Nevada
Leyes de Empleo a Voluntad en Nevada: Excepciones y Sus Derechos
Nevada es un estado de empleo a voluntad, lo que significa que un empleador puede despedir a un empleado por cualquier motivo o sin motivo alguno, siempre que la razón no sea ilegal. Esta regla predeterminada aplica a prácticamente todos los empleados del sector privado bajo el derecho común de Nevada.
¿Es Nevada un estado de empleo a voluntad?
Nevada es un estado de empleo a voluntad. Bajo la doctrina del derecho común aplicada por los tribunales de Nevada, un empleador puede despedir a un empleado en cualquier momento, con o sin causa, y con o sin previo aviso. Los empleados también pueden renunciar en cualquier momento por cualquier motivo. Esta es la regla predeterminada para el empleo del sector privado en todo Nevada, y significa que la mayoría de los empleados no necesitan demostrar que existía una causa justificada antes de que un empleador pueda despedirlos. No hay un estatuto estatal que en general convierta la regla predeterminada de Nevada en un régimen de causa justificada, por lo que la regla de empleo a voluntad del derecho común permanece en plena vigencia salvo cuando aplica una excepción específica.
Excepciones al empleo a voluntad en Nevada
Nevada reconoce las tres principales excepciones del derecho común al empleo a voluntad. Cada una es limitada y depende de los hechos.
Excepción de orden público. Nevada reconoce una causa de acción por despido por agravio cuando un despido viola un mandato claro de orden público. La Corte Suprema de Nevada articuló por primera vez esta regla en Hansen v. Harrah's, 100 Nev. 60 (1984), sosteniendo que el despido de represalia por presentar un reclamo de compensación laboral constituía un reclamo válido por despido por agravio. D'Angelo v. Gardner, 107 Nev. 704 (1991) extendió la doctrina, sosteniendo que despedir a un empleado por negarse a trabajar bajo condiciones excesivamente peligrosas también viola el orden público, y fundamentando ese orden público en la ley de seguridad y salud ocupacional de Nevada (NRS Capítulo 618). Esta excepción no cubre todo despido que parezca injusto; se limita a los despidos que ofenden una política bien establecida del estado.
Excepción de contrato implícito. Los tribunales de Nevada sostienen que el manual de un empleador, una política por escrito o garantías verbales pueden dar lugar a un contrato implícito que limita el derecho a despedir a voluntad. Los casos principales son Southwest Gas Corp. v. Ahmad, 99 Nev. 594 (1983), y American Bank Stationery v. Farmer, 106 Nev. 698 (1990), en el que el tribunal determinó que la promesa oral expresa del gerente de contratación, reforzada por un manual del empleado que este revisó con Farmer, creó un contrato que permitía el despido solo con causa justificada. D'Angelo v. Gardner, 107 Nev. 704 (1991), reconoció igualmente que compromisos claros en un manual del empleado pueden dejar sin efecto el estatus de empleo a voluntad.
Sin embargo, el empleo a voluntad sigue siendo una presunción, y el empleado tiene la carga de refutarla mediante preponderancia de la prueba. Los tribunales de Nevada han determinado repetidamente que el lenguaje de un manual no basta para lograrlo. Vancheri v. GNLV Corp., 105 Nev. 417 (1989), se ubica del otro lado de esa línea: el empleado en ese caso tenía un manual, pero, como D'Angelo lo describió después, "the handbook did not contain employee disciplinary procedures or specification[s]", y el reclamo de contrato implícito fracasó como cuestión de derecho. Vancheri es autoridad para la presunción de empleo a voluntad, no para la idea de que un manual crea un contrato. Los empleados que crean que un manual los protege deben leerlo detenidamente en busca de compromisos específicos y concretos sobre disciplina y despido, y prestar atención a cualquier lenguaje que indique que el empleo sigue siendo a voluntad sin importar lo que diga el manual.
