California
Leyes del último cheque de pago en California: Labor Code 201, 202 y 203 explicados
California mantiene el reloj de último pago más estricto del país. Despida a alguien, y su salario vence en ese mismo momento, no al final del día, no en el siguiente día de pago programado. Si se incumple ese plazo, el Comisionado Laboral de California no solo lo obliga a pagar lo que debía originalmente. Agrega una multa que sigue creciendo, día tras día, hasta por 30 días, a la tarifa completa que el empleado ganaba mientras seguía trabajando.
¿Cuándo vence su último cheque de pago en California?
California divide el plazo según cómo terminó el empleo, y ambas reglas son inusualmente estrictas comparadas con el resto del país.
Si lo despiden, lo dejan sin trabajo o lo separan de otra forma, el Labor Code §201 exige el pago inmediato:
"Si un empleador despide a un empleado, los salarios ganados y no pagados al momento del despido vencen y son pagaderos de inmediato."
"De inmediato" significa exactamente eso. Se espera que su empleador tenga su cheque final listo en el momento del despido, no al cierre del día hábil, no a la mañana siguiente. En la práctica, esto usualmente significa que el cheque debe entregársele en el acto, o que debe estar disponible un equivalente funcional (como un depósito directo inmediato o un arreglo de recogida el mismo día).
Si usted renuncia, el Labor Code §202 da una regla ligeramente más flexible, dependiente del aviso:
"los salarios vencerán y serán pagaderos a más tardar 72 horas después de esto, a menos que el empleado haya dado 72 horas de aviso previo de su intención de renunciar, en cuyo caso el empleado tiene derecho a su salario en el momento de renunciar."
Así que los empleados que renuncian caen en uno de dos grupos. Dele a su empleador al menos 72 horas de aviso antes de su último día, y tendrá derecho al mismo pago inmediato que alguien despedido. Renuncie sin ese aviso, típicamente abandonando el trabajo o dando aviso el mismo día, y su empleador tiene hasta 72 horas para entregarle su salario final. Si renuncia sin aviso, el §202(a) también le permite solicitar que se le pague por correo, siempre que designe una dirección postal, lo cual es útil si ya no quiere regresar al lugar de trabajo a recoger un cheque. En esa situación, la fecha en que su empleador envía el pago por correo cuenta como la fecha de pago, de modo que un cheque que su empleador pone en el correo dentro de las 72 horas siguientes a su aviso de renuncia es oportuno aunque llegue a su buzón después. Solicitar el pago por correo no cambia el plazo: el reloj de 72 horas sigue corriendo desde que usted dio el aviso de renuncia, no desde que envió la solicitud.
Excepciones especiales por industria que vale la pena conocer: el §201(a) contiene su propia excepción para el trabajo estacional de procesamiento de alimentos. Un empleador que despide a un grupo de empleados por terminación de empleo estacional «en el curado, enlatado o secado de cualquier variedad de fruta, pescado o verdura perecedera» tiene un plazo razonable para pagar, que el estatuto limita a 72 horas. Otras industrias tienen sus propias secciones en lugar de una salvedad: el §201.5 otorga a los empleados de producción cinematográfica y de radiodifusión el pago «en el siguiente día de pago regular», y el §201.7 otorga a un empleador de perforación petrolera hasta 24 horas después del despido, excluyendo sábados, domingos y días festivos. Un detalle importa si cuenta con la multa por tiempo de espera: el §203(a) está vinculado a una lista fija de secciones de plazos, los §§201, 201.3, 201.5, 201.6, 201.8, 201.9, 202 y 205.5, y el §201.7 no está en esa lista. Si trabaja en una de estas industrias, el cronograma general de §201/§202 descrito arriba podría no aplicarle exactamente como está escrito.
La multa por tiempo de espera: cómo funciona realmente el Labor Code 203
El mecanismo de cumplimiento de California es lo que hace que su ley de último pago sea genuinamente distinta a la de la mayoría de los demás estados. En lugar de una multa fija o un multiplicador único, el Labor Code §203 mantiene corriendo su salario regular como multa por cada día que su empleador se retrasa, hasta un tope estricto.
"el salario del empleado continuará como multa desde la fecha de vencimiento a la misma tarifa... pero el salario no continuará por más de 30 días."
