新加坡的遣散补偿

遣散（retrenchment）是指因职位变得多余而终止雇佣，例如因公司重组或经济下行所致。许多人以为这必然伴随自动发放的补偿金。在新加坡，事实并非如此。

理解遣散补偿需要区分两件事：雇主必须支付的部分（其实很少），以及雇主须履行的通报义务（这是一项确切的法律义务）。

本文提供的是一般法律信息，并非法律意见。请就你的具体情况咨询合格的律师（advocate and solicitor）。文中数据截至2026年，Employment Act正在进行广泛的三方审查，建议预计于2026年下半年提出。

金额并非由法律固定

遣散补偿的金额在新加坡并非由任何法规设定。MOM指出，金额取决于雇佣合同或集体协议的规定，若无此类规定，则须由雇员或工会与雇主协商确定。

这是关于支付金额的最重要一点。服务满2年以上的雇员，并不享有固定周数薪金的法定权利。他们所拥有的，是合同或集体协议所承诺的内容，加上其能够协商获得的部分。资格问题则是另一回事，Employment Act在这方面确实设有规定，详见下文。

协商惯例

尽管该补偿并非强制性，但MOM本身描述了一项被广泛遵循的惯例。对于一般公司，遣散补偿通常介于每服务一年2周至1个月薪金之间，具体数字取决于雇主的财务状况和所属行业。

订有集体协议的工会化公司，通常更倾向于每服务一年支付约1个月薪金。这些数字是协商的惯例和起点，而非法定最低标准。财务确实陷入困难的雇主，可能支付更少，甚至除合同要求外不再额外支付。

该指引源自《管理过剩人力与负责任裁员三方指引》这一三方文件，而非Employment Act的任何条文。

2年最低服务年资规则

存在一项法定的最低服务年资门槛，其作用是一道门槛，而非一项保证。根据Employment Act 1968 section 45，任何雇员若在同一雇主处连续服务不满2年，则在因职位冗余或雇主业务重组而被解雇时，不享有任何遣散补偿的权利。因此，服务不满2年的雇员完全没有法定的遣散补偿请求权。

对于服务满2年以上的雇员，该法设定的是资格下限，而非金额。雇员实际能获得的补偿仍取决于雇佣合同或集体协议，或协商结果，而MOM的指引则将该金额与服务年资按比例挂钩。section 45确定的是谁有资格获得补偿，而非应支付多少。

雇主向MOM通报的义务

与补偿金额分开，雇主负有确切的法律义务向MOM通报裁员情况。这项通报义务才是真正具有强制力的部分。

该要求适用于雇用至少10名员工的雇主。此类雇主须在告知受影响雇员裁员决定后5个工作日内向MOM通报。该义务在雇主于任何6个月期间内裁员达5人或以上时触发。

顺序很重要：根据现行规则，须先告知雇员，再于其后5个工作日内通报MOM。

拟改变通报顺序的提案

在2026年财政预算委员会（Committee of Supply）辩论中，有人提出一项建议，要求雇主在告知受影响雇员之前先向MOM提交通报，而非在告知后5个工作日内通报。这将颠倒现行顺序，而非新增一个步骤。

该提案目前仍在审议中。人力部长公开表示担忧，认为强制提前通报可能会打击企业内部重新安置员工的努力，并可能导致敏感商业信息外泄。一个三方工作小组已就此咨询各利益相关方，建议预计于2026年下半年提出。

截至2026年，这尚非法律。雇主应继续遵循现行规则：在告知雇员后5个工作日内通报MOM。

与其他内容的关联

遣散会终止合同，因此一般的通知规则同样适用。通知期页面涵盖了被遣散雇员另外应享有的通知期或代通知金。真正的遣散并非不当解雇，但以遣散为名的解雇有可能实为不当解雇；不当解雇页面说明了两者的界限。关于更广泛的结构，参见雇佣法板块。