Pacto de buena fe y trato justo. Nevada está entre una pequeña minoría de estados que reconoce una excepción de buena fe y trato justo, pero la Corte Suprema de Nevada la ha mantenido deliberadamente limitada. En K Mart Corp. v. Ponsock, 103 Nev. 39 (1987), el tribunal permitió un reclamo por agravio cuando un empleado de largo plazo, a unos seis meses de la adquisición total de sus beneficios de jubilación, fue despedido para anular esos beneficios contractuales de jubilación. El tribunal tuvo cuidado de limitar su fallo a ese patrón de hechos: despido de mala fe por el motivo indebido de anular beneficios contractuales de jubilación. Los tribunales de Nevada no han expandido Ponsock a una excepción general de mal motivo que aplique a los despidos ordinarios a voluntad. Si el empleado no tiene un beneficio contractual de jubilación que el empleador esté tratando de anular, la teoría de Ponsock casi con certeza no prosperará.
¿Es Nevada un estado con ley de derecho al trabajo?
Nevada es un estado con ley de derecho al trabajo. NRS 613.230 a 613.300 establecen que no se puede exigir a ninguna persona, como condición de empleo, que se afilie o se abstenga de afiliarse a un sindicato, ni que pague cuotas, tarifas u otros cargos a un sindicato. Esta protección aplica tanto a los trabajadores sindicalizados como a los no sindicalizados.
Es importante entender que significa y que no significa el derecho al trabajo. Las leyes de derecho al trabajo abordan únicamente la cuestión de la afiliación sindical y el apoyo económico. No tienen nada que ver con si su empleador puede despedirlo ni con si se requiere causa justificada. Un empleado en un estado con ley de derecho al trabajo sigue siendo un empleado a voluntad a menos que una excepción o un contrato individual diga lo contrario. Nevada es uno de los 26 estados con ley de derecho al trabajo en 2026 (bajo de 27 después de que Michigan derogara su ley de derecho al trabajo con vigencia desde el 13 de febrero de 2024).
Lo que el empleo a voluntad no permite en Nevada
El estatus de empleo a voluntad nunca le da a un empleador un cheque en blanco para despedir por cualquier razón. La ley federal establece un piso que aplica en todo el país, incluido Nevada.
Un empleador no puede despedir a un empleado por una característica protegida. El Título VII de la Civil Rights Act of 1964 prohíbe la discriminación por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional. La Age Discrimination in Employment Act (ADEA) cubre a los empleados de 40 años o más. La Americans with Disabilities Act (ADA) protege a las personas calificadas con discapacidades. La Genetic Information Nondiscrimination Act (GINA) prohíbe la discriminación basada en información genética. La Pregnant Workers Fairness Act (PWFA) exige acomodos razonables para condiciones relacionadas con el embarazo. La Equal Pay Act prohíbe la discriminación salarial por sexo.
Las represalias por actividad protegida también son ilegales sin importar el estatus de empleo a voluntad. Las protecciones federales cubren a los empleados que reportan violaciones de seguridad en el lugar de trabajo (sección 11(c) de la OSH Act, 29 U.S.C. 660(c), que alcanza las quejas y procedimientos bajo esa ley o relacionados con ella), participan en actividad concertada con compañeros de trabajo (NLRA), toman o solicitan licencia protegida (FMLA), se quejan de violaciones salariales (FLSA), prestan servicio en el ejército (USERRA) o denuncian cierta conducta ilegal.
La represalia por presentar un reclamo de compensación laboral no forma parte de ese piso federal. La compensación laboral es un sistema estatal, y en Nevada la protección proviene del derecho común estatal: el reclamo por despido por agravio reconocido en Hansen v. Harrah's, descrito anteriormente.
La ley estatal de Nevada agrega una capa independiente. El NRS Capítulo 613 prohíbe las acciones laborales adversas basadas en raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo), orientación sexual, identidad o expresión de género, edad (40 años o más), discapacidad, origen nacional y otras características protegidas. NRS 613.310(2) define a un empleador cubierto como aquel con 15 o más empleados en cada día laboral durante 20 o más semanas calendario, el mismo umbral que usan el Título VII y la ADA, por lo que Nevada generalmente no alcanza a empleadores más pequeños que los que exige la ley federal. Nevada es más amplia en otros dos aspectos. Su protección por edad comienza a los 40 años bajo NRS 613.350(3) y aplica a empleadores con entre 15 y 19 empleados, a los que la ADEA federal no alcanza porque su propio umbral es de 20 empleados. Nevada también protege características que la ley federal no nombra expresamente, incluidas la orientación sexual y la identidad o expresión de género, y NRS 613.333 protege el uso legal por parte de un empleado de cualquier producto fuera de las instalaciones del empleador durante sus horas no laborales.