La División de Normas Laborales (DLSE) de California describe la misma regla de esta manera: la multa equivale a la tarifa diaria de pago del empleado por cada día que el salario permanezca sin pagar, hasta un máximo de 30 días calendario. Dos condiciones importan para determinar si esta multa realmente aplica:
- La falta de pago tiene que ser deliberada (willful). Si su empleador tiene una disputa genuina y de buena fe sobre cuánto se le debe, y no simplemente está dilatando, es posible que la multa no aplique, o que aplique solo una vez que la disputa se resuelva en contra del empleador.
- La multa se detiene si usted evita el pago o rechaza una entrega de buena fe. Si su empleador tiene listo su cheque final y es usted quien retrasa recogerlo, el reloj no sigue corriendo a su favor.
Ejemplo resuelto: cómo se acumula realmente la multa
Suponga que trabajó una jornada de 8 horas a $25 por hora, para una tarifa diaria de $200. Su empleador lo despide un viernes, pero no le paga realmente su salario final, de forma deliberada, hasta 10 días calendario después.
- Salarios ya ganados y no pagados al momento del despido: lo que sea que haya ganado hasta su último día trabajado, pagado a su tarifa normal.
- Multa por tiempo de espera: $200 por día (su tarifa diaria) por cada uno de los 10 días que el pago se retrasó, o $2,000 en multa además de los salarios mismos.
Ahora suponga que en cambio su empleador no le paga durante 45 días. La multa no sigue creciendo más allá del tope de 30 días. Alcanza su máximo en 30 días × $200, o $6,000, sin importar cuánto tiempo más haya tenido que esperar realmente más allá de eso. El tope de 30 días es un límite sobre el monto de la multa, no una fecha límite después de la cual pierde su derecho a los salarios subyacentes mismos; esos se siguen debiendo sin importar cuánto tiempo pase.
Esta estructura es exactamente la razón por la que los reclamos por multa de tiempo de espera son una parte tan importante de los litigios de salarios en California. Para un empleado que gana un salario por hora modesto, un mes de pago final retrasado puede fácilmente superar el valor de los salarios que originaron la disputa en primer lugar.
Las vacaciones no usadas se deben pagar
California trata las vacaciones ganadas de manera distinta a casi cualquier otro beneficio. Conforme al Labor Code §227.3, las vacaciones acumuladas y no usadas se tratan legalmente como salarios en el momento en que se ganan, lo que significa que se adquieren a medida que trabaja y no pueden quitarse mediante una política de decomiso de «úselo o piérdalo»:
"siempre que un contrato de empleo o una política del empleador prevea vacaciones pagadas, y un empleado sea separado sin haber [recibido el tiempo de vacaciones adquirido, este debe pagarse]."
La regla práctica: si su empleador ofrece vacaciones pagadas, lo que sea que haya ganado y no usado para su último día debe pagarse a su tarifa final de pago, junto con su salario final regular. Su empleador no tiene que ofrecer vacaciones en primer lugar, California no lo exige, pero una vez que existe una política de vacaciones, el tiempo que ha ganado bajo ella no puede simplemente reducirse a cero porque se fue. Una política que limita cuántas vacaciones puede acumular hacia adelante (un tope de acumulación) generalmente está permitida; una política que lo obliga a decomisar vacaciones que ya ganó no lo está.
Como el §227.3 incorpora las vacaciones a la misma definición estatutaria de salarios que usan los §201/§202/§203, las vacaciones no pagadas en su último cheque están sujetas a la misma exposición a la multa por tiempo de espera que cualquier otro salario no pagado.
Lo que su empleador no puede deducir de su último cheque
California lleva mucho tiempo prohibiendo a los empleadores recuperar salarios ya pagados. El Labor Code §221 establece:
"Será ilegal que cualquier empleador cobre o reciba de un empleado cualquier parte del salario pagado previamente por dicho empleador a dicho empleado."
