新加坡雇佣法：职场权利指南

新加坡的雇佣关系主要受Employment Act 1968规范，由人力部（Ministry of Manpower，MOM）负责执行。该法为薪资支付、通知期、休假以及防止不当解雇等基本条款设定了最低标准。

本板块是一个导览页。以下每一页都完整地讨论一个问题，包含最新数据和正确的争议处理途径。你可以从与自己情况最相关的页面开始阅读，也可以按顺序通读以获得完整图景。

本文提供的是一般法律信息，并非法律意见。请就你的具体情况咨询合格的律师（advocate and solicitor）。文中数据截至2026年，Employment Act正在进行广泛的三方审查，建议预计于2026年下半年提出。

Employment Act的适用范围

并非每位员工都受到同等程度的保障。核心法律条款如今覆盖所有雇员，但Part 4设定的休息日、工作时间和加班上限，则受薪资和职位类别的限制。

Employment Act适用范围 一页说明了2019年4月1日将核心保障扩展至经理和行政人员的变化、Part 4项下S$4,500和S$2,600的薪资门槛，以及为何无论薪资多少，经理都不适用Part 4。

通知期与终止雇佣

任何一方都可以通过发出通知来终止不定期合同。若合同未作规定，Employment Act会提供一套按服务年资划分的默认标准，且双方的通知期必须相同。

通知期与终止雇佣 一页详细列出了从1天到4周的完整标准、支付代通知金的选择，以及通知期与解雇之间的关系。

遣散补偿

许多人误以为遣散补偿是自动发放的。补偿金额并非由法律固定，而是取决于雇佣合同或集体协议，若二者均无规定，则须协商确定。根据Employment Act section 45，连续服务不满2年的雇员完全没有法定的遣散补偿请求权。

遣散补偿 一页涵盖section 45两年规则、每服务一年2周至1个月薪金的协商惯例，以及雇主向MOM通报裁员的义务。

欠薪追讨：TADM与ECT

若薪资遭拖欠，新加坡设有一套系统化的处理途径。首先由TADM进行调解，未能解决的索赔再提交雇佣索赔仲裁庭（Employment Claims Tribunals，ECT）。

通过TADM与ECT追讨欠薪 一页说明了S$20,000和S$30,000的索赔上限，以及6个月的申请期限。

不当解雇

新加坡使用的术语是「不当解雇」（wrongful dismissal），而非「不公平解雇」（unfair dismissal）。当解雇没有正当或充分理由（just or sufficient cause）时即构成不当解雇，其索赔程序同样遵循先TADM后ECT的路径。

不当解雇 一页涵盖1个月的申请期限，以及经理和行政人员在获得合规通知后被解雇时需满足的额外服务年资要求。

另见：工作准证：EP、S Pass 与 Work Permit。

常见问题

新加坡的雇佣关系受哪部法律规范？

Employment Act 1968是主要的法律依据，由人力部负责执行。该法设定了薪资支付、通知期、休假以及防止不当解雇等最低条款。自2019年4月1日起，其核心条款覆盖所有雇员，仅公务员、家庭佣工和海员除外。

Employment Act是否适用于经理和行政人员？

在核心条款方面适用。2019年4月1日的修法取消了此前将高薪经理和行政人员排除在外的S$4,500薪资上限，因此他们现在享有及时获付薪资、防止不当解雇等核心保障。但他们仍不适用规范休息日、工作时间和加班的Part 4。

在新加坡，雇佣纠纷应向哪个机构提出？

薪资和不当解雇纠纷首先提交三方争议管理联盟（Tripartite Alliance for Dispute Management，TADM）进行调解。若调解未能解决索赔，案件将转交雇佣索赔仲裁庭处理，最高可裁决S$20,000，若通过工会或三方调解框架（Tripartite Mediation Framework）调解，则最高可达S$30,000。

新加坡的雇主是否必须支付遣散补偿？

补偿金额并非由法律固定，而是取决于雇佣合同或集体协议，若二者均无规定，则须协商确定，常见的惯例是每服务一年支付2周至1个月薪金。资格问题则另当别论：根据Employment Act section 45，连续服务不满2年的雇员没有法定的遣散补偿请求权。