Si lo despidieron en Nevada
El empleo a voluntad significa que un empleador en Nevada no tiene que darle un motivo para despedirlo. La ausencia de un motivo no es en sí misma ilegal. Lo que importa es si la razón real, aunque no se haya declarado, era ilegal.
Si lo despidieron recientemente, documente todo lo que recuerde: la fecha, quién se lo informó, qué se dijo (o no se dijo), su historial de desempeño laboral, cualquier queja que haya presentado antes del despido y si otros en situaciones similares fueron tratados de forma diferente. Revise cualquier manual, carta de oferta u otra política por escrito que haya recibido. Verifique si aparece una renuncia. Si el empleador hizo promesas verbales o escritas específicas sobre la seguridad laboral, anótelas también.
Considere si una de las tres excepciones de Nevada podría aplicar. ¿Lo despidieron por negarse a una tarea que habría violado la ley o puesto en peligro su seguridad? ¿Tenía el empleador un manual que estableciera procedimientos específicos de disciplina progresiva? ¿Estaba usted cerca de adquirir el derecho a una pensión o beneficio de jubilación? Incluso si no puede responder afirmativamente a ninguna de esas preguntas, los pisos federales y estatales pueden aplicar de todos modos si estuvo involucrada una característica protegida o un motivo de represalia.
Actúe con rapidez. Los reclamos bajo la ley de Nevada contra la discriminación y los estatutos federales de empleo tienen plazos cortos para presentar, a veces de tan solo 180 a 300 días a partir de la acción adversa. Perder un plazo puede impedir su reclamo permanentemente. Consultar a un abogado laboral con licencia en Nevada lo antes posible después de un despido que cree ilegal es la mejor manera de proteger sus derechos. Consulte protecciones para denunciantes si cree que la represalia por reportar conducta ilegal fue un factor.
Este artículo es información legal general, no asesoramiento legal. El derecho laboral varía según el estado y cambia con frecuencia, y no sustituye el asesoramiento sobre un despido específico. Para orientación sobre su situación, consulte a un abogado laboral con licencia en Nevada.
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Vea también: Empleo a Voluntad por Estado | Protecciones para Denunciantes
Preguntas frecuentes
¿Es Nevada un estado de empleo a voluntad?
Sí. Nevada sigue la doctrina del empleo a voluntad, lo que significa que un empleador puede despedir a un empleado en cualquier momento y por cualquier motivo a menos que aplique una excepción (orden público, contrato implícito o el limitado pacto de buena fe) o una ley estatal o federal contra la discriminación.
¿Pueden despedirme sin motivo en Nevada?
Generalmente sí. El empleo a voluntad significa que un empleador de Nevada no tiene que proporcionar un motivo para el despido. Sin embargo, si la razón subyacente fue ilegal (discriminación, represalia o un despido de mala fe para anular beneficios contractuales de jubilación), el despido sigue siendo ilegal incluso si no se declaró ningún motivo.
¿Es Nevada un estado con ley de derecho al trabajo?
Sí. Bajo NRS 613.230 a 613.300, no se puede exigir a los empleados de Nevada que se afilien a un sindicato ni que paguen cuotas sindicales como condición para conservar su empleo. El derecho al trabajo se refiere solo a la afiliación sindical, no a si un empleador necesita causa para despedirlo.
¿Puede mi empleador despedirme por presentar un reclamo de compensación laboral o reportar actividad ilegal en Nevada?