Esa regla se volverá más fuerte para los acuerdos de reembolso de capacitación o bono de contratación celebrados a partir del 1 de enero de 2027. La AB 692, aprobada por el Gobernador el 13 de octubre de 2025, prohíbe la mayoría de las disposiciones de «stay-or-pay» (quedarse o pagar), cláusulas contractuales que exigen que un empleado reembolse costos de capacitación, bonos de contratación u otras deudas relacionadas con el empleo si se va antes de un período fijado. Una ley posterior de 2026, la AB 1697 (Stats. 2026, cap. 889, vigente desde el 30 de septiembre de 2026), cambió la fecha de inicio: la prohibición ahora aplica solo a contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2027, y la versión que entró en vigor el 1 de enero de 2026 queda sin efecto durante todo 2026. La ley tiene excepciones limitadas, entre ellas el reembolso de matrícula por credenciales transferibles (con prorrateo y sin cláusula de aceleración) y un bono no vinculado al desempeño laboral, pero solo si los términos de reembolso constan en un acuerdo separado, usted tuvo al menos cinco días hábiles para consultar a un abogado antes de firmar, cualquier reembolso no genera intereses y se prorratea durante un período de retención de no más de dos años, usted pudo diferir el bono hasta el final de ese período, y usted se fue por decisión propia o fue despedido por mala conducta.
La AB 692 también creó un derecho de acción privado conforme al Labor Code §926, que permite a un trabajador demandar directamente por daños reales, un mínimo estatutario de $5,000 por trabajador, medidas cautelares y honorarios de abogado. Para un empleado que se va, el efecto combinado del §221 y la AB 692 es directo: su empleador no puede deducir un reembolso de costo de capacitación o bono de su último cheque de pago, y para contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2027, generalmente no puede exigirle ese reembolso en absoluto fuera de las excepciones limitadas.
Si es un acreedor, y no su empleador, quien está tomando dinero de su cheque a través de una orden judicial, eso es un embargo de salario (wage garnishment), un proceso distinto con sus propias reglas; vea cómo detener el embargo de salario para esa situación diferente.
Cómo presentar un reclamo de salarios ante el Comisionado Laboral de California
La Oficina del Comisionado Laboral de California, formalmente la División de Normas Laborales (DLSE), acepta reclamos de último pago y de multa por tiempo de espera en línea, por correo o correo electrónico, o en persona. El proceso general es primero una conferencia de conciliación, seguida de una audiencia si la disputa no se resuelve.
Cuánto tiempo tiene para presentar su reclamo depende del tipo de infracción que esté alegando, ya que distintas infracciones salariales tienen distintos plazos de prescripción conforme a la ley de California:
| Tipo de infracción | Plazo de prescripción |
|---|---|
| Cheque rebotado / infracciones de acceso a registros | 1 año |
| Promesa oral de pagar por encima del salario mínimo | 2 años |
| Salario mínimo, horas extra, descansos para comer/descansar, licencia por enfermedad, deducciones ilegales | 3 años |
| Infracciones de salario por contrato escrito | 4 años |
Un reclamo por multa de tiempo de espera conforme al §203 generalmente sigue el cronograma del reclamo subyacente de salarios no pagados, así que actuar con prontitud, idealmente tan pronto como pase su plazo inmediato o de 72 horas, mantiene abiertas todas las opciones. Lleve su último talón de pago, cualquier documentación de terminación, y su política de vacaciones o bonos por escrito si aplica; mientras más documentación tenga el Comisionado Laboral al inicio, más rápido puede avanzar su reclamo.
Información verificada por última vez el 12 de agosto de 2026. Los Labor Code §§201, 202, 203, 221 y 227.3 se confirmaron en vivo contra California Legislative Information, contrastados con las propias preguntas frecuentes de la DLSE, y la AB 692 se confirmó contra el texto oficial del proyecto de ley.
Recursos relacionados
- Leyes del último cheque de pago por estado
- Leyes de empleo a voluntad de California
- Leyes de denunciantes (whistleblower) de California
- Plazo de prescripción de California
- Leyes de cobro de deudas de California
- Propiedad no reclamada de California
- Leyes de bancarrota de California
Última actualización: 12 de agosto de 2026.
Preguntas frecuentes
¿Qué tan rápido debe pagarle un empleador de California después de despedirlo?
De inmediato, en el momento del despido, conforme al Labor Code §201. Este es uno de los plazos de último pago más estrictos del país; no hay período de gracia hasta el final del día ni el siguiente día hábil.
¿Cuánto tiempo tiene un empleador de California para pagarle después de que usted renuncia?
