Calculadora de indemnización por despido

¿Es obligatoria la indemnización por despido?

Por lo general, no. El Departamento de Trabajo de EE. UU. indica que la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA) no exige pagar indemnización, y que la indemnización es un acuerdo entre el empleador y el empleado. Cuando un empleador privado la paga, el monto sale de su propia política, de un contrato, de un convenio sindical o de una oferta al momento de la separación.

Por eso la calculadora principal pide los términos de su empleador en lugar de aplicar una tasa legal. Una estructura común es un número de semanas de pago por año de servicio, a veces con un mínimo o un tope. Revise en la política cómo cuenta un año incompleto, porque puede cambiar el resultado en una semana o más.

Los empleados civiles federales son distintos: 5 U.S.C. 5595 fija una fórmula. La hoja informativa de la OPM la describe como una semana de pago básico por cada año completo de servicio hasta 10 años, dos semanas por cada año completo después, el 25% del monto aplicable por cada 3 meses completos después del último año completo, más un ajuste por edad del 2.5% de esa asignación básica por cada 3 meses completos de edad sobre los 40 años. El total de por vida no puede superar 52 semanas. El ejemplo de la propia OPM ($1,500 por semana, 20 años y 4 meses de servicio, 45 años y 8 meses de edad) da $70,912.50, y la calculadora lo reproduce.

No todo empleado federal separado está cubierto. La ley excluye, entre otros, al empleado que al separarse cumple los requisitos para una anualidad inmediata o tiene derecho a otra indemnización del Gobierno, y la hoja informativa de la OPM agrega al empleado que rechaza una oferta razonable de otro puesto. La calculadora no da una cifra si marca la casilla de anualidad inmediata.

Salario atrasado según la Ley WARN

La Ley de Notificación de Ajuste y Recapacitación de Trabajadores (WARN) exige que el empleador dé un aviso por escrito con 60 días de anticipación antes de un cierre de planta o despido masivo cubierto. Cubre a un empleador con 100 o más empleados sin contar a los de medio tiempo, o con 100 o más empleados que en conjunto trabajan al menos 4,000 horas a la semana, sin contar horas extra. Un cierre de planta significa que 50 o más empleados pierden su empleo en un mismo lugar en 30 días; un despido masivo significa al menos 500 empleados en un lugar, o de 50 a 499 que sean al menos el 33% del personal del lugar.

Cuando el aviso es corto, 29 U.S.C. 2104 hace responsable al empleador del salario atrasado por cada día de infracción, a la cifra más alta entre la tarifa regular promedio de los últimos 3 años y la tarifa regular final, más los beneficios. El período tiene un tope de 60 días y nunca más de la mitad de los días que el empleado estuvo empleado por el empleador. El monto se reduce por los salarios pagados por ese período y por los pagos voluntarios e incondicionales que el empleador no estaba obligado a hacer.

Los tribunales no coinciden en cómo contar los días, pero la mayoría de los tribunales federales de apelaciones que han decidido la cuestión cuentan solo los días de trabajo dentro del período de infracción: el Quinto Circuito (Carpenters District Council v. Dillard Dept. Stores, 15 F.3d 1275), seguido por los Circuitos Sexto, Décimo y Octavo (Breedlove v. Earthgrains Baking Cos., 140 F.3d 797, que describe los días de trabajo como el criterio mayoritario). El Tercer Circuito cuenta cada día calendario (United Steelworkers v. North Star Steel Co., 5 F.3d 39). La calculadora muestra primero la cifra por días de trabajo y después la cifra por días calendario. El Departamento de Trabajo señala que no tiene un papel de cumplimiento para cobrar estos daños; los trabajadores o sus representantes la hacen valer demandando según 29 U.S.C. 2104, y algunos estados tienen sus propias leyes de cierre de plantas.

Firmar una renuncia de reclamos a los 40 años o más

Las ofertas de indemnización suelen incluir una renuncia de reclamos. Para que la renuncia a reclamos federales por discriminación por edad sea válida para un trabajador de 40 años o más (la edad que protege la ADEA), la Ley de Protección de Beneficios de Trabajadores Mayores en 29 U.S.C. 626(f) exige, entre otras cosas, al menos 21 días para considerar el acuerdo (45 días si la oferta es parte de un programa colectivo de salida), el consejo por escrito de consultar a un abogado y 7 días después de firmar para revocarlo.

Según 29 CFR 1625.22, los cambios importantes en la oferta final reinician los 21 o 45 días, y el empleado puede firmar antes si lo decide de forma informada y voluntaria. La EEOC agrega que ningún acuerdo puede impedirle presentar un cargo ni participar en una investigación de la EEOC.

Ejemplo

Un salario de $60,000 equivale a unos $1,153.85 por semana. Con una política de 2 semanas por año de servicio, 5 años y 6 meses en forma proporcional son 11 semanas, o $12,692.31 antes de impuestos. Si la política cuenta solo años completos, son 10 semanas ($11,538.46); si el año incompleto cuenta como completo, 12 semanas ($13,846.15). La cifra semanal divide el pago anual entre 52.