perform a whistleblowing activity. N.J.S.A. 34:19-13; see also Lippman v. Ethicon, Inc., 22…”
- ROBERT HAMPTON VS. ADT, LLC (L-0435-20, SOMERSET COUNTY AND STATEWIDE) (New Jersey Superior Court Appellate Division 2021)“…to seek an award of reasonable counsel fees and costs under N.J.S.A. 34:19-13(d) is unenforceable because it violates…”
Identificado automáticamente a partir de las opiniones judiciales que citan esta sección; no es un ranking de qué caso prevalece.
Fuentes y referencias
- Departamento de Trabajo de Nueva Jersey - Aviso de la CEPA(nj.gov).gov
- Enmiendas a la Ley de Protección al Denunciante de Nueva Jersey Refuerzan las Protecciones para Empleados (2025)(newjerseylawyersblog.com)
- P.L. 2025, c.138 - Legislatura de Nueva Jersey (enmienda a la Worker Freedom from Employer Intimidation Act)(pub.njleg.gov).gov
- Programa de Protección al Denunciante de OSHA(whistleblowers.gov).gov
- Departamento de Trabajo de EE. UU. - Protecciones al Denunciante(dol.gov).gov
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