Dentro de 72 horas si renuncia sin aviso. Si da a su empleador al menos 72 horas de aviso antes de su último día, tiene derecho al pago inmediato en el momento en que renuncia, conforme al Labor Code §202.
¿Qué es la multa por tiempo de espera de California?
Conforme al Labor Code §203, su salario diario regular continúa como multa por cada día que su pago final se retrase deliberadamente, con un tope de 30 días calendario. Por ejemplo, a una tarifa diaria de $200, 10 días de retraso agregan $2,000 en multas además de los salarios adeudados.
¿Un empleador de California debe pagar las vacaciones no usadas cuando usted se va?
Sí. El Labor Code §227.3 trata las vacaciones acumuladas y no usadas como salarios adquiridos que no pueden decomisarse mediante una política de «úselo o piérdalo», y deben pagarse a su tarifa final de pago junto con su otro salario final.
¿Un empleador de California puede obligarlo a reembolsar un bono de contratación cuando se va?
Generalmente no, para contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2027, la fecha que fijó la AB 1697 para que aplique la AB 692. La AB 692 prohíbe la mayoría de las disposiciones de reembolso de «stay-or-pay», sujeto a excepciones limitadas, entre ellas el reembolso de matrícula por credenciales transferibles y un bono no vinculado al desempeño laboral que cumpla condiciones estrictas, como un acuerdo separado, prorrateo sin intereses durante no más de dos años y reembolso exigible solo si usted renunció o fue despedido por mala conducta.
¿Cuánto tiempo tengo para presentar un reclamo de salarios en California?
Depende de la infracción: 1 año para problemas de cheque rebotado o acceso a registros, 2 años para una promesa oral por encima del salario mínimo, 3 años para salario mínimo, horas extra o deducciones ilegales, y 4 años para una infracción de salario por contrato escrito.
Actualizaciones
Se corrigió la fecha de inicio de la AB 692: la AB 1697 (Stats. 2026, cap. 889, vigente desde el 30 de septiembre de 2026) aplica la prohibición de «stay-or-pay» solo a contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2027.
Se corrigió la regla de pago por correo del Labor Code 202 (la fecha de envío por el empleador cuenta como fecha de pago y no reinicia el reloj de 72 horas), se ajustó la cita del artículo 202 al texto exacto de la ley, y se reescribieron las excepciones especiales por industria para atribuir la salvedad estacional de procesamiento de alimentos al artículo 201(a), la regla de 24 horas de perforación petrolera al artículo 201.7, y la regla de producción cinematográfica al artículo 201.5.
La ley detrás de este artículo
Este artículo se apoya en las disposiciones legales a continuación, conservadas en nuestro propio registro jurídico y obtenidas de la fuente oficial. Toque una sección para leer el texto vigente.
California Labor Code
§ 201Vigentecitada en 2 de nuestros artículos
(a) If an employer discharges an employee, the wages earned and unpaid at the time of discharge are due and payable immediately. An employer who lays off a group of employees by reason of the termination of seasonal employment in the curing, canning, or drying of any variety of perishable fruit, fish, or vegetables, shall be deemed to have made immediate payment when the wages of said employees are paid within a reasonable time as necessary for computation and payment thereof; provided, however, that the reasonable time shall not exceed 72 hours, and further provided that payment shall be made by mail to any employee who so requests and designates a mailing address therefor.
Texto oficial (extracto) · verificado el 2026-09-03 · Lea el texto completo en nuestra biblioteca legal · Verifique en leginfo.legislature.ca.gov
Citada en 957 resoluciones judiciales de nuestra colecciónResolución más reciente que la cita en nuestra colección: 2026
En los tribunales (resumen editorial, verificado de forma independiente):Singh v. Southland Stone, U.S.A., Inc. (2010) sostuvo que la sección 201 del Labor Code exige el pago incondicional de los salarios ganados al momento del despido, por lo que el empleador no puede condicionarlo a la firma de una renuncia. Melendez v. San Francisco Baseball Assocs. LLC (2019) abordó si un reclamo bajo la sección 201 estaba desplazado por la ley federal y sostuvo que no.
