新加坡的不当解雇

不当解雇（wrongful dismissal）是新加坡对没有正当或充分理由而作出的解雇的称呼。这里并没有独立的「不公平解雇」法定概念，MOM自己的资料也只使用「不当解雇」一词，因此这才是应使用的正确用语。

该索赔是可行的，但对时间十分敏感；有一类雇员，即在获得适当通知情况下被解雇的经理和行政人员，还面临一道容易被忽略的额外门槛。

本文提供的是一般法律信息，并非法律意见。请就你的具体情况咨询合格的律师（advocate and solicitor）。文中数据截至2026年，Employment Act正在进行广泛的三方审查，建议预计于2026年下半年提出。

不当解雇的含义

MOM给出的定义十分明确：当雇员在没有正当或充分理由的情况下被解雇时，即属不当解雇。重点在于解雇的理由，而不仅仅是是否给予了正确的通知。

这正是为何给予适当通知并不能自动保护雇主。一次解雇可能在通知程序上完全依足规定，但若其背后的真正理由并非正当或充分，仍可能构成不当解雇。

何为不当，何为不属不当

由MOM、全国职工总会（National Trades Union Congress）和新加坡全国雇主联合会（Singapore National Employers Federation）联合发布的《不当解雇三方指引》（Tripartite Guidelines on Wrongful Dismissal），对这一界线作出了说明。以下例子是对该区分通常如何适用的一般性、示例性描述，并非对该指引的逐字引用，应视为示例而非详尽列举。

通常被视为不当解雇的情形，包括基于歧视的解雇、为剥夺雇员福利或权益而作出的解雇、报复雇员行使雇佣权利而作出的解雇，以及给出的解雇理由属于虚假陈述的情形。

通常不被视为不当解雇的情形，包括因真正表现不佳而解雇、因行为不当而解雇，以及因善意的遣散或职位冗余而解雇。真正的遣散（详见遣散补偿页面）并非不当解雇。

途径：先TADM，后ECT

自2019年4月1日起，不当解雇索赔遵循与薪资索赔相同的结构化途径。新加坡司法机构指出，自该日起，所有希望针对雇主提出不当解雇索赔的雇员，均须先经TADM调解。

若调解未能解决索赔，案件将转交雇佣索赔仲裁庭裁决。有关该仲裁庭的运作机制，包括如何登记及索赔上限，详见欠薪页面。

该法其他部分适用的同一排除名单同样适用于此：海员、家庭佣工和公务员不适用这一途径，MOM和司法机构对此均作出了相同的说明。

1个月的申请期限

不当解雇的申请期限很短。索赔必须在最后工作日起1个月内提出。

有一项延期规定。若涉及与生育相关的解雇，期限为2个月，从分娩日期起计算。由于一般期限如此紧迫，认为自己遭受不当解雇的雇员应尽快采取行动，而非等待事情通过非正式方式解决。

经理和行政人员适用的额外规则

有一道许多人都会遇上的资格门槛。经理或行政人员若是在获得合同规定的通知，或获得相当于该通知的代通知金的情况下被解雇，必须至少已服务6个月，才可提出不当解雇索赔。

其实际影响相当明显。服务年资较短的经理或行政人员，即使在获得适当通知的情况下被解雇，即使解雇理由可以说并不公平，也可能没有任何不当解雇追索途径，仅仅是因为其尚未完成6个月的服务年资。

这道门槛适用于以适当通知被解雇的经理和行政人员这一类别。这是一个真正的陷阱，而非无关紧要的注脚，处于该情况下的任何人都应在假设索赔可以成立之前，先核实自己的服务年资。

与其他内容的关联

不当解雇与通知规则及薪资索赔途径相互关联。通知期页面说明了为何适当通知并不能补救没有正当理由的解雇，雇佣法板块则说明了这些内容之间的关系。