新加坡Employment Act的适用范围（Part 4门槛）

Employment Act 1968是新加坡主要的雇佣法规，任何雇佣问题首先要判断的都是该法是否适用于你，以及适用的范围有多广。这个问题有两个层次：核心Employment Act如今几乎覆盖所有人，而Part 4覆盖的群体则较为狭窄。

厘清这两个层次十分重要，因为Part 4包含许多人以为每位雇员都自动享有的工时与加班保障。

本文提供的是一般法律信息，并非法律意见。请就你的具体情况咨询合格的律师（advocate and solicitor）。文中数据截至2026年，Employment Act正在进行广泛的三方审查，建议预计于2026年下半年提出。

核心保障：自2019年4月1日起覆盖所有雇员

Employment Act的核心条款如今适用于与雇主签订雇佣合同的所有雇员。MOM明确指出：所有在雇佣合同下工作的雇员均受保障，仅受下述排除情形限制。

情况并非一直如此。在2019年4月1日之前，月薪超过S$4,500的专业人员、经理和行政人员完全不适用该法。该薪资上限已于2019年4月1日取消，将包括防止不当解雇、带薪年假与病假、公共假期及及时获付薪资在内的核心保障，扩展至约43万名额外的经理和行政人员。

其结果是，职称和薪资不再决定核心Employment Act是否适用。只要你在雇佣合同下工作，该法通常就适用于你。

仍被排除的群体

有三类人完全不适用Employment Act。MOM将其列为：公务员（包括法定机构雇员和文职人员）、家庭佣工，以及海员。

这些群体并非完全没有保障，而是受其他制度规范。公务员有自己的服务条款，家庭佣工受Employment of Foreign Manpower Act及其工作准证条件规范，海员则受Merchant Shipping (Maritime Labour Convention) Act规范。

如果你属于这三类人之一，本板块中有关通知、遣散补偿和解雇的页面并不以同样方式适用于你。

Part 4：范围较窄的群体

Employment Act的Part IV（MOM网页上写作Part 4）包含休息日、工作时间、加班、加班费和年假计算方面的规定。众所周知的一些限制，例如正常工时上限和加班费权利，实际上正是来自这一部分。

Part 4并不覆盖核心法所覆盖的所有人。它受到两项各自独立的限制，且必须同时满足这两项限制，Part 4才适用。

Part 4的薪资门槛

第一项限制是薪资。MOM设定的现行门槛如下：

该数字是基本月薪，不包括加班费、花红、津贴和报销款项。薪资超过相应门槛的员工不适用Part 4，尽管核心Employment Act仍然覆盖他们。

以上是截至2026年的现行数字。非工人的上限本身也在2019年4月1日同一次调整中从S$2,500上调至S$2,600，因此仍引用S$2,500的旧资料已经过时。

经理和行政人员的排除

第二项限制是职位类别，也是最容易被忽略的一点。Part 4不适用于任何经理或行政人员，无论薪资多少。

这是与薪资门槛各自独立的另一层排除。月薪低于S$2,600的经理或行政人员仍不适用Part 4，因为该排除取决于职位角色，而非薪资。只列出两个薪资数字的页面并不完整：低薪经理并不会因为月薪低于S$2,600而获得任何好处，因为职业类别的排除会优先适用。

实际效果是，经理和行政人员没有加班费或Part 4工时上限的法定权利，尽管他们享有及时获付薪资和防止不当解雇等全部核心保障。

Part 4保障给予你什么

如果你同时满足两项限制，也就是你是月薪S$4,500或以下的工人，或月薪S$2,600或以下的非工人，且你并非经理或行政人员，Part 4会给予你法定工时上限、每周休息日的权利，以及超出正常工时工作的加班费。

如果你不适用Part 4，你的工作时间和任何加班安排将由你的雇佣合同而非法律规范。