Resoluciones que citan esta sección en nuestra colección:
- Singh v. Southland Stone, U.S.A., Inc. (California Court of Appeal 2010, 186 Cal. App. 4th 338)✓Singh renunció y le ofrecieron sus cheques de salario final y de vacaciones solo si firmaba un finiquito; la Corte de Apelaciones sostuvo que los salarios finales bajo las secciones 201 y 202 del Labor Code deben pagarse sin condiciones, se apartó de Sayre y confirmó la indemnización por salarios no pagados.
- Kelly v. Stamps. Com Inc. (California Court of Appeal 2006, 38 Cal. Rptr. 3d 240)✓Stamps.com despidió a Kelly antes de que se consolidara su bono de retención; el tribunal sostuvo que la adjudicación sumaria de su reclamo por salarios no pagados bajo la sección 201 del Labor Code era prematura, porque un despido ilegal podría excusar esa condición y hacer el bono pagadero al momento del despido.
- Tanguilig v. Neiman Marcus Grp., Inc. (California Court of Appeal, 5th District 2018, 231 Cal. Rptr. 3d 749)“…to pay wages owed at the time of discharge in violation of Labor Code sections 201 and 202. Tanguilig also alleged (9) she…”
Identificado automáticamente a partir de las opiniones judiciales que citan esta sección; no es un ranking de qué caso prevalece.
§ 202Vigente
(a) If an employee not having a written contract for a definite period quits his or her employment, his or her wages shall become due and payable not later than 72 hours thereafter, unless the employee has given 72 hours previous notice of his or her intention to quit, in which case the employee is entitled to his or her wages at the time of quitting. Notwithstanding any other law, an employee who quits without providing a 72-hour notice shall be entitled to receive payment by mail if he or she so requests and designates a mailing address. The date of the mailing shall constitute the date of payment for purposes of the requirement to provide payment within 72 hours of the notice of quitting.
Texto oficial (extracto) · verificado el 2026-07-28 · Lea el texto completo en nuestra biblioteca legal · Verifique en leginfo.legislature.ca.gov
Citada en 74 resoluciones judiciales de nuestra colecciónResolución más reciente que la cita en nuestra colección: 2025
Resoluciones que citan esta sección en nuestra colección:
- McLean v. State of California (California Supreme Court 2016, 1 Cal. 5th 615)“…GDS ____________________________________) Under Labor Code sections 202 and 203, an employer must make prompt p…”
- Naranjo v. Spectrum Security Services, Inc. (California Supreme Court 2022)“…ue and payable immediately.” (Lab. Code, § 201, subd. (a).) Labor Code section 202 specifies the default deadline for payi…”
- Singh v. Southland Stone, U.S.A., Inc. (California Court of Appeal 2010, 186 Cal. App. 4th 338)“…at the time of discharge are due and payable immediately.” Labor Code section 202, subdivision (a) states, in relevant pa…”
Identificado automáticamente a partir de las opiniones judiciales que citan esta sección; no es un ranking de qué caso prevalece.
§ 203Vigentecitada en 2 de nuestros artículos
(a) If an employer willfully fails to pay, without abatement or reduction, in accordance with Sections 201, 201.3, 201.5, 201.6, 201.8, 201.9, 202, and 205.5, any wages of an employee who is discharged or who quits, the wages of the employee shall continue as a penalty from the due date thereof at the same rate until paid or until an action therefor is commenced; but the wages shall not continue for more than 30 days. An employee who secretes or absents themselves to avoid payment to them, or who refuses to receive the payment when fully tendered to them, including any penalty then accrued under this section, is not entitled to any benefit under this section for the time during which the employee so avoids payment. (b) Suit may be filed for these penalties at any time before the expiration of the statute of limitations on an action for the wages from which the penalties arise.
Texto oficial (extracto) · verificado el 2026-07-28 · Lea el texto completo en nuestra biblioteca legal · Verifique en leginfo.legislature.ca.gov
Citada en 701 resoluciones judiciales de nuestra colecciónResolución más reciente que la cita en nuestra colección: 2026
Resoluciones que citan esta sección en nuestra colección:
- Cortez v. Purolator Air Filtration Products Co. (California Supreme Court 2000, 96 Cal. Rptr. 2d 518)“…ges promptly on termination of the employees as mandated by Labor Code section 203. These omissions were alleged to consti…”
- Barnhill v. Robert Saunders & Co. (California Court of Appeal 1981, 125 Cal. App. 3d 1)“…ted to penalties for wilful nonpayment of wages pursuant to Labor Code section 203. Respondent Eileen Barnhill was…”
- FEI Enterprises Inc. v. Yoon (California Court of Appeal 2011, 194 Cal. App. 4th 790)“…ginal italics.) b. Labor Code Wage Payment Violations Labor Code section 203 provides for “waiting time” penalties t…”
Identificado automáticamente a partir de las opiniones judiciales que citan esta sección; no es un ranking de qué caso prevalece.