No. El despido de represalia por presentar un reclamo de compensación laboral es un despido por agravio bajo el derecho común de Nevada (Hansen v. Harrah's, 100 Nev. 60 (1984)); esa protección es de la ley estatal, no federal, porque la compensación laboral es un sistema estatal. Despedir a un empleado por reportar conducta ilegal puede violar el orden público de Nevada y, dependiendo de lo que se haya reportado, también los estatutos federales de protección a denunciantes. Documente cualquier conexión entre la actividad protegida y su despido y consulte a un abogado con rapidez.
¿Me protege un manual del empleado en Nevada?
Depende del lenguaje del manual. Los tribunales de Nevada han sostenido que un manual o una política por escrito puede crear un contrato implícito que limite el despido a voluntad (Southwest Gas Corp. v. Ahmad, 99 Nev. 594 (1983)), y que un manual revisado con el empleado al momento de la contratación puede formar parte de un contrato oral expreso de despido solo con causa (American Bank Stationery v. Farmer, 106 Nev. 698 (1990)). Pero el empleo a voluntad es una presunción que usted debe refutar mediante preponderancia de la prueba, y el lenguaje general de un manual a menudo no es suficiente. En Vancheri v. GNLV Corp., 105 Nev. 417 (1989), el empleado tenía un manual, pero este no establecía procedimientos disciplinarios para los empleados y el reclamo de contrato implícito fracasó como cuestión de derecho. Lea su manual en busca de compromisos específicos y concretos sobre disciplina y despido.
¿Qué es la excepción de buena fe en Nevada y aplica a mi caso?
La excepción de buena fe de Nevada es limitada. Bajo K Mart Corp. v. Ponsock, 103 Nev. 39 (1987), un reclamo por agravio surge solo cuando un empleador despide de mala fe a un empleado de largo plazo para anular los beneficios contractuales de jubilación o pensión de ese empleado. No se extiende a despidos generales de mala fe o arbitrarios fuera de ese escenario específico.
¿Cuánto tiempo tengo para presentar un reclamo por discriminación laboral o despido injustificado en Nevada?
Los plazos para presentar son cortos. Los reclamos federales de discriminación generalmente requieren un cargo ante la EEOC dentro de los 300 días de la acción adversa. Los reclamos bajo la ley estatal de Nevada tienen sus propios plazos. Perder estas ventanas puede impedir su reclamo permanentemente, por lo que consultar a un abogado de inmediato después del despido es fundamental.
Actualizaciones
Se corrigieron las descripciones de K Mart Corp. v. Ponsock, American Bank Stationery v. Farmer y D'Angelo v. Gardner para que coincidan con lo que realmente resolvio la Corte Suprema de Nevada.
Se corrigió la sección de contrato implícito para atribuir la regla del manual del empleado a Southwest Gas v. Ahmad, American Bank Stationery v. Farmer y D'Angelo v. Gardner en lugar de Vancheri v. GNLV Corp. (que rechazó el reclamo por sus hechos), se trasladó la represalia por compensación laboral fuera de la lista de protecciones federales de vuelta al derecho común de Nevada bajo Hansen v. Harrah's, y se reemplazó la comparación del umbral de empleadores por la definición real de 15 empleados en NRS 613.310(2).
La ley detrás de este artículo
Este artículo se apoya en las disposiciones legales a continuación, conservadas en nuestro propio registro jurídico y obtenidas de la fuente oficial. Toque una sección para leer el texto vigente.
Nevada Revised Statutes, Chapter 613: EMPLOYMENT PRACTICES
§ 613.230“Labor organization” defined.Vigente
As used in NRS 613.230 to 613.300, inclusive, the term “labor organization” means any organization of any kind, or any agency or employee representation committee or plan, in which employees participate and which exists for the purpose, in whole or in part, of dealing with employers concerning grievances, labor disputes, wages, rates of pay, hours of employment, or other conditions of employment.
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Citada en 8 resoluciones judiciales de nuestra colecciónResolución más reciente que la cita en nuestra colección: 2000
Resoluciones que citan esta sección en nuestra colección:
- International Union of Operating Engineers, Local No. 3 v. Bing Construction Co. (Nevada Supreme Court 1974, 90 Nev. 183)“…rity agreement in violation of Nevada’s right to work laws. NRS 613.230-613.300. Appellants contend that the…”
- Painter's Local Union No. 567 of the Brotherhood of Painters, Decorators & Paperhangers v. Tom Joyce Floors, Inc. (Nevada Supreme Court 1965, 81 Nev. 1)“…ement which was in violation of Nevada’s Right to Work law (NRS 613.230-613.300) because it contained a nondisc…”
- Cone v. Nevada Service Employees Union/SEIU Local 1107 (Nevada Supreme Court 2000, 1 Nev. 473)“…rovisions of NRS Chapter 288 or Nevada’s Right to Work Law (NRS 613.230-.300) and that, in the alternative, app…”
Identificado automáticamente a partir de las opiniones judiciales que citan esta sección; no es un ranking de qué caso prevalece.
§ 613.330Unlawful employment practices: Discrimination on basis of race, color, religion, sex, sexual orientation, gender identity or expression, age, disability, national origin or discussion of wages; interference with aid or appliance for disability; refusal to permit service animal at place of employment; consideration of criminal history without following required procedure.Vigentecitada en 3 de nuestros artículos
1. Except as otherwise provided in NRS 613.350, it is an unlawful employment practice for an employer: (a) To fail or refuse to hire or to discharge any person, or otherwise to discriminate against any person with respect to the person’s compensation, terms, conditions or privileges of employment, because of his or her race, color, religion, sex, sexual orientation, gender identity or expression, age, disability or national origin; (b) To limit, segregate or classify an employee in a way which would deprive or tend to deprive the employee of employment opportunities or otherwise adversely affect his or her status as an employee, because of his or her race, color, religion, sex, sexual orientation, gender identity or expression, age, disability or national origin; or (c) Except as otherwise provided in subsection 7, to discriminate against any employee because the employee has inquired about, discussed or voluntarily disclosed his or her wages or the wages of another employee.
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Citada en 150 resoluciones judiciales de nuestra colecciónResolución más reciente que la cita en nuestra colección: 2026
Resoluciones que citan esta sección en nuestra colección:
- Chavez v. Sievers (Nevada Supreme Court 2002, 118 Nev. 288)“…arge action based upon alleged racial discrimination. Under NRS 613.330(1), the Nevada Legislature has provided…”
- Freeman Expositions, LLC v. Dist. Ct. (Nevada Supreme Court 2022, 520 P.3d 803)“…7 Freeman Expositions also argues that NRS 613.330-.435 preempts negligenc…”
- Pope v. MOTEL 6 (Nevada Supreme Court 2005, 121 Nev. 307)“…for guidance in discrimination cases. 6 Under NRS 613.330(1), it is an unlawful employment practi…”
Identificado automáticamente a partir de las opiniones judiciales que citan esta sección; no es un ranking de qué caso prevalece.
§ 613.310Definitions.Vigentecitada en 2 de nuestros artículos
As used in NRS 613.310 to 613.4383, inclusive, unless the context otherwise requires: 1. “Disability” means, with respect to a person: (a) A physical or mental impairment that substantially limits one or more of the major life activities of the person, including, without limitation, the human immunodeficiency virus; (b) A record of such an impairment; or (c) Being regarded as having such an impairment. 2. “Employer” means any person who has 15 or more employees for each working day in each of 20 or more calendar weeks in the current or preceding calendar year, but does not include: (a) The United States or any corporation wholly owned by the United States. (b) Any Indian tribe. (c) Any private membership club exempt from taxation pursuant to 26 U.S.C. § 501(c). 3. “Employment agency” means any person regularly undertaking with or without compensation to procure employees for an employer or to procure for employees opportunities to work for an employer, but does not include any agency of the United States.