§ 221Vigente
It shall be unlawful for any employer to collect or receive from an employee any part of wages theretofore paid by said employer to said employee.
Texto oficial (extracto) · verificado el 2026-07-28 · Lea el texto completo en nuestra biblioteca legal · Verifique en leginfo.legislature.ca.gov
Citada en 140 resoluciones judiciales de nuestra colecciónResolución más reciente que la cita en nuestra colección: 2026
Resoluciones que citan esta sección en nuestra colección:
- Prachasaisoradej v. Ralphs Grocery Co. (California Supreme Court 2007, 64 Cal. Rptr. 3d 407)“…s, or otherwise obliging employees to contribute to them. Labor Code section 221 [1] provides that, except for deductio…”
- Davis v. Farmers Insurance Exchange (California Court of Appeal 2016, 245 Cal. App. 4th 1302)“…phs Grocery Co.).) Of particular pertinence here are Labor Code sections 221 and 224 which make it “unlawful for any…”
- Koehl v. Verio, Inc. (California Court of Appeal 2006, 48 Cal. Rptr. 3d 749)“…auses of action: (1) commission chargebacks in violation of Labor Code sections 221, 223, 225 and 400-410 5 ;…”
Identificado automáticamente a partir de las opiniones judiciales que citan esta sección; no es un ranking de qué caso prevalece.
§ 227.3Vigentecitada en 3 de nuestros artículos
Unless otherwise provided by a collective-bargaining agreement, whenever a contract of employment or employer policy provides for paid vacations, and an employee is terminated without having taken off his vested vacation time, all vested vacation shall be paid to him as wages at his final rate in accordance with such contract of employment or employer policy respecting eligibility or time served; provided, however, that an employment contract or employer policy shall not provide for forfeiture of vested vacation time upon termination. The Labor Commissioner or a designated representative, in the resolution of any dispute with regard to vested vacation time, shall apply the principles of equity and fairness.
Texto oficial (extracto) · verificado el 2026-07-28 · Lea el texto completo en nuestra biblioteca legal · Verifique en leginfo.legislature.ca.gov
Citada en 111 resoluciones judiciales de nuestra colecciónResolución más reciente que la cita en nuestra colección: 2025
Resoluciones que citan esta sección en nuestra colección:
- Bell v. H.F. Cox, Inc. (California Court of Appeal 2012, 209 Cal. App. 4th 62)“…o pay vacation benefits due upon termination of employment (Lab. Code, § 227.3); (6) failure to pay overtime, vacation…”
- Church v. Jamison (California Court of Appeal 2006, 50 Cal. Rptr. 3d 166)“…has not been used when the employment ends is addressed by Labor Code section 227.3, which provides in full: “Unless otherw…”
- Henry v. Amrol, Inc. (Appellate Division of the Superior Court of California 1990, 222 Cal. App. Supp. 3d 1)“…[i.e., a “use it or lose it” policy], waive his right under Labor Code section 227.3 to be paid for accrued but unused vacat…”
Identificado automáticamente a partir de las opiniones judiciales que citan esta sección; no es un ranking de qué caso prevalece.
§ 201.5Vigente
(a) For purposes of this section, the following definitions apply: (1) “An employee engaged in the production or broadcasting of motion pictures” means an employee to whom both of the following apply: (A) The employee’s job duties relate to or support the production or broadcasting of motion pictures or the facilities or equipment used in the production or broadcasting of motion pictures. (B) The employee is hired for a period of limited duration to render services relating to or supporting a particular motion picture production or broadcasting project, or is hired on the basis of one or more daily or weekly calls. (2) “Daily or weekly call” means an employment that, by its terms, will expire at the conclusion of one day or one week, unless renewed. (3) “Next regular payday” means the day designated by the employer, pursuant to Section 204, for payment of wages earned during the payroll period in which the termination occurs.