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Citada en 36 resoluciones judiciales de nuestra colecciónResolución más reciente que la cita en nuestra colección: 2026
Resoluciones que citan esta sección en nuestra colección:
- Pope v. MOTEL 6 (Nevada Supreme Court 2005, 121 Nev. 307)“…pposed any practice made an unlawful employment practice by NRS 613.310 to 613.435, inclusive, or because he ha…”
- D'Angelo v. Gardner (Nevada Supreme Court 1991, 107 Nev. 704)“…ployment Act (ADEA), 29 U.S.C. § 621 et seq., and under NRS 613.310 et seq. Id. at 439-40 , 777 P.2d at…”
- Sands Regent v. Valgardson (Nevada Supreme Court 1989, 105 Nev. 436)“…rdson and Metzer brought this action claiming violations of NRS 613.310 et seq. and the Age Discri…”
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§ 613.333Unlawful employment practices: Discrimination for lawful use of any product outside premises of employer which does not adversely affect job performance or safety of other employees.Vigente
1. It is an unlawful employment practice for an employer to: (a) Fail or refuse to hire a prospective employee; or (b) Discharge or otherwise discriminate against any employee concerning the employee’s compensation, terms, conditions or privileges of employment, Ê because the employee engages in the lawful use in this state of any product outside the premises of the employer during the employee’s nonworking hours, if that use does not adversely affect the employee’s ability to perform his or her job or the safety of other employees. 2. An employee who is discharged or otherwise discriminated against in violation of subsection 1 or a prospective employee who is denied employment because of a violation of subsection 1 may bring a civil action against the employer who violates the provisions of subsection 1 and obtain: (a) Any wages and benefits lost as a result of the violation; (b) An order of reinstatement without loss of position, seniority or benefits; (c) An order directing the employer to offer employment to the prospective employee; and (d) Damages equal to the amount of the lost wages and benefits.
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Citada en 5 resoluciones judiciales de nuestra colecciónResolución más reciente que la cita en nuestra colección: 2022
Resoluciones que citan esta sección en nuestra colección:
- Freeman Expositions, LLC v. Dist. Ct. (Nevada Supreme Court 2022, 520 P.3d 803)“…bring a claim against their employer under NRS 613.333. Accordi…”
- Ceballos v. NP Palace, LLC (Nevada Supreme Court 2022, 514 P.3d 1074)“…EME COURT, EN BANC. OPINION By the Court, PICKERING, J.: NRS 613.333 creates a private right of action in fa…”
- Bayless v. Board of Education of the Clark County School District (District Court, D. Nevada 2022)“…t, and 2 (4) violations of the Nevada Discrimination Act (NRS 613.333). 3…”
Identificado automáticamente a partir de las opiniones judiciales que citan esta sección; no es un ranking de qué caso prevalece.
§ 613.350Lawful employment practices.Vigente
1. It is not an unlawful employment practice for an employer to hire and employ employees, for an employment agency to classify or refer for employment any person, for a labor organization to classify its membership or to classify or refer for employment any person, or for an employer, labor organization or joint labor-management committee controlling apprenticeship or other training or retraining programs to admit or employ any person in any such program, on the basis of his or her religion, sex, sexual orientation, gender identity or expression, age, disability or national origin in those instances where religion, sex, sexual orientation, gender identity or expression, age, physical, mental or visual condition or national origin is a bona fide occupational qualification reasonably necessary to the normal operation of that particular business or enterprise.
Texto oficial (extracto) · verificado el 2026-07-29 · Lea el texto completo en nuestra biblioteca legal · Verifique en leg.state.nv.us
Citada en 3 resoluciones judiciales de nuestra colecciónResolución más reciente que la cita en nuestra colección: 2025
Resoluciones que citan esta sección en nuestra colección:
- Dayton Christian Schools, Inc. v. Ohio Civil Rights Commission (Court of Appeals for the Sixth Circuit 1985, 766 F.2d 932)“…1-9(B) (1975); N.Y.Executive Law § 296(11) (McKinney 1984); Nev.Rev.Stat. § 613.350(4) (1981) ; Okla.Stat.Ann. tit. 25, § 1…”
- Kaiser v. Wells Fargo Clearing Services, LLC (District Court, D. Nevada 2025)“…12 1. Except as otherwise provided in NRS 613.350, it is an unlawful employment…”
- Sternquist v. Humble Hearts LLC. (District Court, D. Nevada 2021)“…ions and citation omitted). 27 See Nev. Rev. Stat. § 613.350(3) (“It is not an unlawful employment p…”
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United States Code Title 29
§ 630DefinitionsVigentecitada en 3 de nuestros artículos
For the purposes of this chapter— The term “person” means one or more individuals, partnerships, associations, labor organizations, corporations, business trusts, legal representatives, or any organized groups of persons. The term “employer” means a person engaged in an industry affecting commerce who has twenty or more employees for each working day in each of twenty or more calendar weeks in the current or preceding calendar year: Provided, That prior to June 30, 1968, employers having fewer than fifty employees shall not be considered employers. The term also means (1) any agent of such a person, and (2) a State or political subdivision of a State and any agency or instrumentality of a State or a political subdivision of a State, and any interstate agency, but such term does not include the United States, or a corporation wholly owned by the Government of the United States. The term “employment agency” means any person regularly undertaking with or without compensation to procure employees for an employer and includes an agent of such a person; but shall not include an agency of the United States.
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Citada en 945 resoluciones judiciales de nuestra colecciónResolución más reciente que la cita en nuestra colección: 2026
Resoluciones que citan esta sección en nuestra colección:
- Kimel v. Florida Board of Regents (Supreme Court of the United States 2000, 528 U.S. 62)“…d in 1967, the ADEA applied only to private employers. See 29 U. S. C. § 630 (b) (1964 ed., Supp. III) (defining ter…”
- Gregory v. Ashcroft (Supreme Court of the United States 1991, 501 U.S. 452)“…es as employers. Pub. L. 93-259, § 28 (a), 88 Stat. 74 , 29 U. S. C. § 630 (b)(2). At the same time, Congress amen…”
- Lehman v. Nakshian (Supreme Court of the United States 1981, 453 U.S. 156)“…rivate sector, see Pub. L. 90-202, § 11 , 81 Stat. 605 , 29 U. S. C. § 630 (b) (1970 ed.), 4 but Congress amende…”
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§ 660Judicial reviewVigentecitada en 6 de nuestros artículos
Any person adversely affected or aggrieved by an order of the Commission issued under subsection (c) of section 659 of this title may obtain a review of such order in any United States court of appeals for the circuit in which the violation is alleged to have occurred or where the employer has its principal office, or in the Court of Appeals for the District of Columbia Circuit, by filing in such court within sixty days following the issuance of such order a written petition praying that the order be modified or set aside. A copy of such petition shall be forthwith transmitted by the clerk of the court to the Commission and to the other parties, and thereupon the Commission shall file in the court the record in the proceeding as provided in section 2112 of title 28.
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Citada en 1,040 resoluciones judiciales de nuestra colecciónResolución más reciente que la cita en nuestra colección: 2026
Resoluciones que citan esta sección en nuestra colección:
- National Realty and Construction Company, Inc. v. Occupational Safety and Health Review Commission, Secretary of Labor, Party (Court of Appeals for the D.C. Circuit 1973, 489 F.2d 1257)“…85, Sept. 6, 1972. Review by this court is available under 29 U. S.C. § 660(a) (1970). 2 . Occ…”
- Michael P. Gaffney, Thomas Bell, Edward Anderson v. Riverboat Services of Indiana, Incorporated, Riverboat Services, Incorporated, Robert Heitmeier v. Showboat Marina Casino Partnership, Showboat, Incorporated, Showboat Indiana, Incorporated (Court of Appeals for the Seventh Circuit 2006, 451 F.3d 424)“…was modeled after OSHA's retaliatory discharge provision, 29 U.S.C. § 660 (c). See S.Rep.No. 98-454, at 12 (198…”
- Director, Office of Workers' Compensation Programs v. Newport News Shipbuilding & Dry Dock Co. (Supreme Court of the United States 1995, 514 U.S. 122)“…402 (b)(6); Occupational Safety and Health Act of 1970, 29 U. S. C. § 660 (a); Federal Mine Safety and Health Act…”
Identificado automáticamente a partir de las opiniones judiciales que citan esta sección; no es un ranking de qué caso prevalece.