Texto oficial (extracto) · verificado el 2026-07-28 · Lea el texto completo en nuestra biblioteca legal · Verifique en leginfo.legislature.ca.gov
Citada en 17 resoluciones judiciales de nuestra colecciónResolución más reciente que la cita en nuestra colección: 2024
Resoluciones que citan esta sección en nuestra colección:
- Prachasaisoradej v. Ralphs Grocery Co. (California Court of Appeal 2004, 18 Cal. Rptr. 3d 514)“…bor Code section 203 for the employers alleged violation of Labor Code section 201.5 (requiring *524 that discharged emplo…”
- Gelfo v. Lockheed Martin Corporation (California Court of Appeal 2006, 43 Cal. Rptr. 3d 874)“…ded here and with its definition under the CBA. (See, e.g., Lab. Code, § 201.5 [in the motion picture industry, “ ‘lay…”
- McLean v. State of California (California Supreme Court 2016, 1 Cal. 5th 615)“…is due. 6 The State also argues that the wording of Labor Code section 201.5, subdivision (d) — which specifies that…”
Identificado automáticamente a partir de las opiniones judiciales que citan esta sección; no es un ranking de qué caso prevalece.
§ 201.7Vigente
An employer who lays off an employee or a group of employees engaged in the business of oil drilling shall be deemed to have made immediate payment within the meaning of Section 201 if the wages of such employees are paid within such reasonable time as may be necessary for computation or payment thereof; provided, however, that such reasonable time shall not exceed 24 hours after discharge excluding Saturdays, Sundays, and holidays; and provided further, such payment may be mailed and the date of mailing is the date of payment. The Legislature finds and determines that special provision must be made for the payment of wages on discharge of employees engaged in oil drilling because their employment at various locations is often far removed from the employer’s principal administrative offices, which makes the computation and payment of wages on an immediate basis unduly burdensome.
Texto oficial (extracto) · verificado el 2026-07-28 · Lea el texto completo en nuestra biblioteca legal · Verifique en leginfo.legislature.ca.gov
Citada en 2 resoluciones judiciales de nuestra colecciónResolución más reciente que la cita en nuestra colección: 2022
Resoluciones que citan esta sección en nuestra colección:
- Parsons v. Estenson Logistics, LLC (California Court of Appeal 2022)“…hen it enacted section 204(d). As an example, Parsons cites Labor Code section 201.7, which provides, “An employer who lays…”
- Willner v. Manpower Inc. (District Court, N.D. California 2014, 35 F. Supp. 3d 1116)“…ate that the employee’s wages are mailed to the employee”); Cal. Lab.Code § 201.7 (proving that when an employer or emplo…”
Identificado automáticamente a partir de las opiniones judiciales que citan esta sección; no es un ranking de qué caso prevalece.
Fuentes y referencias
- Cal. Labor Code §201, Pago de salarios al momento del despido(leginfo.legislature.ca.gov).gov
- Cal. Labor Code §202, Pago de salarios al renunciar(leginfo.legislature.ca.gov).gov
- Cal. Labor Code §203, Multa por tiempo de espera(leginfo.legislature.ca.gov).gov
- Cal. Labor Code §227.3, Pago de vacaciones al terminar el empleo(leginfo.legislature.ca.gov).gov
- Cal. Labor Code §221, Cobro ilegal de salarios ya pagados(leginfo.legislature.ca.gov).gov
- AB 692 (2025-2026), prohibición de «stay-or-pay» de California, texto oficial del proyecto de ley(leginfo.legislature.ca.gov).gov
- California DIR/DLSE, Cómo presentar un reclamo de salarios(dir.ca.gov).gov
- California DIR/DLSE, Preguntas frecuentes sobre días de pago, períodos de pago y el pago final de salarios(dir.ca.gov).gov
- Cal. Labor Code §201.5, Empleados de producción cinematográfica y de radiodifusión, pago en el siguiente día de pago regular(leginfo.legislature.ca.gov)
- Cal. Labor Code §201.7, Empleados de perforación petrolera, pago dentro de 24 horas del despido(leginfo.legislature.ca.gov)
- Cal. Labor Code §926 (reformado por la AB 1697, Stats. 2026, cap. 889)(leginfo.legislature.ca.gov).gov
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