United States Code Title 42
§ 2000eDefinitionsVigentecitada en 5 de nuestros artículos
For the purposes of this subchapter— The term “person” includes one or more individuals, governments, governmental agencies, political subdivisions, labor unions, partnerships, associations, corporations, legal representatives, mutual companies, joint-stock companies, trusts, unincorporated organizations, trustees, trustees in cases under title 11, or receivers. The term “employer” means a person engaged in an industry affecting commerce who has fifteen or more employees for each working day in each of twenty or more calendar weeks in the current or preceding calendar year, and any agent of such a person, but such term does not include (1) the United States, a corporation wholly owned by the Government of the United States, an Indian tribe, or any department or agency of the District of Columbia subject by statute to procedures of the competitive service (as defined in section 2102 of title 5), or (2) a bona fide private membership club (other than a labor organization) which is exempt from taxation under section 501(c) of title 26, except that during the first year after March 24, 1972, persons having fewer than twenty-five employees (and their agents) shall not be considered…
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Resoluciones que citan esta sección en nuestra colección:
- Anderson v. City of Bessemer City (Supreme Court of the United States 1985, 470 U.S. 564)“…f the Civil Rights Act of 1964, 78 Stat. 253 , as amended, 42 U. S. C. § 2000e et seq., is a factual finding that ma…”
- Harris v. Forklift Systems, Inc. (Supreme Court of the United States 1993, 510 U.S. 17)“…f the Civil Rights Act of 1964, 78 Stat. 253 , as amended, 42 U. S. C. § 2000e et seq. (1988 ed., Supp. III). I…”
- Burlington Northern & Santa Fe Railway Co. v. White (Supreme Court of the United States 2006, 548 U.S. 53)“…based on “race, color, religion, sex, or national origin,” 42 U. S. C. §2000e–2(a), and its anti-retaliation provisio…”
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Explore la ley
Este artículo también se apoya en estas leyes y capítulos (abriendo en su primera sección): Nevada Revised Statutes, Chapter 613: EMPLOYMENT PRACTICES § 613.010 (Influencing, persuading or engaging worker to change from one place to another by false representations; penalty; damages.)
Leyes relacionadas para lectura adicional; no forman parte de las citas de este artículo.
Fuentes y referencias
- Estatutos Revisados de Nevada Capítulo 613 (Prácticas de Empleo)(leg.state.nv.us).gov
- Hansen v. Harrah's, 100 Nev. 60 (1984) — despido por agravio de orden público(leg.state.nv.us).gov
- D'Angelo v. Gardner, 107 Nev. 704 (1991) — excepción de orden público(leg.state.nv.us).gov
- Vancheri v. GNLV Corp., 105 Nev. 417 (1989) — excepción de contrato implícito(leg.state.nv.us).gov
- K Mart Corp. v. Ponsock, 103 Nev. 39 (1987) — limitada excepción de pacto de buena fe(leg.state.nv.us).gov
- NRS 613.310(2) (empleador definido: 15 o más empleados), NRS 613.330(1) (características protegidas), NRS 613.333 (uso legal de productos fuera del horario laboral), NRS 613.350(3) (40 años o más)(leg.state.nv.us)
- D'Angelo v. Gardner, 107 Nev. 704, 819 P.2d 206 (1991) (excepción de orden público; describe a Vancheri como el caso en que el elemento de contrato implícito estaba ausente como cuestión de derecho)(courtlistener.com)
- American Bank Stationery v. Farmer, 106 Nev. 698, 799 P.2d 1100 (1990) (el manual del empleado puede establecer que el despido solo procede con causa; la presunción de empleo a voluntad se refuta mediante preponderancia de la prueba)(courtlistener.com)
- 29 U.S.C. 660(c)(1) (represalia bajo la sección 11(c) de la OSH Act; la actividad protegida se limita a quejas y procedimientos bajo esa ley o relacionados con ella)(law.cornell.edu)
- 29 U.S.C. 630(b) (la ADEA define empleador: 20 o más empleados)(law.cornell.edu)
- 42 U.S.C. 2000e(b) (el Título VII define empleador: 15 o más empleados)(law.cornell.edu)
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